50 إحصائيات مشاركة الموظفين التي تحتاجها لعام 2022
نشرت: 2021-10-15يتوقف نجاح الشركة على عدة عوامل ، بما في ذلك ثقافة الشركة وخبرة الموظف والقدرة على التكيف والابتكار. لكن هل تعلم أن إحصائيات تفاعل الموظفين تُظهر أنها في الواقع أحد أهم محركات النجاح؟
تؤدي مشاركة الموظف إلى تحقيق النجاح المالي ، كما أن قادة الأعمال والمديرين الذين يحسنون هذا الجانب الحاسم من تجربة العمل يعززون بالفعل النتيجة النهائية.
ما هو ارتباط الموظف؟
هناك عدة طرق لتعريف المشاركة ، ولكن في الأساس ، فإن مشاركة الموظف هي التزام الموظف العاطفي تجاه شركته واستثمارها النفسي فيها. الموظفون المندمجون متحمسون لكل من العمل ومكان العمل. إنهم يهتمون بالشركة ويريدون مساعدتها في تحقيق أهدافها وغاياتها ورؤيتها تنجح في النهاية.
للقوى العاملة المشاركة عدد لا يحصى من الفوائد للشركات. يمكن للموظفين المستعدين والراغبين في بذل المزيد من المساعدة:
- زيادة الإنتاجية
- تقليل التغيب عن العمل
- تقديم خدمة عملاء متميزة
- يرفع المعنويات
- وفر أموال الشركة عن طريق خفض معدل دوران الموظفين.
تؤدي مشاركة الموظفين العالية إلى نتائج أعمال أفضل. وهذا ينطبق على جميع الصناعات والشركات على اختلاف أحجامها ، وصحيح سواء كانت الأوقات جيدة أو سيئة. عندما يُعامل الموظفون حقًا مثل أصحاب المصلحة في مستقبل شركتهم وعندما يجربون المغزى في العمل ، فإنهم أكثر استعدادًا للتشمير عن سواعدهم وإنجاز المهمة. هذا ، بالطبع ، سيعزز أدائهم الوظيفي وفعاليتهم.
نتيجة لذلك ، من الضروري أن تحمي الشركات رأس مالها البشري. في نهاية اليوم ، إنها أغلى ما لديهم.
على الجانب الآخر ، يمكن للموظفين غير المتفاعلين ، أو الأشخاص الذين "استقالوا دون ترك العمل" ، أن يضروا بالشركة. يزيد الانسحاب من التغيب عن العمل ، وحوادث مكان العمل ، ودوران الموظفين ، وكلها لها آثار اقتصادية سلبية على الأعمال التجارية.
الشركات التي تدرك أن المشاركة محرك أساسي للنجاح ويجب أن تكون جزءًا لا يتجزأ من كل ثقافة واستراتيجية مؤسسية ستجني أكبر قدر من المكافآت.
فيما يلي قائمة ملحمية تضم 50 إحصاءً ثاقبًا حول مشاركة الموظفين والتي ستلهمك لتنفيذ التغييرات في مكان عملك.
ملخص
- إحصاءات المشاركة والاحتفاظ
- إسعاد الموظفين ورضاهم
- عائد الاستثمار للموظفين المرتبطين
- مخطط معلومات بياني
إحصاءات المشاركة والاحتفاظ
تؤثر مشاركة الموظف بشكل مباشر على الاحتفاظ بها ، ناهيك عن الإنتاجية والولاء ورضا العملاء. بشكل عام ، العمال المرتبطون بصدق هم أقل احتمالا للاستقالة - فقد يكون العمال المفقودون مكلفين للغاية بالنسبة لأصحاب العمل.
يوجد أدناه مجموعة مختارة من الإحصاءات العامة الأكثر إثارة للاهتمام حول المشاركة والاحتفاظ.
- داخل القوة العاملة الأمريكية ، 33٪ فقط منخرطون ، و 16٪ منهمكون بنشاط ، والباقي 51٪ "فقط هناك". ( جالوب )
في حين أن ثلث العمال فقط يحبون وظائفهم حقًا ، إلا أنه من الإشكالية للغاية والمخاطرة إلى حد ما أن يكون الثلثان الآخران غير مبالين أو غير سعداء أو يتراجعون بنشاط عما يعمل نظرائهم المنخرطون على بنائه. تحتاج الشركات إلى تكثيف جهودها لتعزيز المشاركة ، وإلا فإن موظفيها غير المنخرطين سوف يستنزفون الإنتاجية والأرباح.
- يعتقد أكثر من 63٪ من الشركات أن الاحتفاظ بالموظفين هو في الواقع أصعب من تعيينهم. ( زينيفيتس )
يعتمد هذا الاستنتاج على بيانات من 600 شركة في الولايات المتحدة يعمل بها 50 إلى 500 موظف. يجب على الشركات توفير المرونة والسماح لموظفيها بمشاركة وجهات نظرهم. إن فرص التقدير والاحترام والنمو هي طرق مؤكدة للاحتفاظ بالموهبة.
- 99.7٪ من أرباب العمل في الولايات المتحدة هم شركات صغيرة ، 81٪ منهم يصفون معدل دوران الموظفين بأنه "مشكلة مكلفة". ( زينيفيتس )
يمكن للشركات مكافحة فقدان المواهب من خلال تقديم مزايا مهمة للموظفين (مثل إجازة مدفوعة الأجر (PTO) والتأمين الصحي) ، وتوفير فرص التقدم الوظيفي ، وبناء ثقافة مؤسسية يشعر فيها الجميع بأنهم جزء من الفريق.
- تشهد الشركات التي تضم موظفين مرتبطين بدرجة عالية انخفاضًا في نسبة التغيب عن العمل بنسبة 41٪. ( جالوب )
التغيب عن العمل له تأثير سلبي للغاية على الإنتاجية ، والذي بدوره يضر المحصلة النهائية. لمعالجة هذا الأمر ، يمكن لأصحاب العمل تقليل التوتر في مكان العمل ، ومكافأة الحضور الجيد وتقديم ساعات عمل مرنة و PTO.
- 40٪ من الموظفين سيكونون مستعدين للعمل بجدية أكبر في أدوارهم إذا كانوا أكثر سعادة في العمل. ( معهد رأس المال البشري )
عندما يشعر الموظفون بالارتباط بأصحاب عملهم ، فإنهم يشعرون بالحافز وينجزون المزيد خلال ساعات العمل. يمكن لأصحاب العمل بذل جهد إضافي لعمالهم من خلال تعزيز بيئة عمل إيجابية ، وإعطاء الأولوية للشفافية والتواصل ، ودعم التوازن بين العمل والحياة.
- يمكن أن يؤدي بناء قوة عاملة نشطة وممكّنة بشكل كبير إلى تحسين الاحتفاظ بالشركة بنسبة تصل إلى 54٪. ( هاي جروب )
يعد البحث عن موظفين جدد وتوظيفهم وتدريبهم أمرًا مكلفًا. يجب أن تقوم الشركات بالتوظيف بشكل انتقائي ، وأن تكون كريمة مع التقدير والثناء ، وأن تأخذ بعين الاعتبار ملاحظات الموظفين في القرارات المهمة.
- فقط 55٪ من الشركات تقوم بتحليل بيانات تفاعل الموظفين بانتظام ، و 22٪ فقط تعرف ما الذي يدفع إلى فك الارتباط. ( الفهرس التنبئي )
يعد التغاضي عن بيانات المشاركة فرصة هائلة ضائعة. يمكن للشركات استخدام هذه المعلومات القيمة لتقليل معدل دوران الموظفين ، واتخاذ إجراءات لإصلاح المشكلات ، والحفاظ على الموارد البشرية ذات صلة.
- تنخفض المشاركة بنسبة 7٪ بعد السنة الأولى للعامل في الوظيفة. ( مكان عمل الكم )
الموظفون الجدد هم الأكثر انخراطًا ، لكن تظهر الأبحاث أنهم عمومًا ينفصلون عن الحب على مر السنين بسبب نقص الحافز والتقدير وأسباب أخرى. يمكن للشركات الاحتفاظ بالدوافع وبناءها من خلال إعطاء الأولوية لرفاهية العمال الجسدية والعقلية ، ومكافأة إنجازاتهم والاعتراف بها ، وتقديم فرص النمو.
- 17٪ فقط من المديرين التنفيذيين يعتبرون زيادة مشاركة الموظفين أولوية قصوى. ( الفهرس التنبئي )
يعتقد العديد من المديرين التنفيذيين خطأً أن المشاركة تستغرق وقتًا طويلاً أو باهظة الثمن. لا يعرفون كيفية تحسينها ، أو لا يفهمون أهميتها. يمكن أن يؤدي التحول في العقلية للتركيز على هذا المجال إلى زيادة الإنتاجية وتعزيز الأرباح.
- أبلغ 24٪ من المديرين التنفيذيين ، و 15٪ من المديرين ، و 10٪ من الموظفين الأفراد عن مشاركتهم. ( معهد أبحاث ADP )
تميل المشاركة إلى الاختلاف اعتمادًا على منصب الموظف داخل الشركة ومستوى التعليم. كلما ارتفعت الدرجة والمنصب ، زادت المشاركة. يمكن للشركات دعم المشاركة من خلال تقديم فرص تعليمية وتدريبية للموظفين.
- الموظفون الذين يجدون معنى في العمل هم أكثر عرضة للبقاء في وظيفة 3 مرات مقارنة بالأشخاص الذين لا يفعلون ذلك ، بالإضافة إلى أنهم أكثر تفاعلاً بمقدار 1.4 مرة. ( نيويورك تايمز )
يمكن أن يكون الشعور بالأهمية في العمل مؤثرًا للغاية. وبالمثل ، يمكن أن تؤدي زيادة المعنى إلى زيادة الإنتاجية والأداء. يجب على أصحاب العمل تعيين المهام بناءً على نقاط قوة الموظفين ، وإيجاد طرق تمكن الفريق من قضاء الوقت معًا ، وربط العمال بهدف شركتهم.
إسعاد الموظفين ورضاهم
مدى رضا الموظف أو رضاه سيؤثر بشكل عام على مشاركته. عندما يشعر شخص ما بالرضا عن وظيفته ، وعندما تتماشى قيمه مع قيم شركته ، وعندما يشعر بالرعاية ، وعلى وجه الخصوص ، يستمع إليه أصحاب العمل ، تزداد المشاركة.
- عندما سئل الموظفون عما يحتاجون إليه ليكونوا أكثر تفاعلاً ، قال 37٪ أن التقدير الشخصي من مديريهم سيحفزهم على العمل بشكل أفضل. ( مكان رائع للعمل )
يحتاج الموظفون إلى الشعور بالتقدير الحقيقي للقيام بعملهم الأفضل. تشمل الاستراتيجيات السهلة التي يمكن للشركات تنفيذها الصراخ ، أو تشجيع التعرف من نظير إلى نظير ، أو إرسال رسالة شكر مكتوبة بخط اليد ، أو تقديم مكافآت غير نقدية ، أو اصطحاب الموظفين لتناول الغداء.
- 61٪ من العمال يعانون من الإرهاق. ( منشئ المهنة )
يمكن لأصحاب العمل تشجيع الموظفين على استخدام وقت الإجازة ، وإعطاء الأولوية للصحة والعافية ، ودعم التوازن بين العمل والحياة ، والسماح للأشخاص بالعمل من المنزل لمكافحة الإرهاق في مكان العمل.
- الشركات التي يعاني فيها الموظفون من الإرهاق المعتدل إلى الشديد لديها انخفاض بنسبة 376 ٪ في احتمالات توظيف موظفين. ( OC Tanner )
الإرهاق مشكلة خطيرة تحتاج الشركات إلى معالجتها لأنها تؤثر أيضًا على احتمالية بقاء الموظفين في الوظيفة. يؤثر على مخرجات عملهم وتصورهم لتجربة الموظف.
- عندما تتوافق قيم الشخص مع قيم الشركة ، فمن المرجح أن يشعر بالارتباط 5 أضعاف. ( معهد أتشيفرز وورك فورس )
التوافق مع قيم الشركة هو المتنبئ الأول لمشاركة الموظفين ، ويمكن تحقيق ذلك من خلال أخذ مدخلات الموظفين في اختيار قيم الشركة. يجب أن يكون الموظفون واضحين بشأن دورهم في مهمة الشركة ، ويجب أن تعزز القيم التنوع والشمول.
- يشعر 10.4٪ فقط من العاملين بالارتباط ، و 4 من كل 5 عمال أفادوا أنهم يبحثون عن وظائف جديدة بسبب المشاعر السلبية بعد ردود الفعل من المديرين. ( جالوب )
ردود الفعل البناءة تحفز الموظفين وتمكنهم من النجاح. يجب أن يكون محددًا ، ويتم تقديمه بتعاطف ، وأن يركز على أداء العامل وليس شخصيته.
- إذا عرضت وظيفة اليوم في شركة أخرى لها دور ومزايا وأجر مماثل ، فإن 58٪ من الأشخاص سيأخذونها. ( OC Tanner )
يوضح هذا أن ثقافات مكان العمل لا تبدو قوية بما يكفي لمنع الناس من الإقلاع عن التدخين ، وهناك مجال كبير للتحسين.
- الفرق التي يقودها مدراء يركزون دائمًا على نقاط ضعفهم أقل احتمالًا للمشاركة بنسبة 26٪ مقارنة بالفرق التي يركز مديروها على نقاط قوتهم. ( جالوب )
يركز المديرون العظماء على نقاط قوة الأشخاص ، مما يجعلهم يشعرون بمزيد من الثقة والوعي الذاتي والإنتاجية.
- تتمتع الشركات التي تتصرف بناءً على التعليقات التي تتلقاها من موظفيها بمشاركة أعلى بنسبة 80٪ مقارنةً بنسبة 40٪ لتلك التي لا تفعل ذلك . ( كواليتريكس )
الموظفون يريدون أن يشعروا بأنهم مسموعون. يجب على أصحاب العمل تشجيع الملاحظات الإيجابية والسلبية. يجب أن يشرحوا لعمالهم لماذا يمكنهم أو لا يستطيعون التصرف بناءً على طلباتهم وتقديم البدائل. علاوة على ذلك ، يجب عليهم إبقاء الموظفين على اطلاع دائم بالمعالم من خلال رسائل البريد الإلكتروني والاجتماعات والبوابات والتطبيقات.
- المديرون مسؤولون عن حوالي 70٪ من التباين في درجات مشاركة الموظفين. ( جالوب )
يرغب الموظفون في العمل تحت إشراف شخص يقدرهم ويعرفهم ، ويهتم بآرائهم ، ويجعلهم يشعرون بأنهم جزء حيوي من الفريق ، سواء كانوا يعملون في الموقع أو عن بُعد.
- الموظفون الذين يستخدمون نقاط قوتهم في العمل كل يوم هم أكثر عرضة بمقدار 6 أضعاف للشعور بالارتباط. ( جالوب )
يجب أن يكون المديرون قادرين على التعرف على نقاط قوة الموظفين وتعيين المشاريع لهم وفقًا لذلك. يجب عليهم أيضًا توفير فرص التدريب لأعضاء الفريق بناءً على نقاط القوة والضعف لديهم.
- الموظف الراضي أكثر إنتاجية بنسبة 40٪ من الموظف غير الراضي ، والموظف المتفاعل أكثر إنتاجية بنسبة 44٪ من الموظف الراضي. وبالمقارنة ، فإن العامل الملهم أكثر إنتاجية بنسبة 125٪ من العامل الراضي. ( بين & كومباني )
يعمل الموظفون الراضون والمشاركون والملهمون على زيادة الإنتاجية وتقديم أعمال بجودة أعلى.
- يشعر 70٪ من الموظفين أن التمكين من حل المشكلات هو جزء لا يتجزأ من مشاركتهم. ( جمعية إدارة الموارد البشرية )
يمكن أن تشعر بالإهانة من أن تتم إدارتها بشكل دقيق. بدلاً من ذلك ، يحتاج المديرون إلى دعم عمالهم في حل المشكلات من خلال تزويدهم بالموارد المناسبة ، والثقة بهم ، وتشجيع الإبداع ، والترحيب بالأفكار الجديدة ، وتسهيل العصف الذهني.
- قال 31.3٪ من العمال إنهم منخرطون لكنهم يعتقدون أن شركتهم يمكنها تحسين تجربة الموظف. ( معهد أتشيفرز وورك فورس )
تشمل طرق تحسين تجربة الموظف الاستثمار في برامج العافية ، وأن تكون استباقيًا مع ملاحظات الموظف ، وخلق تجربة فريدة على متن الطائرة ، وتحسين الاتصالات الداخلية ، وتنظيم مقابلات الإقامة.
- 65٪ من الموظفين يريدون وصفًا وظيفيًا ومسؤوليات محددة بوضوح. ( ميرسر )
يؤدي الناس أداءً أفضل عندما يستوعبون التوقعات تمامًا. عندما يفهمون دورهم ، والأهم من ذلك ، كيف يكون هذا الدور جزءًا من شيء أكبر ، فهم ليسوا فقط أكثر تفاعلًا ؛ يبقون مخطوبين لفترة طويلة.
- 69٪ من الموظفين يقولون إنهم سيعملون بجهد أكبر إذا شعروا بتقدير أكبر. ( ينكدين )
هناك العديد من الطرق لإظهار تقدير الموظف ، مثل تكريم الموظفين على وسائل التواصل الاجتماعي ، والاحتفال بأعياد ميلادهم واحتفالاتهم السنوية ، وقضاء وقت واحد معهم ، وتنظيم معتكف سنوي للفريق.
- يريد 58٪ من الموظفين من شركاتهم إجراء استبيانات حول مشاركة الموظفين بشكل أكثر تكرارًا. ( معهد أتشيفرز وورك فورس )
يمكن أن تساعد استطلاعات المشاركة في اكتشاف الفجوات المعرفية بين الموظفين ، وزيادة الرضا ، وتقليل التغيب ، وتعزيز الولاء ، وتحسين السلامة.
- 1 من كل 3 موظفين يتركون وظائفهم لأنهم يشعرون بالملل. ( كورن فيري )
يمكن أن يكون الملل بسبب الرتابة أو عدم التحدي بشكل كاف ، من بين أسباب أخرى. يمكن للشركات إبعاد الملل عن طريق السماح للموظفين باختيار مشاريعهم ، أو منحهم فترات راحة ، أو مكافأتهم ، أو جعل الأمر أكثر أو أقل صعوبة كما هو مطلوب.
- 81٪ من الأشخاص سيتركون وظائفهم الحالية للحصول على عرض أفضل حتى لو لم يكونوا يبحثون بنشاط عن وظيفة جديدة. ( هايز )
ما مدى تفاعل الأشخاص إذا كانوا على استعداد لاستبدال صاحب العمل الحالي بشخص آخر في حالة خفقان؟ هذا الإحصاء عبارة عن جرس إنذار للشركات التي لا تعتبر مشاركة الموظفين أولوية. إذا تم فك ارتباط موظفيك ، فلا تتفاجأ عندما يستقيلوا.
- يعتقد 64٪ من المديرين التنفيذيين في الموارد البشرية أن أداة التغذية الراجعة التي يتم تشغيلها دائمًا هي جزء حيوي من أي برنامج استماع للمشاركة ؛ ومع ذلك ، فإن 20٪ فقط لديهم هذا النوع من الأدوات. ( معهد أتشيفرز وورك فورس )
يجب على المديرين وأرباب العمل أن يعرفوا دائمًا ما إذا كان عمالهم راضون ومتحدون وملتزمون. يمكن لنظام التغذية الراجعة المناسب أن يسمح لهم بتتبع المشكلات بمرور الوقت وتحسينها في الوقت المناسب.
- 58٪ من الموظفين الذين تركوا وظائفهم بسبب ثقافة مكان العمل يلومون مديريهم على قرارهم. ( جمعية إدارة الموارد البشرية )
تنعكس فكرة انضمام الموظفين إلى الشركات مع ترك المديرين في هذه البيانات. يمكن أن يُعزى معدل دوران الموظفين إلى حد كبير إلى الرؤساء السيئين.
- سيرفض 69٪ من الأشخاص عرض عمل إذا اكتشفوا أن الموظفين الحاليين غير سعداء بشكل عام. ( HR Dive )
قد تفقد الشركات المواهب إذا لم تهتم بالانسجام في مكان العمل. يمكن زيادة سعادة الموظفين من خلال إبقائهم على اطلاع ، والاستماع إلى ما سيقولونه ، وتعلم المزيد عنهم ، وجعلهم يشعرون بأنهم ينتمون إلى أنفسهم ويهمون.
- من بين الموظفين الذين يشعرون "برعاية" أرباب عملهم ، قال 94٪ إنهم مرتبطون بشكل شخصي. ( ليميد )
يمكنك إظهار اهتمامك لموظفيك من خلال إعداد تأمين صحي وتأمين أسنان ، ومنحهم PTO ، وتقديم خطة تقاعد 401 (k) ، ودعمهم في الأوقات الصعبة مثل رعاية الوالدين المرضى.
- الشركات التي تتمتع بثقافة مؤسسية مزدهرة وتجارب موظفين متفوقة تزيد احتمالية أن يكون لديها موظفين مشاركين 13 مرة. ( OC Tanner )
الامتيازات والفوائد الصحيحة ، والاستثمار في مهاراتهم وتطويرهم المهني ، ومراجعة التعويضات بانتظام يمكن أن تعزز تجربة الموظف.
- أبلغت الشركات التي لديها مهمة هادفة محددة بوضوح عن استنزاف أقل بنسبة 49 ٪. ( ينكدين )
الموظفون الذين يشعرون أن عملهم يساهم في قضية جيدة أو فكرة يدعمونها سيكونون أكثر سعادة وأكثر التزامًا في العمل.
عائد الاستثمار للموظفين المرتبطين
إن القوة العاملة الملتزمة لشركة ما لها تأثير مباشر على عائد الاستثمار. عندما تستثمر الشركة في موظفيها وتفعل كل ما في وسعها لضمان رضاهم وسماعهم ومشاركتهم ، فهناك تحسينات في خدمة العملاء والإنتاجية والمبيعات وتقييمات العملاء والأرباح. يعتبر دعم ورعاية المشاركة استراتيجية ناجحة.
- يؤدي فقدان الموظفين إلى تأخير خدمات العملاء ومنتجاتهم (24.5٪) ، وفقدان الإنتاجية (21.1٪) ، وزيادة التكاليف المرتبطة بتعيين الموظفين وإعادة تعيينهم. (17.2٪). ( زينفيست )
يمكن للشركات إبطاء أو إيقاف دوران الموظفين من خلال الاعتراف بهم ومكافأتهم على إنجازاتهم ، والوفاء بوعودهم ، ودعم الاستقلالية في مكان العمل ، وارتكاب الأخطاء والفشل كجزء مهم من عملية التعلم.
- الموظفين غير المندمجين بنشاط يكلفون الولايات المتحدة ما بين 450 و 550 مليار دولار من الإنتاجية المفقودة كل عام. ( جالوب )
يمكن أن تكون تأثيرات الموظفين غير المرتبطين بعيدة المدى. إن افتقارهم إلى الحافز له آثار ليس فقط على الشركات التي يعملون بها ولكن أيضًا على الاقتصاد الأمريكي ككل. هذا يعني أنه من خلال إشراك الموظفين بشكل أفضل ، يمكن للشركات رفع الاقتصاد الأمريكي بأكمله.
- الشركات التي تكون المشاركة فيها "عالية" هي في الواقع أكثر ربحية بنسبة 22٪ من الشركات ذات المشاركة "المنخفضة". ( سمارب )
الموظفون المندمجون أكثر إنتاجية ، ويقدمون خدمة عملاء فائقة ، وعمومًا يبذلون جهدًا إضافيًا لأصحاب العمل ، مما يؤثر في النهاية بشكل إيجابي على أداء الشركة.
- تتجاوز الشركات التي يعمل بها عمال مرتبطون بشكل كبير بشكل عام متوسطات الصناعة بنسبة تصل إلى 60٪ لعائد الاستثمار لمدة 5 سنوات وعائد حقوق الملكية والعائد على الأصول. ( هاي جروب )
يمكن للقوى العاملة المشاركة أن تساعد عملك على تحقيق أهدافه بشكل أسرع لأنهم يشعرون أنهم مستثمرون في تلك الأهداف. العمل على تعزيز المشاركة يمكن أن يؤثر بشكل كبير على عائد الاستثمار والعائد على حقوق الملكية والعائد على الأصول.
- يمكن للشركات التي تضم موظفين متفاعلين للغاية أن تشهد زيادة بنسبة 20٪ في المبيعات وزيادة بنسبة 10٪ في تقييمات العملاء. ( جالوب )
الموظفون الذين يأتون إلى العمل بسعادة كل يوم يبقون العملاء سعداء أيضًا. إنهم عمومًا أكثر انسجامًا مع احتياجات عملائهم ويدفعون نمو الأعمال بشكل طبيعي.
- الموظفون الذين يشعرون بأنهم مسموعون في العمل هم أكثر عرضة بمقدار 4.6 مرة لأداء أفضل. ( ساليسفورس )
يجب أن تدعم أماكن العمل الشمولية والتنوع والمساواة. عندما تتم دعوة المزيد من الأشخاص إلى الطاولة لمشاركة أفكارهم واهتماماتهم ، تأخذ القرارات والاستراتيجيات في الاعتبار مجموعة أوسع من وجهات النظر. في النهاية ، يفوز الجميع.
- يمكن للشركات التي لديها موظفين مشاركين بشكل كبير أن تشهد نموًا في الإيرادات يتوسع بما يصل إلى 4.5x مقارنة بالشركات التي لديها عمال غير مرتبطين. ( هاي جروب )
يبدع الموظفون الملتزمون في طرق تعزيز المبيعات والتغلب على الحواجز المختلفة التي تحول دون النجاح. نظرًا لأنهم استثمروا في الأداء العام لشركتهم ، فإن أفعالهم تدفع نمو الإيرادات.
- في المتوسط ، تكون معدلات الاحتفاظ بالعملاء أعلى بنسبة 18٪ عندما تكون القوى العاملة في الشركة منخرطة بشكل كبير. ( سمارب )
الموظفون السعداء يبقون العملاء راضين عن خدمتهم. وبالتالي ، فإن الموظفين المرتبطين يوفرون أموال الشركة متى أمكنهم الاحتفاظ بالعملاء الحاليين لأن تكاليف اكتساب العملاء يمكن أن تكلفك فلسًا واحدًا حقًا.
- يتفوق أداء الشركات ذات القوى العاملة المشاركة على منافسيها بأكثر من 200٪. ( معهد رأس المال البشري )
الموظفون الذين يشعرون بالرضا عن تجربتهم ويشعرون بالتقدير من قبل مديريهم يكونون باستمرار أكثر إنتاجية من نظرائهم غير المنخرطين. بطبيعة الحال ، تتفوق شركاتهم وتتفوق على منافسيها في الأداء.
- تميل الشركات ذات الارتباط المتفوق للموظفين إلى التفوق ماليًا على منافسيها بنسبة 73٪. ( مدرسة وارتون بجامعة بنسلفانيا )
يعتبر الموظفون أصلًا غير ملموس وغالبًا ما لا يتم أخذهم في الاعتبار في تقييمات الأسهم على الرغم من أن لديهم مثل هذا التأثير البارز على عوائد الشركة على المدى الطويل.
- العملاء منفتحون على دفع 16٪ أكثر مقابل المنتجات والخدمات عندما يكون لديهم تجربة عملاء رائعة ، بالإضافة إلى كونهم أكثر ولاءً. ( برايس ووترهاوس كوبرز )
يمكن للشركات أيضًا تحسين استراتيجية تجربة العملاء من خلال إنشاء اتصال عاطفي مع العملاء ، وجمع ملاحظاتهم في الوقت الفعلي ، وتحسين رحلة العميل. كل هذا ممكن عندما يكون موظفوك مخلصين وسعداء في مكان عملهم.
- تشير الأبحاث إلى أن الموظفين الذين يتمتعون بدرجة عالية من المشاركة تزيد احتمالية تفوقهم في الأداء على أهداف الأداء المحددة بنسبة 50٪. ( هاي جروب )
تنفق العلامات التجارية الناجحة الموارد على موظفيها لأنهم يعرفون أن العمال السعداء أكثر إنتاجية. نظرًا لأن قلبهم في وظيفتهم ، فهم ملتزمون تمامًا بتحقيق الأهداف وغالبًا ما يتم تجاوزها لأن مساهمتهم تقدرها الشركة.
- أبلغت الشركات ذات القوى العاملة المشاركة عن حوادث سلامة أقل بنسبة 70٪ من تلك التي لديها موظفين أقل مشاركة. ( جالوب )
تُظهر البيانات المأخوذة من دراسة التحليل التلوي أن الشركات التي لديها موظفين أكثر تفاعلاً هي أماكن أكثر أمانًا للعمل. يمكن للشركات أيضًا ضمان السلامة من خلال دعم بيئة العمل ، وضمان التواصل المنتظم ، وتنفيذ تدابير الرقابة.
- تكاليف الرعاية الصحية للعمال الذين يعانون من ضغوط شديدة أعلى بنسبة 46٪ من أولئك الذين يعانون من ضغوط منخفضة. ( BMC Public Health )
تعد العافية في الوظيفة أمرًا ضروريًا ولها تأثير سلبي على سعادة الموظف ومشاركته وإنتاجيته. عزز رفاهية الموظف من خلال تنظيم تحديات اللياقة في العمل ودعم التنشئة الاجتماعية في مكان العمل. يمكنك أيضًا ترتيب دروس منتظمة للتأمل واليوجا واليقظة.
- يُرجح أن يترك الموظفون غير المرتبطين بوظائفهم بعد عام بمقدار 12 مرة أكثر من الموظفين المرتبطين بدرجة عالية. ( جلينت )
لا يقوم الموظفون المنفصلون عمومًا ببناء علاقة قوية مع صاحب العمل أو زملائهم في العمل ، لذلك إذا وعندما يأتي عرض أفضل ، فمن المرجح أن يستقيلوا مما يؤدي إلى اضطراب كبير في الموظفين .
افكار اخيرة
تظهر الأبحاث الفوائد العديدة لمشاركة الموظفين والآثار الضارة لفك ارتباطهم بشركة ما.
تعزز القوة العاملة المشاركة النتيجة النهائية ، وتقلل من معدل دوران الموظفين ، وتزيد من الإنتاجية ، وتحسن رضا الموظفين وتصنيفات العملاء ، وتدعم الصحة والسلامة في مكان العمل ، من بين العديد من المزايا الأخرى.
لذلك ، يجب على الشركات بناء ثقافة مشاركة تبدأ من القمة. يجب أن يدعم الاتصال المفتوح في جميع أنحاء المنظمة والتأكد من أن القادة والمديرين متسقين وخاضعين للمساءلة عن مشاركة موظفيهم.
في المشهد الحالي ، فإن بناء قوة عاملة ملتزمة ليس فقط أكثر أهمية من أي وقت مضى ؛ عمليا شرط للنجاح. علاوة على ذلك ، لن يعمل المحترفون اليوم في الشركات التي لا تجعل المشاركة أولوية.
تُظهر إحصائيات مشاركة الموظفين بوضوح الآثار الإيجابية لتحسين مشاركة الموظفين والحفاظ عليها. الموظفون الذين يتم الاستماع إليهم ورعايتهم ودعمهم هم الأكثر احتمالا لبذل جهد إضافي.
مخطط معلومات بياني
