تم الاعتراف بالموظف بشكل صحيح: ما يجب وما لا يجب فعله بشأن التقدير

في بيئات العمل سريعة الوتيرة اليوم، فإن إظهار تقدير الموظفين لهم ليس مجرد أمر لطيف؛ إنه جانب حيوي للحفاظ على الروح المعنوية والإنتاجية والالتزام طويل الأمد. الموظفون الذين يشعرون بالتقدير هم أكثر تفاعلاً وإنتاجية وأكثر احتمالية للبقاء في الشركة. لكن الاعتراف يجب أن يتم بشكل مدروس حتى يكون له التأثير الصحيح. على الرغم من أن الأمر يبدو واضحًا ومباشرًا، إلا أن هناك أفضل الممارسات والمزالق الشائعة التي يمكن أن تحدث فرقًا كبيرًا بين تعزيز معنويات الموظفين وجعل التقدير يبدو غير أصيل. أدناه، سوف نستكشف ما يجب وما لا يجب فعله في مجال التقدير الفعال للموظفين، مع أمثلة للمساعدة في توجيه المديرين وقادة الفرق في صياغة استراتيجيات التقدير الهادفة.

دوس التعرف على الموظفين

1. التعرف بشكل منتظم ومستمر

إن التعرف على الموظف ليس حدثًا لمرة واحدة. يكون أكثر فعالية عندما يتم دمجه في الثقافة اليومية للمؤسسة. يضمن تقدير الموظفين باستمرار ألا يبدو التقدير قسريًا أو تعسفيًا، بل إنه جزء طبيعي من التفاعلات في مكان العمل. يمكن أن يكون هذا بسيطًا مثل الاعتراف بعمل تم إنجازه بشكل جيد في اجتماعات الفريق أو تقديم تحية أثناء تحديث الشركة.

مثال: تقوم شركات مثل Zappos وGoogle بدمج العبارات والشكر اليومي في هياكل فريقها. يعترف المديرون بانتظام بمساهمات الفريق، سواء كانت مشاريع كبيرة مكتملة أو انتصارات صغيرة. يعد الاتساق أمرًا أساسيًا لمساعدة الموظفين على الشعور بالتقدير والتقدير.

2. احتضان الاعتراف من نظير إلى نظير

في حين أن التقدير التقليدي من أعلى إلى أسفل من المديرين يعد ذا قيمة، فإن تمكين الموظفين من التعرف على بعضهم البعض يعزز بيئة عمل أكثر تماسكًا وتعاونًا. يمكّن الاعتراف من نظير إلى نظير أعضاء الفريق من الاحتفال بمساهمات بعضهم البعض، وهو أمر بالغ الأهمية في بناء ثقافة إيجابية وداعمة.

مثال: تستخدم العديد من الشركات الآن منصات مصممة خصيصًا لجعل التعرف على الأقران أمرًا سهلاً ويمكن الوصول إليه. باستخدام أداة مثل Bonusly، يمكن للموظفين تقديم التقدير في الوقت الفعلي، والاحتفال بالعمل الشاق الذي يقوم به بعضهم البعض، مما يعزز العمل الجماعي والصداقة الحميمة.

3. كن محددًا وشخصيًا

يمكن أن يبدو الثناء العام أجوفًا. وبدلاً من ذلك، يجب أن يكون التقدير محددًا، ويشير إلى إنجازات أو مساهمات معينة. وهذا يساعد الموظفين على فهم السلوكيات والإنجازات التي تحظى بالتقدير بالضبط، مما يجعلهم يشعرون بالتقدير الحقيقي. يُظهر الاعتراف الشخصي أيضًا أن المديرين يلاحظون الجهود الفردية ولا يقومون فقط بالحركات.

على سبيل المثال: بدلًا من القول: "عمل جيد للجميع!" حاول أن تقول "شكرًا لك، أليكس، على بذل قصارى جهدك للوفاء بالموعد النهائي الأسبوع الماضي. لقد ضمن تفانيكم بقاء مشروعنا على المسار الصحيح، وأحدث اهتمامكم بالتفاصيل فرقًا كبيرًا.

4. مواءمة الاعتراف مع القيم الأساسية

يمكن أن يكون الاعتراف وسيلة قوية لتعزيز قيم المنظمة. يساعد التعرف على سلوكيات الموظفين التي تتوافق مع مهمة الشركة وقيمها الأساسية على تعزيز هذه المبادئ في جميع أنحاء المنظمة. عندما يرى الموظفون أن الآخرين يكافأون على تجسيد هذه القيم، فإن ذلك يشجعهم على فعل الشيء نفسه.

مثال: باتاغونيا، المعروفة بموقفها البيئي القوي، غالبًا ما تشيد بالموظفين الذين يتخذون إجراءات شخصية تتماشى مع الاستدامة، مثل تقليل النفايات في المكتب أو المشاركة في المبادرات البيئية. من خلال مواءمة الاعتراف مع مهمتها، تعزز باتاغونيا قيمها على جميع المستويات.

5. توفير الاعتراف في الوقت المناسب

التوقيت مهم في التعرف على الموظفين. لكي يكون للاعتراف أكبر الأثر، يجب أن يحدث في أقرب وقت ممكن بعد الإنجاز. وهذا يعزز السلوك ويساعد الموظفين على ربط أفعالهم بردود فعل إيجابية.

على سبيل المثال: إذا بقي أحد الموظفين متأخرًا لإكمال مشروع بالغ الأهمية، فإن الاعتراف بجهوده في اليوم التالي أثناء اجتماع الفريق له تأثير أكبر من ذكر ذلك بعد أسابيع. يتيح التعرف في الوقت المناسب للموظفين معرفة أن أفعالهم يتم مشاهدتها وتقديرها في الوقت الفعلي.

6. تقديم مكافآت ملموسة

في حين أن الاعتراف اللفظي ضروري، فإن المكافآت الملموسة يمكن أن تزيد من تجربة التقدير. قد تشمل المكافآت الملموسة مكافآت، أو بطاقات هدايا، أو إجازة إضافية. ويجب أن تعكس هذه المكافآت مستوى الإنجاز؛ إن الإنجاز الكبير يستحق اعترافًا أكبر من مهمة أصغر.

مثال: تستخدم العديد من الشركات أفضل برامج التعرف على الموظفين مثل Bonusly لتوفير طريقة سلسة لمكافأة الموظفين. تقدم مثل هذه المنصات مجموعة متنوعة من خيارات المكافآت، بدءًا من بطاقات الهدايا وحتى التبرعات الخيرية، مما يضمن أن كل مكافأة تبدو شخصية وذات معنى.

ما لا ينبغي الاعتراف بالموظفين

1. لا تلعب المفضلة

المحسوبية هي واحدة من أسرع الطرق لجعل الاعتراف يأتي بنتائج عكسية. إذا شعر الموظفون أنه يتم الاعتراف بأشخاص معينين فقط، فقد يؤدي ذلك إلى الاستياء وحتى عدم الارتباط. إن العدالة أمر ضروري للتأكد من أن جميع الموظفين يشعرون بأن لديهم فرصة متساوية لنيل التقدير.

على سبيل المثال: المدير الذي يتعرف دائمًا على نفس العدد من الموظفين يخاطر بجعل الآخرين يشعرون بالتجاهل. ولتجنب ذلك، يمكن للمديرين متابعة الأشخاص الذين يعترفون بهم، مما يضمن حصول الجميع على فرصة للتكريم على أساس الجدارة.

2. تجنب استخدام طريقة التعرف واحدة فقط

الاعتماد على طريقة واحدة للاعتراف يمكن أن يجعل التقدير يبدو رتيبًا ويمكن التنبؤ به. على سبيل المثال، مجرد الاعتراف بالموظفين في الاجتماعات الشهرية يمكن أن يؤدي إلى شعور الموظفين بأن التقدير هو مجرد عنصر آخر على جدول الأعمال. بدلًا من ذلك، امزجه مع مزيج من الاعتراف الرسمي وغير الرسمي والعام والخاص.

على سبيل المثال: قد تقدم بعض المؤسسات جوائز شهرية، ولكنها تشجع أيضًا على الثناء التلقائي عبر الدردشة على مستوى الشركة أو شخصيًا. هذا المزيج يبقي التقدير متجددًا وذا معنى بالنسبة للموظفين.

3. لا تخلط بين الاعتراف والتعويض

في حين أن المكافآت والحوافز المالية رائعة، إلا أنها لا ينبغي أن تكون الشكل الوحيد للاعتراف. الاعتماد فقط على المكافآت المالية يمكن أن يجعل التقدير يبدو وكأنه معاملات وليس حقيقيًا. ينبع الاعتراف الحقيقي من إظهار التقدير الحقيقي لمساهمات الموظف بما يتجاوز التعويض المالي.

على سبيل المثال: بدلاً من إعطاء مكافأة كاعتراف وحيد، قد يقول المدير: "شكرًا لك على تخصيص الوقت الإضافي لتسليم هذا المشروع. أود أن أعطيك يومًا إضافيًا من الراحة لإعادة شحن طاقتك." وهذا يضيف لمسة شخصية تجعل التقدير يبدو صادقًا وحقيقيًا.

4. تجنب جعل الاعتراف رسميًا جدًا

غالبًا ما تكون برامج التقدير الرسمية مثل "موظف الشهر" حسنة النية ولكنها قد تفقد معناها إذا تم النظر إليها على أنها صارمة للغاية أو غير شخصية. وبدلاً من ذلك، يجب أن يكون الاعتراف طبيعيًا وليس قسريًا. عندما يكون التقدير رسميًا للغاية، فإنه يمكن أن يفقد العنصر العفوي والأصيل الذي يجعل الموظفين يشعرون بالتقدير الحقيقي.

مثال: بدلاً من الحصول على "موظف الشهر" فقط، حاول الحصول على لحظات تقدير غير رسمية أثناء الاجتماعات الأسبوعية أو عبر رسالة الفريق. وهذا يجعل التعرف مرنًا وعفويًا وذا معنى.

5. لا تتجاهل مساهمات الفريق

في حين أن الاعتراف الفردي أمر بالغ الأهمية، فإن الفشل في الاعتراف بإنجازات الفريق يمكن أن يقوض الجهود التعاونية. غالبًا ما ينجز الموظفون الذين يعملون في فرق أكثر من العمل الفردي. إن الاعتراف بالمجموعة بأكملها يظهر التقدير للجهود التعاونية، والتي يمكن أن تحفز العمل الجماعي في المستقبل.

مثال: بعد اكتمال المشروع بنجاح، يتم تقديم غداء للفريق أو مكافأة جماعية اعترافًا بمساهمات الجميع. إن الاحتفال بنجاح الفريق يجعل الموظفين يشعرون بالتقدير كجزء من هدف أكبر، مما يعزز ثقافة التعاون.

6. تجنب الاعتراف العام إذا لم يكن ذلك مفضلاً

في حين يتم تشجيع التقدير العام في كثير من الأحيان، لا يشعر كل موظف بالراحة في دائرة الضوء. قد يفضل بعض الموظفين الاعتراف الخاص. يمكن أن تساعد معرفة تفضيلات موظفيك في ضمان استقبال التقدير بشكل جيد وتجنب أي إزعاج.

على سبيل المثال: إذا كان المدير يعرف أن الموظف أكثر انطوائية، فقد يختار إرسال بريد إلكتروني خاص أو تقديم "شكر" هادئ خلال اجتماع فردي بدلاً من منحه تحية عامة.

استراتيجيات التعرف الفعال على الموظفين

يمكن أن يؤدي دمج هذه الأمور المسموح بها وما لا يجب فعله إلى تحسين شعور الموظفين تجاه عملهم وقيمتهم للشركة بشكل كبير. ابدأ بإنشاء برنامج التعرف المنظم والمرن. بالنسبة لأولئك الذين يتطلعون إلى البدء في إنشاء ثقافة التقدير، يقدم دليل Bonusly للتعرف على الموظفين نظرة عامة شاملة، مكتملة بالنصائح والأفكار العملية.

1. استخدم التكنولوجيا للتعرف السلس

يمكن لمنصات التقدير تبسيط عملية التقدير، مما يسهل على المديرين والموظفين إظهار التقدير. تم تصميم أدوات مثل Bonusly لتشجيع التعرف على الزملاء، مما يجعل من السهل على الموظفين مدح بعضهم البعض في الوقت الفعلي.

2. تخصيص التقدير للاحتياجات الفريدة لفريقك

إن فهم تفضيلات الموظفين يسمح للشركات بتقديم التقدير بطرق لها صدى حقيقي. إن إجراء الاستطلاعات أو مجرد سؤال الموظفين عن أسلوب التقدير المفضل لديهم يمكن أن يقدم رؤى قيمة.

3. تحديد أهداف الاعتراف

تحديد أهداف للاعتراف بما يتماشى مع قيم الشركة. يمكن أن يكون هذا بسيطًا مثل استهداف كل مدير للتعرف على الموظفين مرة واحدة على الأقل في الأسبوع أو إنشاء فرص شهرية لتحية الزملاء.

خاتمة

يمكن أن يؤدي الاعتراف المدروس بالموظفين إلى تحويل ثقافة مكان العمل، مما يؤدي إلى زيادة الرضا وتحسين الإنتاجية وتقليل معدل دوران الموظفين. ومن خلال التركيز على التقدير المنتظم والمحدد والهادف، مع تجنب المخاطر الشائعة، يمكن للشركات خلق بيئة داعمة يشعر فيها الموظفون بالتقدير الحقيقي. إن اتخاذ خطوات لدمج أشكال متنوعة من التقدير - مثل برامج الند للند والتحية في الوقت المناسب - يمكن أن يضمن أن يكون التقدير حقيقيًا وشخصيًا لكل موظف.

ومع اتباع النهج الصحيح، يصبح تقدير الموظفين أداة قوية تعزز المشاركة وتدفع المؤسسة بأكملها نحو النجاح المشترك.