التوظيف التنفيذي كيف تغير وتحسن

في عام 2023، واصل القائمون على التوظيف التنفيذي تكييف وتطوير أساليبهم للعثور على مرشحين من الدرجة الأولى لشغل المناصب الرفيعة المستوى داخل المؤسسات. لقد تأثر مشهد التوظيف بالتقدم التكنولوجي وديناميكيات القوى العاملة المتغيرة. فيما يلي نظرة عامة على كيفية قيام مسؤولي التوظيف التنفيذيين بالعثور على المرشحين في هذا العصر:

الذكاء الاصطناعي المتقدم وتحليلات البيانات:

يستفيد القائمون على التوظيف التنفيذي من الذكاء الاصطناعي المتطور وأدوات تحليل البيانات لتحديد المرشحين المحتملين. يمكن لهذه الأدوات فحص كميات هائلة من البيانات من مواقع الشبكات المهنية ومنصات التواصل الاجتماعي وقواعد بيانات الصناعة لتحديد الأفراد ذوي المهارات والخبرة والمؤهلات المناسبة للأدوار التنفيذية.

مصادر المرشح السلبي:

يستهدف القائمون على التوظيف بشكل نشط المرشحين السلبيين الذين لا يبحثون بنشاط عن فرص عمل جديدة ولكنهم يمتلكون المهارات والخبرة التي يطلبها عملاؤهم. من خلال الخوارزميات المعتمدة على الذكاء الاصطناعي، يمكن للقائمين بالتوظيف تحديد المرشحين السلبيين الذين قد يكونون منفتحين على التفكير في تغيير مسار حياتهم المهنية.

المشاركة في وسائل التواصل الاجتماعي:

تستمر منصات وسائل التواصل الاجتماعي في لعب دور حاسم في تحديد مصادر المرشحين. يستخدم القائمون على التوظيف منصات مثل LinkedIn وTwitter وحتى المنتديات الخاصة بالصناعة للتواصل مع المرشحين المحتملين ومشاركة فرص العمل وبناء العلاقات. غالبًا ما يستخدمون رسائل شخصية لإقامة علاقة وإثارة اهتمام المرشحين.

الشبكات والإحالات:

لا يزال بناء وصيانة شبكة مهنية واسعة النطاق يشكل حجر الزاوية في التوظيف التنفيذي. يحضر القائمون على التوظيف الأحداث والمؤتمرات والندوات الخاصة بالصناعة لمقابلة المرشحين المحتملين وجهًا لوجه وتعزيز الاتصالات مع المهنيين الذين يمكنهم تقديم الإحالات.

التركيز على التنوع والشمول:

يركز القائمون على التوظيف التنفيذي بشكل أكبر على التنوع والشمول في عمليات البحث عن المرشحين. إنهم يستخدمون أدوات لإزالة التحيز من عملية التوظيف ويبحثون بنشاط عن مرشحين من خلفيات ممثلة تمثيلاً ناقصًا.

التقييمات المرئية والافتراضية:

مع الاعتماد الواسع النطاق للعمل عن بعد والتواصل الافتراضي، يقوم القائمون على التوظيف بدمج مقابلات الفيديو والتقييمات في عملية تقييم المرشحين. وهذا يسمح لهم بتقييم مهارات الاتصال والسلوك والملاءمة الثقافية للمرشحين، حتى قبل مقابلتهم شخصيًا.

التوعية الشخصية:

يقوم القائمون على التوظيف بتصميم جهود التوعية الخاصة بهم لتتوافق مع الدوافع والتطلعات الفردية للمرشحين. يُظهر هذا النهج الشخصي اهتمامًا حقيقيًا بالمرشح ويزيد من احتمالية الاستجابة الإيجابية.

أنظمة إدارة علاقات المواهب (TRM):

تُستخدم هذه الأنظمة لإدارة وتعزيز العلاقات مع المرشحين المحتملين بمرور الوقت. يستطيع القائمون على التوظيف تتبع التفاعلات والمحادثات وتفضيلات المرشحين، مما يضمن عملية توظيف أكثر سلاسة عند ظهور فرصة مناسبة.

التلعيب والتقييمات:

يتبنى بعض القائمين على التوظيف عناصر التلعيب وتقييم المهارات في عمليات البحث عن المرشحين. توفر التقييمات المبنية على الألعاب طريقة أكثر تفاعلية لتقييم مهارات المرشحين وقدراتهم، مما يجعل العملية جذابة ومفيدة.

الوصول العالمي:

لم تعد شركات التوظيف التنفيذية مقيدة بالحدود الجغرافية. ومع التقدم في الاتصالات الافتراضية، يمكنهم التعرف على المرشحين من جميع أنحاء العالم والتفاعل معهم، مما يؤدي إلى توسيع مجموعة المديرين التنفيذيين المحتملين لعملائهم.

على مدى العقدين الماضيين، شهد التوظيف تغيرات كبيرة مدفوعة بالتقدم التكنولوجي، وديناميكيات القوى العاملة المتغيرة، وتطور توقعات المرشحين. فيما يلي نظرة عامة على بعض التغييرات الرئيسية في التوظيف على مدار العشرين عامًا الماضية:

ظهور لوحات الوظائف عبر الإنترنت:

شهدت أواخر التسعينيات وأوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين ظهور لوحات الوظائف عبر الإنترنت مثل Monster وCareerBuilder وLinkedIn. أحدثت هذه المنصات ثورة في الطريقة التي يتواصل بها الباحثون عن عمل وأصحاب العمل، مما يسهل نشر قوائم الوظائف والتقدم للوظائف عبر الإنترنت.

وسائل التواصل الاجتماعي والشبكات المهنية:

شهد منتصف العقد الأول من القرن الحادي والعشرين ظهور منصات التواصل الاجتماعي مثل LinkedIn، مما سمح للقائمين بالتوظيف بالتواصل مباشرة مع المرشحين المحتملين وبناء العلاقات. أصبحت وسائل التواصل الاجتماعي أداة قيمة للعثور على المرشحين السلبيين وعرض ثقافة الشركة.

أنظمة تتبع مقدم الطلب (ATS):

أصبحت برمجيات ATS ضرورية لإدارة كميات كبيرة من الطلبات، وتبسيط عملية التوظيف، وضمان الامتثال للوائح التوظيف. مكنت هذه الأنظمة مسؤولي التوظيف من تتبع تقدم المرشحين والتواصل بشكل أكثر كفاءة.

التوظيف القائم على البيانات:

ومع تزايد توافر البيانات، أصبح التوظيف أكثر اعتمادا على البيانات. بدأ القائمون على التوظيف في استخدام التحليلات لتحليل قنوات تحديد المصادر، وتحسين الأوصاف الوظيفية، وتتبع مؤشرات الأداء الرئيسية لتحسين عمليات التوظيف الخاصة بهم.

التوظيف المتنقل:

أدى انتشار الهواتف الذكية إلى عمليات تقديم طلبات عمل متوافقة مع الأجهزة المحمولة. بدأت الشركات في تحسين مواقع الويب الخاصة بالوظائف وأنظمة التطبيقات الخاصة بها للأجهزة المحمولة، مما يسهل على المرشحين التقدم أثناء التنقل.

العمل عن بعد والمقابلات الافتراضية:

اكتسب مفهوم العمل عن بعد جاذبية على مر السنين، وأصبحت المقابلات الافتراضية شائعة. أتاحت أدوات مؤتمرات الفيديو للقائمين بالتوظيف إجراء مقابلات مع المرشحين من جميع أنحاء العالم، مما قلل من الحاجة إلى الاجتماعات الشخصية.

صاحب العمل العلامات التجارية:

بدأت الشركات في التركيز على بناء وتعزيز العلامة التجارية لأصحاب العمل لجذب أفضل المواهب. أصبحت ثقافة الشركة الإيجابية وقيمها وبيئة مكان العمل حاسمة في عملية صنع القرار للمرشحين.

اقتصاد الحفلة والعمل المرن:

أدى صعود اقتصاد الوظائف المؤقتة إلى التركيز بشكل أكبر على ترتيبات العمل المرنة. بدأ القائمون على التوظيف في تحديد مصادر وتوظيف المستقلين والمقاولين والعاملين عن بعد لتلبية تفضيلات القوى العاملة المتطورة.

الأتمتة والذكاء الاصطناعي:

بدأت الأتمتة والذكاء الاصطناعي يلعبان دورًا مهمًا في التوظيف. على سبيل المثال، تم استخدام Chatbots للتواصل مع المرشحين والإجابة على الأسئلة وتوجيههم خلال عملية التقديم.

التوظيف على أساس المهارات:

وأصبح التعليم التقليدي والمسميات الوظيفية أقل أهمية مقارنة بالمهارات والخبرات. بدأ القائمون على التوظيف بالتركيز على مهارات المرشحين القابلة للتحويل وقدرتهم على التكيف مع الأدوار الجديدة.

التنوع والتضمين:

أدت زيادة الوعي بالتنوع والشمول إلى تغييرات في استراتيجيات التوظيف. بدأ القائمون على التوظيف في تنفيذ توصيف وظيفي غير متحيز، ومصادر متنوعة للمرشحين، وممارسات توظيف شاملة.

إضفاء الطابع الشخصي:

بدأ القائمون على التوظيف باستخدام استراتيجيات التواصل الشخصية للتعامل مع المرشحين. وأصبح تصميم الرسائل بما يتناسب مع التطلعات والتفضيلات الفردية أكثر فعالية في جذب أفضل المواهب.

التقييم الشامل للمرشح:

انتقل القائمون على التوظيف إلى ما هو أبعد من المقابلات التقليدية وبدأوا في استخدام تقييمات الشخصية، واختبارات المهارات، وتقييمات الملاءمة الثقافية لاتخاذ قرارات توظيف أكثر استنارة.

الإلحاق عن بعد:

نظرًا لأن العمل عن بعد أصبح أكثر شيوعًا، فقد تحولت عمليات الإعداد لاستيعاب التجارب الافتراضية، بما في ذلك التوجيهات عبر الإنترنت، ومواد التدريب الرقمية، ومقدمات الفريق الافتراضية.

التوظيف المستمر:

وأصبحت عمليات التوظيف أكثر استمرارية ولم تقتصر على دورات توظيف محددة. حافظت الشركات على علاقاتها مع المرشحين السلبيين وشغلت المناصب حسب الحاجة.

لقد تغير التوظيف على مدى السنوات العشرين الماضية بسبب الاعتماد الواسع النطاق للتكنولوجيا، والتغيرات في أنماط العمل، والتركيز المتزايد على خبرة المرشح وتنوعه. لقد شكلت هذه التغييرات الطريقة التي يجذب بها القائمون على التوظيف المرشحين ويقيمونهم ويوظفونهم في العصر الحديث.

باختصار، سيعمل القائمون على التوظيف التنفيذي في عام 2023 على تسخير قوة الذكاء الاصطناعي، وتحليلات البيانات، ووسائل التواصل الاجتماعي، والشبكات، والنهج الشخصي للعثور على أفضل المرشحين للمناصب الرفيعة المستوى. يعكس التركيز على التنوع وأدوات التقييم عن بعد والانتشار العالمي الطبيعة المتغيرة للعمل وأهمية القدرة على التكيف في عالم التوظيف التنفيذي.

Exec Capital هي شركة توظيف تنفيذية رائدة مقرها لندن.