كيف يمكن للشركات الحفاظ على مشاركة الموظفين عن بعد؟

أشار جيمي جونسون ، الرئيس التنفيذي لشركة FJP Investment: "ليس من السهل دائمًا الحفاظ على مشاركة الموظفين في أهداف شركتك". يتابع جيمي: "في الواقع ، يكون الأمر أكثر صعوبة عندما تتعامل مع قضايا متطابقة في مكان بعيد. حاولت الشركات إيجاد طريقة لإبقاء عمالها الجدد عن بعد مشغولين حيث سقط العالم بأسره في حالة إغلاق مفاجئ. انخفضت مستويات المشاركة بشكل كبير بسبب هذا ".

عندما لا يزال العالم يتعافى من جائحة COVID-19 ، من المفهوم أن العمل عن بُعد هو إلى حد كبير بدعة مؤقتة. لكن الدراسات تظهر أن أكثر من نصف العمال يرغبون في العمل من المنزل لمدة ثلاثة أيام على الأقل في الأسبوع بعد الوباء ، ويريد ثلثهم تقريبًا العمل عن بُعد بدوام كامل. إن دعم أصحاب العمل للاستقالة العظيمة - المعروف أيضًا باسم الاستقالة الكبيرة - يعني أن نوعًا ما من العمل عن بُعد أو العمل عن بُعد سيكون حتميًا في مكان العمل في السنوات القادمة.

يرى البعض مشاركة الموظف على أنها ولاء وتفاني وعلاقة عاطفية بالوظيفة. الموظفون المندمجون أفضل في وظائفهم ، ولديهم المزيد من الرضا عن العمل ، ومن المرجح أن يذهبوا إلى أبعد من ذلك للقيام بعمل جيد.

يجب أن يجد متخصصو الموارد البشرية المعاصرون طرقًا جديدة لتحسين تجربة الموظف عن بُعد حتى عندما يبدأ العالم في التعافي ببطء ، حيث يختار العديد من الموظفين (والمؤسسات) العمل لفترات طويلة من المنزل. فيما يلي بعض الطرق البسيطة والفعالة بشكل لا يصدق لإبقاء العاملين عن بُعد سعداء ومنتجين.

النصيحة الأولى: امنح الموظفين مزيدًا من الاستقلالية واستخدم قدرًا أقل من الإدارة التفصيلية.

غالبًا ما يواجه المديرون صعوبة في التعامل مع العمل عن بُعد. على الرغم من أن عمالهم عن بعد يفوتون فرصة التواصل وجهًا لوجه ، إلا أنهم ما زالوا بحاجة إلى ضمان بقاء مستويات الإنتاج ثابتة.

بالنسبة للعديد من المديرين ، طرح الوباء تحديًا جديدًا لهم في الاضطرار إلى التكيف بسرعة مع نموذج عمل جديد ، ووجد الكثير منهم أنهم يكافحون من أجل تحسين خبرة عمل الموظفين ، وفي الواقع ، زاد الأمر سوءًا في بعض الحالات. في الواقع ، أظهرت الأبحاث أن العديد من المديرين يجدون صعوبة في الاعتقاد بأن مرؤوسيهم يعملون بجد ولكنهم قد يتراخون بسبب عدم وجودهم في مشهد جسدي ثابت. هذا اعتقاد خاطئ. يستخدم العديد من المديرين الإدارة التفصيلية ، والتي ثبت أنها من أسوأ الأمور بالنسبة للإنتاجية والروح المعنوية.

قد يكون من الغريزي للمديرين أن يديروا موظفيهم بالتفصيل لاكتساب المشاركة الكاملة ، ولكن هذا يمكن أن يؤدي إلى عواقب سلبية طويلة المدى ويؤدي إلى نتائج عكسية لمشاركة الموظفين. بالطبع ، لا يزال الموظفون بحاجة إلى الإدارة ، ولكن الأساليب التي تحقق أفضل النتائج هي تلك التي تكون مستدامة دون الحاجة إلى مراقبة كل التفاصيل عن كثب. تتضمن هذه الأساليب أشياء مثل:

كن مرنًا في كيفية قياس الأداء . ليس من الضروري الاستمرار في الضغط على الموظفين لإنجاز المهمة ؛ يمكن أن يتسبب هذا في كثير من الأحيان في الاستياء ويؤدي إلى نتائج عكسية. أفضل طريقة هي ابتكار نظام يكون الموظفون بموجبه مسؤولين عن أهدافهم الخاصة. الأهداف مهمة للغاية في تحقيق شيء ما ، وكلما كانت الأهداف محددة بوضوح ، كان ذلك أفضل. وبالتالي ، فإن هيكل تحديد الهدف الذي يسمح بمزيد من الاستقلالية هو أداة مفيدة للغاية في إشراك الموظفين ، مثل تحديد أهداف SMART ومؤشرات الأداء الرئيسية.

ما هو تحديد الهدف SMART؟ للتأكد من أن أهدافك واضحة ويمكن الوصول إليها ، يجب أن يكون كل هدف:

• محدد (بسيط ، معقول ، مهم)
• قابلة للقياس (ذات مغزى ، تحفيزية)
• قابل للتحقيق (متفق عليه ، قابل للتحقيق)
• ذات صلة (معقولة ، وواقعية ، ومزودة بالموارد ، وقائمة على النتائج)
• محدد بوقت (مستند إلى الوقت ، محدود زمنيًا ، زمني / محدود التكلفة ، في الوقت المناسب ، حساس للوقت)

حدد توقعاتك بوضوح . يمكن أن يساعدك إجراء هذه المحادثة في أقرب وقت ممكن على إنشاء حدود مع العاملين عن بُعد قبل تعيين العادات السيئة. حدد ساعات العمل وفترات الراحة والتوقعات لك وللموظفين.

النصيحة الثانية: كن منفتحًا وصادقًا.

قد لا تستفيد تدفقات العمل من الشفافية فحسب ، بل من أجل غرس هذه الممارسة اليومية في فرقهم ، يجب على القادة ذوي الأداء العالي أولاً إنشاء قنوات اتصال مفتوحة داخل مؤسساتهم. والأكثر من ذلك ، في مواجهة الأزمة ، عندما يكون الناس أكثر عرضة للإثارة والتخمين.

إن مستقبل كل شركة غير مؤكد بسبب الصعوبات الإضافية للوباء. يُعد عدم القدرة على الأداء في أفضل حالاته تحت الضغط أحد المساهمين الرئيسيين في الإرهاق والقلق والتوتر. يجب أن يكون التنفيذيون والمديرون واضحين للغاية بشأن اتجاه الشركة وكيف سيتأثر العمال في مواقف معينة من أجل تخفيف أي مخاوف متبقية.

إن التعاطف مع موظفيك هو مهارة قيادية قيّمة غالبًا ما يتم تجاهلها. التعاطف ليس نقطة ضعف. إنها قوة سيشجعها الموظفون ويقدرونها. يمكن أن يساعدك إنشاء قنوات اتصال مفتوحة وصادقة في التعرف على المشكلات المحددة التي يواجهها موظفوك الذين يعملون من المنزل وفهمها.

من ناحية أخرى ، يحتاج القادة إلى أن يكونوا صادقين بشأن عيوبهم. سيقدر الموظفون ذلك إذا جاءت الأخبار السيئة منك مباشرة وليس عبر طرف ثالث. نتيجة لذلك ، من المرجح أن يشعر الموظفون بأنهم ينتمون إلى الشركة ولديهم شعور أقوى بالولاء لها.

النصيحة 3: أظهر تقديرك لموظفيك من خلال تطبيق نظام المكافآت والتقدير.

نظرًا لأن الشركات تتصارع مع مشاكل القوى العاملة الافتراضية أو الهجينة ، فمن المفهوم أن الاعتراف بإنجازات الموظفين عن بُعد قد تراجع. ومع ذلك ، فإن اتخاذ خطوات لتصحيح هذه فكرة جيدة للغاية.

في مرحلة ما خلال فترة صعبة ، ارتفع طلب الموظفين على الاعتراف بنسبة 30 في المائة ، وفقًا لأحد الخبراء. هذه الأنواع من أشكال المشاركة الإيجابية ضرورية عندما يواجه الموظفون أزمة جديدة أو يقومون بالتكيف مع ترتيب عمل جديد.

يعاني العديد من برامج المكافآت والتقدير الافتراضية من نقص في التخطيط والتنظيم والتنفيذ. لذا ، فإن عملية التعرف على العمال الذين يعملون من بعيد تصبح غير فعالة. هناك الكثير من عدم اليقين بشأن متى وماذا ومن سيثني على العمل الاستثنائي من قبل أقرانهم.

ليست هناك حاجة لتعقيد البساطة. قد يبدو التعامل مع الموظفين عن بُعد مهمة شاقة ، وربما يكون ذلك مكلفًا ويستغرق وقتًا طويلاً ، ولكن يمكنك تبسيط الأمور ، لذلك لا يجب أن تكون على هذا النحو. فيما يلي بعض الأفكار لجعل المكافآت الرقمية والاعتراف بها أمرًا بسيطًا.

تأكد من أن الجميع يعرف ذلك . حتى لو كانت افتراضية ، فإن الاعتراف العام أمر حيوي. هذا يحقق هدفين. أولاً ، يضمن أن الاعتراف ليس فقط بين رئيس وموظف ولكن الفريق خارج الموقع بأكمله لديه شعور بالانتماء لبعضهم البعض. كميزة ثانية ، فهو بمثابة تذكير لكل من يعمل عن بعد بأن جهودهم تحظى بالتقدير والتقدير. في الواقع ، هناك شيء عميق في الطبيعة البشرية يتطلب الاعتراف بالعمل الجاد والإنجاز.

كن سريعًا واستمر في ذلك . الحصول على تربيتة على عمل جيد بعد أشهر من حدوثه لن يكون له نفس التأثير. عندما يتعلق الأمر بالعاملين الذين يعملون عن بعد ، يجب على الإدارة التأكد من الاعتراف بهم وتقييمهم بسرعة لمساهمتهم. علاوة على ذلك ، يجب الحفاظ على هذا وعدم رؤيته من قبل الموظفين على أنه "وميض في المقلاة" للتلاعب بالموظفين وتحفيزهم. يجب أن تكون المكافآت والتقدير صادقين ومحسوسين.

النصيحة 4: اجعل رفاهية الموظف أولوية قصوى.

يقال إن الموظفين الذين يتمتعون بصحة جيدة (خاصة الصحة العقلية) أكثر رضاءًا وإنتاجية. علاوة على ذلك ، وفقًا لدراسات جالوب ، فإن المشاركة والرفاهية يعززان بعضهما البعض ، أي أن لكل منهما تأثير مباشر على الآخر.

إنه لأمر رائع أن الشركات بدأت في إعطاء الأولوية لرفاهية موظفيها منذ عام 2020 ، عندما ضرب الوباء بشدة. وفقًا لأحد تقارير الاتجاهات ، يعتقد أكثر من 80٪ من المؤسسات أن رفاهية الموظفين ستكون بالغة الأهمية أو مهمة جدًا لأدائهم خلال 12-18 شهرًا القادمة ، لكن 12٪ فقط يعتقدون أنهم مستعدون بشكل كافٍ للتعامل مع هذه المشكلة.

ومع ذلك ، من المهم أن نتذكر أن الحياة المهنية لأي شخص يمكن أن تتأثر سلبًا بأكثر من مجرد صحته الجسدية. قد تؤدي المشكلات المتعلقة بالصحة العقلية للفرد في كثير من الأحيان إلى انخفاض الأداء والإنتاجية ، فضلاً عن انخفاض المشاركة.

عادةً ما تغطي ميزانيات رفاهية الموظفين في مكان العمل الأساسيات فقط ، بما في ذلك التأمين الصحي. يجب أن تهتم الإدارة بأجزاء مكان العمل التي يمكن أن تساعد الموظفين على تحقيق الصحة والرفاهية الأمثل ، مثل ما يلي:

تأكد من أخذ فترات راحة بانتظام . بصرف النظر عن توفير وقت تعطل تشتد الحاجة إليه ، فإنه يعزز علاقات عمل أقوى بين زملاء العمل.

ساعد الموظفين في إعداد بيئة مكتب منزلية جيدة . يمكن أن يكون العمل المنجز عن بعد مرهقًا جسديًا. تأكد من حصول موظفيك على مقاعد عالية الجودة ودعم مناسب للأثاث ، كما لو كانوا في بيئة المكتب العادية. سيقطع هذا شوطًا طويلاً لإظهار للموظفين أنك تهتم برفاهيتهم.

ناقش بصراحة الصحة النفسية مع الموظفين. في بعض الحالات ، قد يكون الأمر سهلاً مثل عقد ندوات حول الصحة العقلية أو تقديم مستشارين للدردشة معهم. غالبًا ما يجد الأشخاص أن الدردشة مع الغرباء أسهل من الدردشة مع العائلة والأصدقاء.

ضع قيودًا على الوقت الذي يجب أن تعمل فيه . هذا أمر مهم غالبًا ما يغفله أصحاب العمل. لقد ثبت أن أحد مساوئ العمل عن بُعد هو أن بعض الموظفين يجدون صعوبة في التوقف عن العمل ، والتحقق باستمرار من رسائل البريد الإلكتروني وهواتفهم بحثًا عن رسائل من رئيسهم أو زملائهم. بالنسبة للبعض ، يبدو الأمر كما لو كانوا في العمل طوال ساعات استيقاظهم. يمكن أن تتمثل إحدى الخطوات البسيطة في منع الموظفين من الرد على رسائل البريد الإلكتروني في عطلة نهاية الأسبوع أو في المساء.