So werden Sie das Unternehmen, für das Software-Talente arbeiten möchten

Die Nachfrage nach Softwaretalenten ist nicht mehr ausschließlich auf IT-Organisationen beschränkt. Behörden, Firmen und Schulen suchen Softwareentwickler, um veraltete Systeme zu modernisieren und für die Zukunft zu rüsten. Ist Ihr Unternehmen bereit, mit attraktiven Stellenangeboten und spannenden Möglichkeiten zu konkurrieren?

Entwickeln Sie Ihr Angebotspaket, indem Sie einen Schritt zurücktreten und analysieren, was Ihr Unternehmen großartig macht. Nutzen Sie Ihr Marketingteam, um Ihre Schlüsselbotschaften zu identifizieren. Stellen Sie sicher, dass Ihre Rekrutierungsbemühungen die gleiche Aufmerksamkeit erhalten wie Ihre potenziellen Kunden.

So wie Sie Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung verkaufen müssen, müssen Sie die Idee, für Ihr Unternehmen zu arbeiten, verkaufen. Fangen Sie an, indem Sie auf die wichtigsten Faktoren abzielen, auf die Softwareexperten bei der Suche nach einer neuen Rolle achten.

1. Bilden Sie starke Führungskräfte aus, mit denen Menschen zusammenarbeiten möchten

Es gibt einen Grund, warum in so vielen Filmen, Memes und Büroartikeln schreckliche Chefs vorkommen. Leider gibt es keinen Lackmustest, um Supervisor zu werden. Mit schwachen oder schlecht ausgebildeten Führungskräften an der Spitze können sich Teams abgewertet, demotiviert und desillusioniert fühlen.

Helfen Sie der Führung Ihres Softwareteams, sich vor der Einstellung am besten zu positionieren. Analysieren Sie etablierte Systeme, Feedbackmethoden, Führungsstile und Kommunikationspraktiken. Wenn Manager zusätzliche Schulungen oder eine Neuordnung der Organigramme gebrauchen könnten, unternehmen Sie diese Schritte so schnell wie möglich.

Unterstützen Sie Ihre Führungskräfte mit den richtigen Tools, Coaching und Ressourcen, damit sie ihre Arbeit gut erledigen können. Arbeiten Sie weniger erfahrene Manager mit erfahrenen Führungskräften in einem Mentoring-Programm zusammen. Mentoring kann jungen Managern dabei helfen, Qualifikationslücken zu schließen, die sonst in der Hektik des Arbeitstages vernachlässigt werden könnten.

2. Beachten Sie, was Top-Talente auf dem heutigen Markt wollen

Vor zehn Jahren gab es an den heißesten Arbeitsplätzen gezapftes Bier, Tischtennisplatten und Schlafsäcke. Heutzutage haben Software-Talente weniger Bedarf an Komfort und ungestümen Atmosphären. Stattdessen sagen Einstellungsexperten, dass Arbeitnehmer eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, Unterstützung bei der psychischen Gesundheit und Möglichkeiten zur Fernarbeit wünschen.

Die Pandemie hat die Prioritäten vieler Berufstätiger verschoben und sich von auf Eitelkeit ausgerichteten Angeboten wie Titeln und eleganten Büros entfernt. Stattdessen bevorzugen sie einen menschlichen Arbeitsplatz, der den Menschen als Ganzes wertschätzt, nicht nur die Leistung.

Schlagen Sie in führenden Personalzeitschriften nach, um über Trends in Bezug auf Unternehmenskultur und Vergütungspakete auf dem Laufenden zu bleiben. Vergleichen Sie ihre Ergebnisse mit dem Angebot Ihrer Organisation, um zu sehen, wo Sie sich verbessern können. Beobachten Sie karriereorientiertes Social-Media-Geschwätz auf Websites wie LinkedIn, wo Arbeitssuchende und Karriereexperten ihre Sicht auf die Beschäftigungslandschaft teilen. Nutzen Sie Ihre Beobachtungen, um Gespräche mit Ihrer Führung und Ihren Mitarbeitern zu beginnen, um kontinuierliche Verbesserungen für neue und bestehende Talente vorzunehmen.

3. Machen Sie sich Ihr „Warum“ klar und verkaufen Sie es an potenzielle Kandidaten

Wenn Sie mit fast jedem Unternehmen um die gleichen Softwareexperten konkurrieren, müssen Sie wissen, was Sie von anderen unterscheidet. Wenn Ihr Team die fortschrittlichste Technologie verfolgt, sollten Sie Ihr Angebot so verpacken, dass Kandidaten angezogen werden, die sich über eine frühe Einführung freuen. Für Organisationen, die sich auf eine menschliche oder ökologische Mission konzentrieren, vermitteln Sie das „Warum“ hinter dem, was Sie tun. Die Chancen stehen gut, dass es Softwareexperten gibt, die Ihre Werte teilen und hoffen, dass ihre Arbeit zu einem größeren Zweck beiträgt.

Positionieren Sie Ihre Mission und Ihre Werte neben den technischen Anforderungen der Stellenausschreibung. Heben Sie hervor, wie die Bemühungen der Kandidaten Ihre Mission unterstützen und voranbringen können und warum dies wichtig ist.

Sie müssen nicht den Welthunger lösen, um diesen Pitch zu machen. Zu den lohnenden Missionen gehören auch die Verbesserung der Unternehmenseffizienz, die Steigerung der Relevanz bei den Vertriebsteams und die Sicherstellung, dass hochwertige Organisationen eine Stimme auf dem Markt haben. Zeigen Sie potenziellen Mitarbeitern, wie sie auf jeder Ebene Ihres Teams etwas bewirken können.

4. Beweisen Sie eine gesunde Organisation mit Wachstumspotenzial

Von der Dotcom-Blase bis zum jüngsten Startup-Flameout – die Volatilität der Technologiebranche gibt Softwareentwicklern reichlich Anlass zur Vorsicht. Zeigen Sie die Stärke und das Wachstumspotenzial Ihres Unternehmens, indem Sie Einnahmen, Ziele und Marktanteile transparent darstellen. Während Tech-Talente oft ihre Auswahl an Arbeitgebern haben, gibt es nichts Schöneres, als sich in Ihrem Beschäftigungsstatus sicher zu fühlen. Schlagen Sie die Konkurrenz aus, indem Sie zeigen, dass Ihr Unternehmen auf soliden Beinen steht.

Unterstreichen Sie überzeugende Daten in Ihrem letzten Jahresbericht und verbinden Sie, wie die offene Position zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Zeigen Sie, wie Mitarbeiter auch innerhalb der Organisation durch interne Beförderung und bewährte Karrierepfade wachsen können.

Viele Softwareexperten wünschen sich die Möglichkeit, innerhalb eines Unternehmens zu wachsen, anstatt jedes Mal, wenn eine Beförderung ansteht, den Arbeitgeber zu wechseln. Betonen Sie Ihr Schulungs- und Entwicklungsprogramm, um Kandidaten wissen zu lassen, dass sie in Ihrem Team gut aufgehoben sind.

5. Besiegeln Sie den Deal mit einem optimierten Rekrutierungsprozess

Die besten Software-Talente sind heiß begehrt. Unternehmen hungern nach Leistungsträgern, die helfen können, ihre oft unterbesetzten Teams aufzufüllen. Um diesen spezialisierten Talentpool zu erfassen, muss Ihr Rekrutierungsprozess abgeschlossen sein.

Spitzenkandidaten wägen oft konkurrierende Angebote ab, nur wenige Wochen nach Beginn einer Stellensuche. Aktualisieren Sie Ihren Prozess, um Qualität, Geschwindigkeit und Klarheit zu priorisieren, damit die besten Talente Sie auswählen.

Offene Stellen für feste Zeiträume, aber erreichen Sie die vielversprechendsten Kandidaten in dem Moment, in dem ihre Lebensläufe eintreffen. Prüfen Sie Kandidaten mit einem einfachen Fragebogen oder Anruf und gehen Sie respektvoll mit ihrer Zeit um. Schränken Sie Ihre Liste auf eine überschaubare Zahl ein und zielen Sie darauf ab, nicht mehr als zwei Gesprächsrunden zu führen. Zu viele Vorstellungsgespräche können einen Kandidaten zermürben, während der langwierige Zeitplan eine Chance für ein konkurrierendes Angebot bieten kann.

Wenn Sie sich um Software-Talente bemühen, bieten Sie von Anfang an das bestmögliche Paket an. Erkennen Sie die erstklassige Rolle, die Sie anbieten, Ihr solides Führungsteam und Ihre attraktive Vergütung an. Nachdem Kandidaten Ihren effizienten und respektvollen Rekrutierungsprozess erlebt haben, wird es die einfachste Entscheidung sein, Ja zu Ihrem Angebot zu sagen.