Die 10 wichtigsten Arten von HR-Jobrollen, aus denen Sie wählen können

Das Verständnis der verschiedenen verfügbarenHR-Typenist entscheidend, um die richtige Rolle zu finden, wenn Sie eine Karriere in der Personalabteilung in Betracht ziehen.

Ich erinnere mich an meine Erfahrung, als ich anfing, mich mit HR-Rollen im Personalbereich zu befassen; Das Navigieren durch die zahlreichen Optionen, die jeweils unterschiedliche Fähigkeiten und Kompetenzen erfordern, war überwältigend.

Als ich mir jedoch die Zeit nahm, die verschiedenen Jobtypen im Personalwesen aufzuschlüsseln, wurden die Möglichkeiten deutlicher und ich konnte herausfinden, welcher Weg zu meinen Stärken und Karrierezielen passte.

Unser Ziel ist es, diese Rollen zu klären und Ihnen dabei zu helfen, herauszufinden, welche am besten zu Ihren Zielen und Interessen passt.

Werfen wir einen Blick auf die 10 wichtigsten HR-Stellentypen und entdecken, was sie zu bieten haben.

Die 10 wichtigsten Arten von HR-Jobrollen, aus denen Sie wählen können

Human Resources (HR) ist ein weites Feld mit vielen Möglichkeiten zur Spezialisierung.

Während Personalgeneralisten sich um ein wenig von allem kümmern, konzentrieren sich Spezialisten auf bestimmte Bereiche wie Personalbeschaffung, Mitarbeiterbeziehungen oder Vergütung.

Im Folgenden werden wir zehn bekannte Stellen im Personalwesen aufschlüsseln und die wichtigsten Verantwortlichkeiten, Vorteile und Fähigkeiten untersuchen, die für jede einzelne Rolle erforderlich sind.

1. HR-Generalist

Ein HR-Generalist wird oft als das Rückgrat der Personalabteilung angesehen.

Diese Rolle umfasst die Überwachung alltäglicher Personalabläufe , wie z. B. Personalbeschaffung, Mitarbeiterbeziehungen, Gehaltsabrechnung, Sozialleistungsverwaltung und Einhaltung des Arbeitsrechts.

Human Resources Generalisten arbeiten eng mit Mitarbeitern und dem Personalmanagement zusammen, um reibungslose Personalprozesse sicherzustellen.

Aufgaben eines HR-Generalisten

• Rekrutierung und Einstellung von Mitarbeitern in allen Personalabteilungen
• Verwaltung von Sozialleistungen und Lohnbuchhaltung
• Ansprechen von Beziehungsproblemen und Lösen von Konflikten
• Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Unternehmensrichtlinien in allen Personalabteilungen
• Koordinierung von Mitarbeiterschulungs- und -entwicklungsprogrammen für HR-Experten

Warum diese Rolle wählen?

Die Stelle als Human Resources Generalist eignet sich perfekt für Personen, die Freude an Abwechslung in ihrer Arbeit haben und sich nicht auf einen Bereich spezialisieren möchten.

Es ist ein ausgezeichneter Ausgangspunkt für Personalfachleute, da es Einblick in alle Aspekte des Personalwesens bietet und eine solide Grundlage für den zukünftigen beruflichen Aufstieg bietet.

Als ich beispielsweise zu Beginn meiner Karriere als Generalist im Personalwesen arbeitete, gefiel mir die Vielfalt der Aufgaben, die ich täglich erledigte.

An einem Tag würde ich Vorstellungsgespräche für eine neue Position führen und am nächsten Tag würde ich den Mitarbeitern helfen, Fragen zu Sozialleistungen zu klären.

Die Abwechslung hielt mich motiviert und ermöglichte es mir, als HR-Experte verschiedene Personalkompetenzen zu entwickeln .

2. HR-Spezialist

Personalspezialisten konzentrieren sich auf einen bestimmten Bereich der Personalabteilung, beispielsweise Personalbeschaffung, Sozialleistungen, Schulung oder Mitarbeiterbeziehungen.

Diese Spezialisierung ermöglicht es Personalfachleuten, fundierte Fachkenntnisse in den von ihnen gewählten Bereichen zu entwickeln.

Aufgaben eines HR-Spezialisten

• Entwicklung und Umsetzung von Personalrichtlinien, die speziell auf ihr Fachgebiet zugeschnitten sind
• Beratung anderer Mitglieder des Personalabteilungsteams zu speziellen Personalfunktionen
• Analyse von Daten und Trends im Zusammenhang mit ihrer Spezialisierung (z. B. Leistungsinanspruchnahme, Mitarbeiterfluktuation)
• Sicherstellung der Einhaltung spezifischer Vorschriften in ihrem Personalbereich für Personalfachleute

Warum diese Rolle wählen?

Die Spezialisierung auf einen bestimmten Bereich des Personalwesens ermöglicht es Ihnen, ein Experte zu werden.

Wenn Sie sich beispielsweise auf Mitarbeiterbeziehungen spezialisieren, entwickeln Sie ein tiefes Verständnis für Arbeitsgesetze, Konfliktlösungsstrategien und die Dynamik der Arbeitsplatzkultur.

Dieses Fachwissen kann Sie zu einer wertvollen Bereicherung für das Personalteam machen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung innerhalb dieser Spezialisierung bieten.

Meiner eigenen Erfahrung nach wechselte ich von einem HR-Generalisten zu einem Benefits-Spezialisten, nachdem ich meine Leidenschaft dafür erkannt hatte, Mitarbeitern dabei zu helfen, sich bei ihren Benefits-Optionen zurechtzufinden.

Diese Spezialisierung ermöglichte es mir, ein Experte für Leistungen an Arbeitnehmer zu werden und fundierte Kenntnisse über Gesundheitspläne, Altersvorsorgeoptionen und andere Vergütungsstrategien zu entwickeln.

3. Personalvermittler

Personalvermittler spielen bei der Suche und Einstellung von Leistungsmanagern für ein Unternehmen eine entscheidende Rolle. Sie sind für die Suche, Befragung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter verantwortlich.

Personalvermittler arbeiten eng mit einstellenden Personalmanagern zusammen, um sicherzustellen, dass die Bewerber den Anforderungen und der Kultur des Unternehmens entsprechen.

Verantwortlichkeiten eines Personalvermittlers

• Suche und Auswahl potenzieller Kandidaten über Jobbörsen, soziale Medien und Networking-Events
• Durchführung von Vorstellungsgesprächen und Beurteilungen zur Beurteilung der Fähigkeiten und Eignung der Kandidaten für das Unternehmen für HR-Experten
• Koordination mit einstellenden Personalmanagern, um deren Bedürfnisse und Erwartungen zu verstehen
• Verwaltung des Angebotsprozesses, einschließlich der Verhandlung von Gehalt und Zusatzleistungen
• Onboarding neuer Mitarbeiter und Gewährleistung eines reibungslosen Übergangs in das Unternehmen

Warum diese Rolle wählen?

Die Personalbeschaffung kann eine lohnende Karriere für diejenigen sein, die gerne mit Menschen interagieren und eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Belegschaft eines Unternehmens spielen.

Es ist ein schnelllebiges Umfeld, in dem der Erfolg an der Qualität der Neueinstellungen und ihrer Integration in das Unternehmen gemessen wird.

Als Personalvermittler empfand ich es als große Befriedigung, den Kandidaten ihre idealen Rollen zuzuordnen.

Eine besondere Erfahrung sticht heraus: Nach einer umfassenden Suche habe ich einem hochqualifizierten Kandidaten eine herausfordernde Rolle zugewiesen, die perfekt zu seinem Fachwissen passte.

Es war unglaublich lohnend zu sehen, wie sie sich in dieser Position entfalteten.

4. Personalmanager

Der HR-Manager überwacht die Personalabteilung und sorgt für einen reibungslosen Ablauf aller HR-Abläufe.

Zu dieser Rolle gehört die Führung des HR-Personals, die Entwicklung und Umsetzung von HR-Richtlinien sowie die Ausrichtung von HR-Strategien auf die allgemeinen Geschäftsziele.

Aufgaben eines HR-Managers

• Leitung des HR-Teams und Sicherstellung, dass die HR-Abteilung ihre Ziele erreicht
• Entwicklung und Umsetzung von HR-Richtlinien und -Strategien
• Überwachung der Beziehungen, Rekrutierung und Leistung des Personalmanagements
• Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung, um HR-Initiativen an den Unternehmenszielen auszurichten
• Sicherstellung der Einhaltung arbeitsrechtlicher Gesetze und Vorschriften

Warum diese Rolle wählen?

Wenn Sie über ausgeprägte Führungsqualitäten und eine strategische Denkweise verfügen, kann die Karriere als HR-Manager eine erfüllende Karriere sein .

Diese Rolle ermöglicht es Ihnen, die Personalpolitik und -kultur der Organisation zu gestalten und so einen nachhaltigen Einfluss sowohl auf die Mitarbeiter als auch auf das Unternehmen zu haben.

Als HR-Manager leitete ich beispielsweise eine unternehmensweite Initiative zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements und der Mitarbeiterbindung.

Durch die Einführung neuer Schulungsprogramme und die Überarbeitung des Leistungspakets konnten wir einen deutlichen Rückgang der Fluktuation und eine Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit verzeichnen.

5. HR-Geschäftspartner (HRBP)

HR Business Partner arbeiten eng mit Führungskräften zusammen, um sicherzustellen, dass HR-Strategien mit den allgemeinen Geschäftszielen des Unternehmens übereinstimmen.

Sie bieten strategische Beratung zu Personalplanung, Organisationsentwicklung und Veränderungen im Personalmanagement und sind entscheidend für den Geschäftserfolg durch HR-Initiativen.

Verantwortlichkeiten eines HR Business Partners

• Beratung von Führungskräften zu HR-Strategien und Personalplanung
• Zusammenarbeit mit Geschäftsbereichen, um die Ausrichtung auf die Unternehmensziele sicherzustellen
• Vorantreiben von Personalmanagementinitiativen und Personalentwicklungsprogrammen für den Wandel
• Analyse von HR-Kennzahlen und -Daten, um Geschäftsentscheidungen zu treffen

Warum diese Rolle wählen?

HR-Geschäftspartner haben die einmalige Gelegenheit, die Ausrichtung des Unternehmens zu beeinflussen, indem sie HR-Initiativen an den Geschäftszielen ausrichten.

Wenn Sie Spaß an strategischem Denken haben und eine entscheidende Rolle beim Vorantreiben des Geschäftserfolgs spielen möchten, könnte diese Position genau das Richtige für Sie sein.

Als HR Business Partner habe ich eng mit dem Führungsteam zusammengearbeitet, um eine umfassende organisatorische Umstrukturierung umzusetzen.

Durch die Bereitstellung datengestützter Erkenntnisse und die Ausrichtung unserer HR-Strategie an den Wachstumszielen des Unternehmens haben wir den Übergang erfolgreich gemeistert und das Unternehmen für den zukünftigen Erfolg positioniert.

6. Mitarbeiterbeziehungsmanager

Relations-HR-Manager sind für die Aufrechterhaltung eines positiven und produktiven Arbeitsumfelds verantwortlich.

Sie konzentrieren sich auf die Lösung von Konflikten zwischen Mitarbeitern und der Organisation, die Bewältigung von Beschwerden und die Sicherstellung, dass Unternehmensrichtlinien Fairness und Gleichheit fördern.

Aufgaben eines Employee Relations Managers

• Umgang mit Mitarbeiterbeschwerden und Schlichtung von Streitigkeiten
• Entwicklung und Umsetzung von Zufriedenheits- und Mitarbeiterbindungsprogrammen
• Sicherstellung der Einhaltung arbeitsrechtlicher Gesetze und Vorschriften
• Enge Zusammenarbeit mit dem Leistungsmanagement, um Probleme am Arbeitsplatz anzugehen und Beziehungen zu verbessern

Warum diese Rolle wählen?

Für diejenigen, die sich für die Verbesserung der Arbeitsplatzkultur einsetzen und sicherstellen möchten, dass sich die Mitarbeiter unterstützt fühlen, bietet die Rolle des Employee Relations Managers die Möglichkeit, einen echten Unterschied zu machen.

Diese Rolle beinhaltet die enge Zusammenarbeit mit Mitarbeitern und dem Leistungsmanagement, um Konflikte zu lösen und ein positives Arbeitsumfeld zu fördern.

Eine denkwürdige Erfahrung in dieser Rolle war die Schlichtung eines Streits zwischen zwei Personalabteilungen, bei denen es zu Kommunikationsstörungen kam.

Durch sorgfältige Vermittlung und die Implementierung neuer Kommunikationsprotokolle konnten wir den Konflikt lösen und die Zusammenarbeit zwischen den Teams verbessern.

7. Vergütungs- und Leistungsmanager

Vergütung und Zusatzleistungen HR-Manager sind für die Entwicklung und Verwaltung der Vergütungs- und Zusatzleistungen eines Unternehmens verantwortlich.

Zu dieser Rolle gehört die Erforschung von Markttrends, die Gestaltung wettbewerbsfähiger Gehaltsstrukturen und die Sicherstellung, dass die Leistungen der Mitarbeiter mit den Geschäftszielen in Einklang stehen.

Aufgaben eines Vergütungs- und Leistungsmanagers

• Entwicklung und Verwaltung von Vergütungs- und Mitarbeitervorteilsprogrammen
• Gewährleistung wettbewerbsfähiger Vergütungsstrukturen, die Top-Talente anziehen und halten
• Überwachung der Gesundheits- und Altersvorsorgepläne der Mitarbeiter
• Markttrends analysieren und Vergütungsstrategien entsprechend anpassen

Warum diese Rolle wählen?

Wenn Sie ein starkes Interesse an Finanzen haben und gerne mit Daten arbeiten, könnte die Rolle des Compensation and Benefits Manager gut zu Ihnen passen.

Mit dieser Rolle können Sie sicherstellen, dass Mitarbeiter fair und wettbewerbsfähig entlohnt werden, was sich direkt auf die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeiter auswirken kann.

Als Vergütungs- und Leistungsmanager hatte ich die Gelegenheit, das Leistungspaket unseres Unternehmens zu überarbeiten.

Indem wir Branchentrends untersuchten und auf das Feedback unserer Mitarbeiter hörten, führten wir ein neues Leistungsprogramm ein, das die Zufriedenheit erheblich steigerte und dazu beitrug, Top-Leistungsmanager zu gewinnen.

8. Schulungs- und Entwicklungsmanager

Personalmanager für Schulung und Entwicklung konzentrieren sich auf die Verbesserung der Fähigkeiten und Kenntnisse der Mitarbeiter durch strukturierte Schulungsprogramme.

Sie arbeiten eng mit den Personalabteilungsleitern zusammen, um Qualifikationslücken zu identifizieren und Schulungsinitiativen zu entwickeln, die das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter unterstützen.

Aufgaben eines Schulungs- und Entwicklungsmanagers

• Entwicklung und Umsetzung von Schulungsprogrammen zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung
• Identifizieren von Qualifikationsdefiziten innerhalb der Organisation und deren Behebung durch Schulungen
• Koordination mit den Leitern der Personalabteilung, um sicherzustellen, dass die Schulung mit den Unternehmenszielen übereinstimmt
• Bewerten Sie die Wirksamkeit von Schulungsprogrammen und nehmen Sie bei Bedarf Verbesserungen vor

Warum diese Rolle wählen?

Wenn Sie leidenschaftlich daran interessiert sind, zu lernen und anderen dabei zu helfen, sich in ihrer Karriere weiterzuentwickeln, können Sie in dieser Rolle die Entwicklung der Belegschaft eines Unternehmens mitgestalten.

Schulungs- und Entwicklungsmanager sind von entscheidender Bedeutung, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über die Fähigkeiten verfügen, erfolgreich zu sein.

Als Schulungs- und Entwicklungsmanager habe ich ein neues Führungskräfteentwicklungsprogramm für Personalmanager der mittleren Ebene eingeführt.

Das Programm verbesserte die Führungsqualitäten im gesamten Unternehmen und trug zu einem kohärenteren und effektiveren Personalmanagementteam bei.

9. Talentakquise-Manager

Talent Acquisition Manager sind für die Entwicklung von Strategien zur Gewinnung und Bindung von Top-Talenten verantwortlich.

Diese Rolle beinhaltet die Überwachung des Rekrutierungsprozesses aus strategischer Sicht und stellt sicher, dass das Unternehmen Mitarbeiter einstellt, die gut zur Rolle und zur Unternehmenskultur passen.

Aufgaben eines Talent Acquisition Managers

• Entwicklung von Strategien zur Talentakquise, um Top-Kandidaten anzuziehen
• Überwachung der Rekrutierungsbemühungen für kritische Rollen im Unternehmen
• Management von Employer Branding und Personalmarketing, um das Image des Unternehmens als bevorzugter Arbeitgeber zu stärken
• Aufbau solider Beziehungen zu externen Personalvermittlungsagenturen und Jobbörsen

Warum diese Rolle wählen?

Talent Acquisition Manager spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Belegschaft und stellen sicher, dass das Unternehmen die besten Talente der Branche anzieht.

Wenn Ihnen die Personalbeschaffung Spaß macht, Sie sich aber auf die strategische Seite konzentrieren möchten, bietet diese Rolle die Möglichkeit, Einstellungsentscheidungen zu beeinflussen und die Gesamtqualität der Einstellungen zu verbessern.

In einer meiner früheren Rollen als Talent Acquisition Manager leitete ich eine Initiative zur Verbesserung unseres Employer Brandings und zur Gewinnung hochwertigerer Kandidaten.

Durch die Zusammenarbeit mit dem Marketing und die Neugestaltung unserer Rekrutierungsmaterialien haben wir die Anzahl qualifizierter Bewerber erhöht und das Bewerbererlebnis insgesamt verbessert.

10. HRIS-Analyst

HRIS-Analysten sind für die Verwaltung und Optimierung der HR-Informationssysteme ( HRIS ) verantwortlich, die Mitarbeiterdaten speichern und verfolgen.

Diese Rolle umfasst die Arbeit mit HR-Software, um Prozesse zu rationalisieren, eine genaue Dateneingabe sicherzustellen und Berichte zu erstellen, die als Grundlage für HR-Entscheidungen dienen.

Aufgaben eines HRIS-Analysten

• Verwaltung und Pflege von HR-Informationssystemen
• Sicherstellung der Richtigkeit der Mitarbeiterdaten und Erstellung von Berichten für die Personal- und Personalverwaltung.
• Implementierung neuer HR-Softwaresysteme und Schulung der Mitarbeiter in deren Nutzung
• Analyse von HR-Daten, um Trends zu erkennen und datengesteuerte Empfehlungen abzugeben

Warum diese Rolle wählen?

Angenommen, Sie arbeiten gerne mit Technologie und Daten, ohne sich um die Mitarbeiter zu kümmern.

In diesem Fall können Sie mit der Rolle des HRIS-Analysten Ihre technischen Fähigkeiten nutzen, um HR-Prozesse zu verbessern und eine fundierte Entscheidungsfindung innerhalb der Organisation zu unterstützen.

Diese Rolle ist ideal für detailorientierte Menschen, die gerne mit Systemen und Daten arbeiten.

Als HRIS-Analyst hatte ich die Gelegenheit, ein neues HR-Softwaresystem zu implementieren, das unsere Talentmanagement- und Berichtsprozesse für Mitarbeiterdaten optimierte.

Dies sparte dem HR-Team Zeit und lieferte wertvolle Erkenntnisse, die uns bei der Ausarbeitung unserer HR-Strategie halfen.

Abschluss

Wenn Sie HR-Rollen erkunden, ist es wichtig, die verschiedenen verfügbaren HR-Typenzu verstehen und zu verstehen, wie sie mit Ihren Stärken, Interessen und Karrierezielen übereinstimmen.

Ich habe festgestellt, dass die Identifizierung der richtigen Rolle den entscheidenden Unterschied machen kann, wenn es um die Freude an der Arbeit und den Erfolg in Ihrer HR-Karriere für das Talentmanagement geht.

Ganz gleich, ob Sie sich für die vielfältigen Aufgaben eines HR-Generalisten oder die strategischen Auswirkungen eines HR-Business-Partners interessieren, für jeden gibt es eine HR-Rolle.

Eines der Dinge, die ich auf meiner Reise gelernt habe, ist, wie wichtig es ist, eine Rolle zu finden, die zu Ihrer Persönlichkeit und Ihren Karrierewünschen passt.

Der Wechsel von einem HR-Generalisten zu einem HR-Business-Partner ermöglichte es mir, meine Leidenschaft für Strategie mit meiner HR-Expertise in Einklang zu bringen, und es war eine unglaublich erfüllende Erfahrung.

Ich ermutige Sie, diese Rollen zu erkunden und diejenige zu finden, die Sie am meisten begeistert.

Häufig gestellte Fragen

Was sind die 7 HR-Bereiche?

Die sieben kritischen Bereiche der Personalabteilung sind:

• Rekrutierung und Auswahl:Suche und Einstellung von Mitarbeitern.
• Beziehungen:Umgang mit Mitarbeiterbeschwerden und Verbesserung der Arbeitsplatzkultur.
• Vergütung und Zusatzleistungen:Gestaltung wettbewerbsfähiger Gehalts- und Zusatzleistungen.
• Schulung und Entwicklung:Verbesserung der Fähigkeiten und Karriereentwicklung der Mitarbeiter.
• Compliance und Recht:Sicherstellung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Unternehmensrichtlinien.
• Organisationsentwicklung:Fokussierung auf Unternehmensstruktur und Mitarbeiterleistung.
• Gesundheit und Sicherheit:Gewährleistung einer sicheren Arbeitsumgebung für alle Mitarbeiter.

Jeder Bereich spielt eine entscheidende Rolle bei der Verwaltung des Mitarbeiterlebenszyklus und der Gewährleistung eines reibungslosen Ablaufs der Organisation aus Sicht der Personalabteilung.

Was sind die vier Arten der Personalverwaltung?

Die vier Haupttypen von HR sind:

• Strategisches HR:Konzentriert sich auf die Ausrichtung der HR-Aktivitäten auf die langfristigen Ziele des Unternehmens.
• Operatives HR:Verwaltet die täglichen HR-Funktionen wie Gehaltsabrechnung, Sozialleistungsverwaltung und Compliance.
• Transaktionale Personalabteilung:Erledigt die administrativen Aufgaben der Personalabteilung, z. B. die Verwaltung von Mitarbeiterdatensätzen und die Bearbeitung von Unterlagen.
• Employee Advocate HR:Stellt sicher, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter innerhalb der Organisation erfüllt und unterstützt werden.

Jede Art von HR trägt zur Gesamteffektivität der HR-Abteilung und der Organisation bei.

Was sind die 5 Hauptbereiche der Personalabteilung?

Die fünf Hauptbereiche der Personalabteilung sind:

• Personalbesetzung:Rekrutierung und Auswahl von Mitarbeitern zur Besetzung offener Stellen.
• Beziehungen:Beziehungen verwalten, um ein positives Arbeitsumfeld zu fördern.
• Vergütung und Zusatzleistungen:Gestaltung und Verwaltung wettbewerbsfähiger Vergütungs- und Zusatzleistungen.
• Schulung und Entwicklung:Entwicklung von Schulungsprogrammen zur Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzen und des Karrierewachstums.
• Compliance:Sicherstellen, dass das Unternehmen die Arbeitsgesetze, Vorschriften und Unternehmensrichtlinien einhält.

Wie viele Arten von HR gibt es?

HR-Rollen können auf verschiedene Arten kategorisiert werden, im Allgemeinen lassen sie sich jedoch in die folgenden Typen einteilen:

• HR-Generalist:Erledigt eine Vielzahl von HR-Aufgaben in mehreren Bereichen.
• HR-Spezialist:Konzentriert sich auf einen bestimmten HR-Bereich, z. B. Personalbeschaffung oder Sozialleistungen.
• HR-Manager:Beaufsichtigt die gesamte Abteilung und richtet die HR-Strategien auf die Geschäftsziele aus.
• HR Business Partner:Arbeitet eng mit der Geschäftsleitung zusammen, um HR-Initiativen an der gesamten Geschäftsstrategie auszurichten.
• HRIS-Analyst:Verwaltet die Technologie- und Datenseite der Personalabteilung.

Im Personalwesen gibt es zahlreiche weitere Rollen, die jeweils einzigartige Verantwortlichkeiten und Möglichkeiten zur Spezialisierung bieten.