Branchen mit den meisten Mitarbeiterabwanderungen + Möglichkeiten, sie in Ihrem Unternehmen zu reduzieren

Die Gesamtzahl der Trennungen von Mitarbeitern in den USA ist seit 2017 von Jahr zu Jahr stetig gestiegen. Beginnend mit 59,9 % im Juli 2017 und einem jährlichen Anstieg um etwa 4 % bis 2020 stieg die Fluktuationsrate in den USA auf 80 %. ( ADP )

Dies hat sich im Jahr 2020 stark beschleunigt, teilweise aufgrund von COVID und teilweise aufgrund eines Talentmangels mit zunehmendem Wettbewerb um Top-Talente. Das änderte sich jedoch mit dem Ende der Pandemie.

Laut dem ADP-Arbeitnehmerbericht ging die nationale Fluktuationsrate von 82,2 % im ersten Quartal 2021 auf 71 % im zweiten Quartal 2021 zurück.

Die oben genannten Zahlen sind eine aggregierte Fluktuationsrate, d. h. sie stellen einen Durchschnitt über alle Branchen, Positionen und Gründe für das Verlassen der Vereinigten Staaten dar.

Durchschnittswerte helfen uns dabei, einen allgemeinen Überblick über die Vitalität der Arbeitskräfte des Landes zu erhalten, sie können jedoch nicht als Maßstab für die Beurteilung der Mitarbeiterabwanderung Ihres einzelnen Unternehmens verwendet werden. Wenn Sie lernen möchten, wie Sie hochqualifizierte Talente halten (und anwerben) können, konzentrieren Sie sich am besten auf die Abwanderungsrate speziell für freiwillige Trennungen – oder einfach ausgedrückt – „Kündigungen“.

Wie berechnet man die Mitarbeiterabwanderungsrate?

Der erste Schritt zur Berechnung der Mitarbeiterabwanderung besteht darin, die folgenden Zahlen aus Ihrer Personalabteilung zu erheben:

• (A) die Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn eines bestimmten Zeitraums (z. B. eines Jahres)
• (B) die Anzahl der Personen, die in diesem Zeitraum freiwillig gekündigt haben

Dann berechnen Sie mit dieser Formel Ihre (freiwillige) Mitarbeiterfluktuationsrate.

Beispiel: Sie leiten ein Restaurant und beschäftigten zu Beginn des ersten Quartals 2021 15 Mitarbeiter (A). Im ersten Quartal kündigen zwei Mitarbeiter (B). Unter Verwendung unserer Formel für die Kündigungsrate von Mitarbeitern betrug Ihre Kündigungsrate im ersten Quartal 2021 13 %. Wenn sich dieser Trend fortsetzt, wird die jährliche Ausstiegsrate insgesamt 53,33 % betragen.

Nachdem Sie nun Ihre eindeutige Kündigungsrate berechnet haben, besteht der nächste Schritt darin, diese Zahl mit dem Durchschnitt Ihrer Branche zu vergleichen.

GetVoip hat die Beinarbeit geleistet, indem es die umfassendsten verfügbaren Daten zur freiwilligen Mitarbeiterabwanderung gefunden hat. Durch Vergleich und Gegenüberstellung von Daten aus dem US Bureau of Labor Statistics (BLS) historischer mit den Kündigungsquoten der Pandemie-Ära 2020 nach Branche.

Im Folgenden finden Sie eine Liste der Top 10 Branchen mit der höchsten Mitarbeiterabwanderung in den USA.

1. Beherbergungs- und Verpflegungsdienste

Beherbergungs- und Verpflegungsdienste ist ein Sektor innerhalb des Supersektors Freizeit und Gastgewerbe. Es besteht aus Betrieben, die Kunden eine Unterkunft bieten und/oder Mahlzeiten, Snacks und Getränke zum sofortigen Verzehr zubereiten. IE: Fast-Food-Zubereitungs- und Servierkräfte, Köche, Rezeptionisten, Kellner und Kellnerinnen.

Historisch gesehen war die Beherbergungs- und Gastronomiebranche die Top-Branche mit den meisten Mitarbeiterabwanderungen in den USA, wahrscheinlich aufgrund von Vertragsarbeit und Zeitarbeitskräften. Die Ausstiegsquote stieg in den letzten 5 Jahren (2014 – 2019) um 36,28 % und erreichte 2019 mit 58,6 % ein Allzeithoch.

2. Einzelhandel

Der Einzelhandel wird in zwei Haupttypen von Einzelhändlern unterteilt: Laden und Nicht-Laden. Geschäfte sind feste Point-of-Sale-Standorte oder das, was allgemein als „Brick and Mortar“ bekannt ist. Nonstore-Händler erreichen Kunden über alternative Methoden. Denken Sie an Infomercials, Kataloge, Hausvorführungen und (Non-Food-) Straßenverkäufer.

Nach dem Supersektor Freizeit und Gastgewerbe ist der Einzelhandel die Branche mit der höchsten freiwilligen Fluktuationsrate in den USA. Die Ausstiegsrate stieg in den letzten 5 Jahren um 33 % und erreichte 2019 ein Allzeithoch von 39,9 %.

Interessanterweise ging dieser Anstieg der Kündigungen mit einer Arbeitslosigkeit einher, die für die USA auf einem historischen Tiefstand war . Es könnte signalisieren, dass die Arbeitnehmer zuversichtlich waren, einen Karriereschritt zu machen.

3. Kunst, Unterhaltung und Erholung

Der Kunst-, Unterhaltungs- und Erholungssektor umfasst eine breite Palette von Einrichtungen, die Einrichtungen betreiben oder Dienstleistungen erbringen, um unterschiedliche kulturelle, Unterhaltungs- und Freizeitinteressen zu erfüllen. Zum Beispiel Live-Auftritte, Zuschauersport, Museen, Vergnügungsparks und Glücksspiel.

Im ersten Quartal 2021 betrug die Rate der Trennungen insgesamt 72 %, wobei freiwillige Trennungen, auch bekannt als „Ausstiege“, 32 % der Gesamtzahl der Trennungen in der Kunst-, Unterhaltungs- und Erholungsbranche ausmachten.

4. Professionelle Unternehmensdienstleistungen

Unter Professional Business Services versteht die BLS freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen, Führung von Firmen und Unternehmungen sowie administrative Unterstützung.

Die historische durchschnittliche Abwanderungsrate für Professional Business Services beträgt 33,23 %, nur 0,30 % weniger als für Kunst, Unterhaltung und Freizeit.

Wirklich interessant ist, dass die COVID-Pandemie die Kündigungsraten von Professional Business Services im Jahr 2020 um einen ziemlich beträchtlichen Betrag stärker beeinflusste als Kunst, Unterhaltung und Erholung: 2,3 %.

Trotz des Anstiegs während der Pandemie weisen der historische Durchschnitt und die aktuellen Statistiken für das erste Quartal 2021 von Professional Business Services eine niedrigere Abwanderungsrate auf als Kunst, Unterhaltung und Erholung.

5. Konstruktion

Der Bausektor besteht aus Betrieben, die sich mit dem Bau von Gebäuden oder Ingenieurprojekten wie Autobahnen und Versorgungssystemen befassen.

Das Baugewerbe und das Gesundheitswesen/Sozialdienste haben historisch gesehen sehr ähnliche Kündigungsraten, mit weniger als 2 % Unterschied zwischen den beiden Branchen.

Das Gesundheitswesen tauchte im Jahr 2020 über dem Baugewerbe auf, aber im ersten Quartal 2021 sehen wir, dass sich die Branchen auf die Raten vor der Pandemie einpendeln, wobei das Baugewerbe zu einer Kündigungsquote von 23 % zurückkehrt und das Gesundheitswesen eine Kündigungsquote von 22 % aufweist.

6. Gesundheitsversorgung und Sozialhilfe

Die Einrichtungen dieses Sektors erbringen Dienstleistungen, die von ausgebildeten Fachkräften erbracht werden, entweder ausschließlich medizinische Versorgung, Gesundheitsversorgung und Sozialhilfe oder nur Sozialhilfe. Beispiele sind ambulante Gesundheitsdienste, Krankenhäuser, Pflege- und Heimpflege sowie Sozialhilfe.

Wie oben erwähnt, sind das Gesundheitswesen/Sozialdienste und das Baugewerbe zwei Sektoren mit sehr ähnlichen Kündigungsquoten.

Historisch gesehen gibt es nur einen Unterschied von 1,9 % zwischen den beiden Branchen. Im Jahr 2020 setzte sich das Gesundheitswesen jedoch mit einer um 2,5 % höheren Kündigungsrate als das Baugewerbe durch. Das erste Quartal 2021 zeigt für beide Branchen einen Trend zu Raten vor der Pandemie.

Wichtig ist, dass zwischen 2019 und 2020 nur 5 Branchen (ohne die Regierung) einen Anstieg der Kündigungsraten verzeichneten. Gesundheits- und Sozialwesen war eine dieser Branchen mit einer leichten, aber signifikanten Veränderung von 0,8 %.

Dies ist insofern von Bedeutung, als die Mehrheit der Beschäftigten in anderen Branchen ihre Jobs behielt, während Beschäftigte im Gesundheits- und Sozialwesen häufiger abwanderten. All dies während eines weltweiten medizinischen Notfalls .

Es lohnt sich zu spekulieren, dass der Stress, der mit diesen Jobs während der Pandemie verbunden ist, möglicherweise die Zahl der Menschen erhöht hat, die ihren Job kündigen. Eine weitere Beobachtung: Frauen machen 76 % der Beschäftigten im Gesundheitswesen aus und könnten aufgrund der erhöhten Kinderbetreuungs- oder Familienbetreuungspflichten aufgrund von Ausgangsbeschränkungen und sozialer Distanzierung in größerer Zahl kündigen.

7. Verbrauchsgüter, Fertigung

Verbrauchsgüter sind ein Teilsektor des verarbeitenden Gewerbes. Unternehmen dieser Branche verkaufen Artikel mit einer durchschnittlichen Lebenserwartung von weniger als drei Jahren. Beispiele wären Handelsgroßhändler für Papierprodukte, Chemikalien, Medikamente, Bekleidung, Schuhe, Blumen und Baumschulware und mehr.

Dieser ist von besonderem Interesse, da die freiwillige Ausstiegsquote zwischen 2019 und 2020 um 2,62 % gestiegen ist. Während der Pandemie, als Arbeitsplätze knapp waren und die USA von wirtschaftlicher Unsicherheit bedroht waren, verließen die Menschen ihre Jobs in der Verbrauchsgüterbranche häufiger. Dieser Anstieg könnte auf eine Zunahme der Angst im Zusammenhang mit COVID, eine hohe Anzahl infizierter Arbeitnehmer und die Sterblichkeit zurückzuführen sein.

8. Sonstige Dienstleistungen

„Sonstige Dienstleistungen“ ist ein Sammelbegriff für Unternehmen, die Dienstleistungen erbringen, die nicht anderweitig erbracht werden (mit Ausnahme der öffentlichen Verwaltung). Aktivitäten wie Maschinenreparatur und -wartung, Wäscheservice, Religion, Stipendienvergabe, Interessenvertretung, Körperpflegedienste wie Kosmetikerinnen.

Nur sieben Branchen verzeichneten einen Rückgang der Kündigungsraten zwischen ihrem historischen Durchschnitt und COVID 2020. „Sonstige Dienstleistungen“ gehörten mit einem Rückgang (Verbesserung) der Kündigungsrate um 2,33 % zu den Top 3.

Und war die führende Branche für einen Rückgang der Kündigungsrate zwischen 2019 und 2020 mit 7,4 %.

9. Immobilien, Vermietung, Leasing

Diese Kategorie umfasst Unternehmen, die sich hauptsächlich mit der Vermietung, dem Leasing oder verwandten Dienstleistungen von materiellen Vermögenswerten wie Immobilien und Ausrüstung oder immateriellen Vermögenswerten wie Patenten und Marken beschäftigen.

Immobilien, Vermietung und Leasing sind im Trend, nach der Pandemie schnell zu durchschnittlichen Kündigungsraten zurückzukehren. Von 2019 bis 2020 gab es einen Rückgang der Kündigungsrate um 4,9 % und Q1 2021 zeigt eine durchschnittliche Kündigungsrate von 19 %, etwa 2 % weniger als der historische Durchschnitt der Branche von 21,27 %.

10. Bergbau und Protokollierung

Der Begriff Bergbau wird im weitesten Sinne verwendet, um Betriebe einzuschließen, die natürlich vorkommende feste Mineralien, flüssige Mineralien und Gase gewinnen. Einschließlich Steinbruch, Bohrlochbetrieb, Aufbereitung und andere Bergbauaktivitäten.

Während COVID 2020 verzeichneten nur sieben Branchen einen Rückgang der Kündigungsraten im Vergleich zu ihrem historischen Durchschnitt – Bergbau und Holzeinschlag waren an der Spitze mit der niedrigsten Kündigungsrate. Es hatte einen Rückgang (Verbesserung) der Ausstiegsrate um 7,07 %.

Warum verlassen Menschen ihre Jobs

Laut einem brandneuen Bericht von Microsoft Worklab erwägen schockierende 41 % der Arbeitnehmer, ihren Arbeitgeber in diesem Jahr (2021) zu verlassen.

Was die Frage aufwirft, wer sind diese Leute und warum verlassen sie ihre Jobs? Hier sind noch ein paar interessante Statistiken:

• 41 % der Arbeitnehmer ziehen in diesem Jahr in Betracht, ihren Arbeitgeber zu verlassen. (Microsoft-Worklab)
• 1 von 4 Millennials (31 Jahre und jünger) plant, seinen Arbeitgeber irgendwann im nächsten Jahr zu verlassen – der höchste Wert unter allen Generationengruppen. (Microsoft-Worklab)
• Ein Drittel (37,9 %) der Neueinstellungen verlässt das Unternehmen innerhalb von 365 Tagen oder weniger. In dieser Gruppe nannten 23,2 % den Grund in „Karriereentwicklung“. ( Arbeitsinstitut 2020 )

Das Work Institute hat über 34.000 Mitarbeiter befragt, die 2019 ihren Job gekündigt haben, und die folgenden drei Hauptgründe für die Trennung von Mitarbeitern gefunden:

• Karriereentwicklung (19,6 %)
• Work-Life-Balance (12,4 %)
• Managerverhalten (11,8 %)

Laufbahnentwicklung

• Karriereentwicklung ist seit zehn Jahren in Folge der Grund Nr. 1!
• Karriereentwicklung als Kündigungsgrund seit 2013 um 17 % gestiegen.
• 20 von 100 Mitarbeitern kündigten 2019 aus beruflichen Gründen.

Wenn Sie an Karriereentwicklung denken, denken Sie vielleicht sofort an Beförderungen. Beförderung und Aufstieg als Teilbereich dieser Kategorie sind jedoch seit 2010 rückläufig.

Karriereentwicklung ist häufiger ein Missstand, wenn es um persönliches Wachstum und Entwicklung geht – Mitarbeiter möchten das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten erweitert und sinnvoll eingesetzt werden.

Work-Life-Balance

• Work-Life-Balance ist der zweithäufigste Kündigungsgrund.
• Seit 2013 haben 23 % mehr Mitarbeiter aus diesem Grund gekündigt.
• 12 von 100 Mitarbeitern kündigen aus Gründen der Work-Life-Balance.

Innerhalb dieser Kategorie bleibt der Zeitplan der am häufigsten genannte Grund. Insbesondere die Pendelzeit hat sich seit 2010 um erstaunliche 334 % erhöht, während die Zeitplanung/Flexibilität weiterhin rückläufig ist und in den Jahren 2017, 2018 und 2019 weniger als 1 % ausmachte. Obwohl nach der Pandemie, kann man vorhersagen, dass die Möglichkeiten der Fernarbeit zunehmen werden diese Kategorie.

Managerverhalten

• Das Managerverhalten verbindet die Work-Life-Balance als zweithäufigster Kündigungsgrund.
• 12 von 100 Mitarbeitern kündigen aufgrund von Problemen mit dem Verhalten der Vorgesetzten.
• Unprofessionalität bleibt der Hauptgrund unter Managerverhalten.

Das Work Institute hat acht Gründe in dieser Kategorie gemessen – nur drei von diesen acht haben sich im letzten Jahr verbessert, dh Unprofessionalität, oberes Management und Fairness der Manager. Unprofessionalität; bleibt jedoch weiterhin hoch, da der häufigste Grund für die Trennung von Mitarbeitern in dieser Kategorie genannt wird

Der Umgang mit den Mitarbeitern, das allgemeine Verhalten und die Kommunikation haben sich seit 2017 kontinuierlich verschlechtert.

Wie können Sie der Mitarbeiterabwanderung entgegenwirken?

Um die Abwanderung von Mitarbeitern effektiv zu bekämpfen, muss man eine klare Vorstellung davon haben, warum Menschen ihren Job verlassen, aber auch, was sie dazu bewegen würde, zu bleiben.

Laut Arbeitsinstitut hätten drei von vier Arbeitnehmerkündigungen verhindert werden können. Um die Abwanderung von Mitarbeitern zu bekämpfen, konzentrieren Sie sich darauf, Mitarbeiter beruflich herauszufordern, Flexibilität für eine Work-Life-Balance zu bieten und eine angemessene Vergütung anzubieten.

Laufbahnentwicklung

Um die Abwanderung von Mitarbeitern aufgrund der Karriereentwicklung zu bekämpfen, konzentrieren Sie sich auf Schulung und Nachfolge, da die Mitarbeiter sinnvolle Arbeit allen anderen Bindungsinitiativen vorziehen.

• 42 % der Befragten, die eine neue Stelle suchen, glauben, dass ihre Arbeit ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht gut nutzt.
• 37 % nannten den fehlenden beruflichen Aufstieg als Grund für die Suche nach einer anderen Beschäftigung.
• 27 % machen den Mangel an Herausforderungen in ihrem Job als Hauptfaktor für Karriereentscheidungen verantwortlich.
• 72 % der Mitarbeiter, die planen, bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu bleiben, sind jedoch der Meinung, dass ihr Talent gut genutzt wird.

Work-Life-Balance

Um die Work-Life-Balance zu fördern, konzentrieren Sie sich auf die Schaffung hybrider Arbeitsumgebungen. Mitarbeiter wollen das Beste aus beiden Welten, besonders jetzt, wo sie Erfahrungen mit Remote-Arbeit gemacht haben . Um sich auf diesen Paradigmenwechsel vorzubereiten, erwägen 66 % der Entscheidungsträger in Unternehmen die Umgestaltung physischer Räume, um den Arbeitsplatz nach der Pandemie zu verbessern.

• 73 % der Arbeitnehmer wünschen sich weiterhin flexible Arbeitsmöglichkeiten. (Microsoft)
• 57 % der Arbeitnehmer, die ihre Gesamtzufriedenheit als „stark“ angaben, glauben, dass ihre Unternehmen „Weltklasse“ oder „sehr gut“ sind, wenn es darum geht, flexible Arbeitsmöglichkeiten anzubieten. ( Deloitte, 2020 )
• 67 % sehnen sich nach mehr persönlicher Zeit mit ihren Teams. (Microsoft)
• Jeder fünfte Befragte gibt an, dass seinem Arbeitgeber die Work-Life-Balance egal ist. (Deloitte, 2020)

Digitale Überlastung

Es gab eine Verschiebung in der „Work-Life-Balance“, als die Pandemie viele Arbeitsplätze nach Hause brachte oder anderweitig hybride Arbeitsumgebungen schuf. COVID hat die Art und Weise verändert, wie wir alle Arbeit und Leben in Einklang bringen.

Microsoft Teams tauchte in eine bestimmte Teilmenge der Work-Life-Balance ein und bewies, dass „digitale Überlastung“ real ist (und steigt). Nachfolgend einige ihrer Erkenntnisse:

• 54 % der Menschen fühlen sich überarbeitet
• 39 % der Arbeitnehmer fühlen sich erschöpft
• Die Zeit, die mit Collaboration-Software (Microsoft Teams) verbracht wird, hat sich um das 2,5-fache erhöht und steigt weiter an
• 62 % der Anrufe und Meetings sind außerplanmäßig oder werden ad hoc durchgeführt
• 50 % der Personen antworten innerhalb von 5 Minuten oder weniger auf Teams-Chats

Um die Work-Life-Balance in hybriden Arbeitsumgebungen zu verbessern, müssen Führungskräfte die Arbeitsbelastung der Mitarbeiter reduzieren, eine Praxis der Zusammenarbeit annehmen und eine Kultur schaffen, in der Pausen gefördert und respektiert werden.

Führung

Vertrauen in die Führung ist ein unglaublich wichtiger Bindungsfaktor und eine entscheidende Komponente der Arbeitszufriedenheit. Nur jeder vierte Mitarbeiter, der das Unternehmen verlassen möchte, vertraut seiner Unternehmensführung. Stellen Sie sicher, dass das Management professionell ist und effektiv kommuniziert , um die Abwanderung von Mitarbeitern aufgrund des Verhaltens der Vorgesetzten zu bekämpfen .

• 55 % der Mitarbeiter vertrauen auf die Führung ihres Unternehmens. (Deloitte, 2020)
• 62 % der Millennials vertrauen ihren Führungskräften, die meisten von allen anderen Generationen. (Deloitte, 2020)
• 70 % derjenigen, die bleiben möchten, glauben, dass ihre Organisation in der Lage ist, ihre Strategie umzusetzen. (Deloitte, 2020)
• 95 % der Mitarbeiter, die ihrer Führung sehr vertrauen, gaben an, dass Manager die Zukunftspläne ihres Unternehmens effektiv kommunizieren. (Deloitte, 2020)

Führungsverbindung zur Karriereentwicklung

33 % aller Mitarbeiter mit hohem Vertrauen in die Führung bewerten ihre betrieblichen Talentprogramme ebenfalls als „Weltklasse“, im Vergleich zu nur fünf Prozent aller Umfrageteilnehmer.

Andererseits gaben 89 % der befragten Mitarbeiter, die wenig Vertrauen in ihre Unternehmensführung ausdrückten, an, dass die Talentbemühungen ihrer Organisation insgesamt „schlecht“ seien.

Wie die obigen Statistiken zeigen, ist es nicht allzu schwierig, die Entwöhnungsrate zu reduzieren. Sich die Zeit zu nehmen, um zu erfahren, warum eine Person bleiben oder gehen würde, wird die Abwanderung von Mitarbeitern erheblich verlangsamen .

Unternehmen sollten einen Dialog mit Arbeitnehmern in Erwägung ziehen oder regelmäßiges Feedback von Arbeitnehmern einholen, um besser zu verstehen, welche Kategorien verbessert werden müssen. Durch diese Schritte können Unternehmen die kostspieligen Folgen einer hohen Mitarbeiterfluktuation vermeiden und Top-Talente halten.