Die „flache“ Managementstruktur von Meta ist ein Wunschtraum – hier ist der Grund

Big Tech, das unter dem Druck schwindender Gewinne und fallender Aktienkurse steht, sucht etwas von dieser alten Startup-Magie.

Meta, der Mutterkonzern von Facebook, war kürzlich der jüngste der dominierenden Akteure der Branche, der Tausende von Mitarbeitern, insbesondere mittlere Manager, entlassen hat, um zu einer flacheren, beweglicheren Organisation zurückzukehren – einer Struktur, die eher für sehr junge Unternehmen typisch ist oder sehr klein.

Mark Zuckerberg, CEO von Meta, schließt sich Elon Musk und anderen Wirtschaftsführern an und setzt darauf, dass die Eliminierung von Managementebenen die Gewinne steigern wird. Aber ist flacher besser?

Wird die Abschaffung von Managern die organisatorische Effizienz und das Endergebnis verbessern?

Als jemand, der fast ein Jahrzehnt lang Organisationstheorie und Führung sowie Organisationsverhalten studiert und gelehrt hat, denke ich, dass es nicht so einfach ist.

Widerstandsfähige Bürokratien

Seit dem 18. Jahrhundert haben Managementwissenschaftler versucht zu verstehen, wie die Organisationsstruktur die Produktivität beeinflusst.

Die meisten frühen Gelehrten konzentrierten sich auf bürokratische Modelle, die Führungskompetenz, rationale Entscheidungsfindung und Effizienz, Unparteilichkeit und Fairness gegenüber Mitarbeitern versprachen.

Diese zentralisierten bürokratischen Strukturen herrschen auch heute noch vor.

Die meisten von uns haben wahrscheinlich in solchen Organisationen gearbeitet, mit einem Chef an der Spitze und klar definierten Managementebenen darunter. Starre, schriftliche Regeln und Richtlinien schreiben vor, wie die Arbeit erledigt wird.

Die Forschung zeigt, dass eine gewisse Hierarchie mit kommerziellem Erfolg korreliert – sogar in Startups – weil das Hinzufügen von nur einer Managementebene dazu beiträgt, eine richtungslose Erkundung von Ideen und schädliche Konflikte zwischen den Mitarbeitern zu verhindern.

Bürokratien in ihrer reinen Form gelten als die effizienteste Art, komplexe Unternehmen zu organisieren; Sie sind zuverlässig und vorhersehbar.

Hierarchien sind zwar in der Lage, Routineprobleme wie die Koordinierung von Arbeiten und die Ausführung von Plänen zu lösen, passen sich aber weniger gut an schnelle Veränderungen an, wie z. B. zunehmenden Wettbewerb, veränderte Verbrauchervorlieben oder neue staatliche Vorschriften.

Bürokratische Hierarchien können die Entwicklung von Mitarbeitern ersticken und unternehmerische Initiative einschränken. Sie sind langsam und unfähig, komplexe Probleme jenseits der Routine anzugehen.

Außerdem gelten sie als sehr kostspielig. Die Managementwissenschaftler Gary Hamel und Michele Zanini schätzten 2016, dass Verschwendung, Starrheit und Widerstand gegen Veränderungen in bürokratischen Strukturen die US-Wirtschaft jährlich 3 Billionen US-Dollar an Produktionsverlusten kosten.

Das entspricht etwa 17 % aller Waren und Dienstleistungen, die die US-Wirtschaft zum Zeitpunkt der Studie produzierte. Trotz der zunehmenden Kritik haben bürokratische Strukturen im Laufe der Zeit Widerstandsfähigkeit gezeigt.

„Die formale Führungshierarchie in modernen Organisationen ist so hartnäckig wie die Rufe nach ihrer Ersetzung“, schrieben die Harvard-Stipendiaten Michael Lee und Amy Edmondson 2017.

Faszinierend flach

Flache Strukturen hingegen zielen darauf ab, Autorität zu dezentralisieren, indem Hierarchien reduziert oder beseitigt werden. Die Struktur ist eher auf Flexibilität und Agilität als auf Effizienz ausgerichtet, weshalb flache Organisationen sich besser an dynamische und sich verändernde Umgebungen anpassen.

Flache Strukturen variieren. Der Online-Händler Zappos zum Beispiel übernahm eine der extremsten Versionen der flachen Struktur – bekannt als Holacracy – als er 2014 alle Manager eliminierte.

Das Computerspielunternehmen Valve hat einen Präsidenten, aber keine formelle Führungsstruktur, sodass die Mitarbeiter an Projekten ihrer Wahl arbeiten können.

Andere Unternehmen, wie der Gore-Tex-Hersteller WL Gore & Associates und der Film-Streaming-Dienst Netflix, haben Strukturen eingeführt, die den Mitarbeitern weitreichende Autonomie verleihen, aber dennoch ein gewisses Maß an Management ermöglichen.

Generell setzen flache Strukturen auf ständige Kommunikation, dezentrale Entscheidungsfindung und die Eigenmotivation der Mitarbeiter. Folglich werden flache Strukturen mit Innovation, Kreativität, Schnelligkeit, Belastbarkeit und einer verbesserten Mitarbeitermoral in Verbindung gebracht.

Die Versprechungen, flach zu gehen, sind verständlicherweise verlockend, aber flache Organisationen sind schwierig, richtig zu machen. Die Liste der Unternehmen, die mit flachen Strukturen Erfolg haben, ist auffallend kurz.

Neben den oben genannten Unternehmen umfasst die Liste in der Regel die Social-Media-Marketingorganisation Buffer, den Online-Verlag Medium und das Tomatenverarbeitungs- und Verpackungsunternehmen Morning Star Tomatoes.

Andere Organisationen, die versuchten, flachere Strukturen zu schaffen, sind auf Konflikte zwischen Mitarbeitern, Unklarheiten in Bezug auf die Jobrollen und das Aufkommen inoffizieller Hierarchien gestoßen – was den ganzen Sinn von flachen Strukturen untergräbt. Sie kehrten schließlich zu hierarchischen Strukturen zurück.

„Während die Leute die Zunahme der Bürokratie beklagen“, erklären die Managementwissenschaftler Pedro Monteiro und Paul Adler, „beschweren sich viele im nächsten Atemzug, dass ‚es eine Regel geben sollte‘.“

Sogar Zappos, das oft als Fallstudie für flache Organisationen zitiert wird, hat in den letzten Jahren langsam wieder Manager hinzugefügt.

Richtiges Werkzeug

In vielerlei Hinsicht erfordern flache Organisationen ein noch stärkeres Management als hierarchische.

Wenn Manager entfernt werden, erhöht sich die Kontrollspanne für diese verbleibenden. Unternehmensleiter müssen Aufgaben an eine größere Anzahl von Mitarbeitern delegieren – und nachverfolgen – und ständig mit den Mitarbeitern kommunizieren.

Sorgfältige Planung ist erforderlich, um festzulegen, wie Arbeit organisiert, Informationen ausgetauscht, Konflikte gelöst und Mitarbeiter vergütet, eingestellt und überprüft werden.

Es ist nicht verwunderlich, dass die Komplexität größerer Organisationen mit zunehmendem Wachstum von Unternehmen Barrieren für flache Modelle darstellt.

Letztendlich ist die Organisationsstruktur ein Werkzeug. Die Geschichte zeigt, dass Geschäfts- und Wirtschaftsbedingungen bestimmen, welche Art von Struktur für eine Organisation zu einem bestimmten Zeitpunkt funktioniert. Alle Organisationen navigieren den Kompromiss zwischen Stabilität und Flexibilität.

Während ein Krankenhaussystem, das mit umfangreichen Vorschriften und Patientensicherheitsprotokollen konfrontiert ist, möglicherweise eine stabile und konsistente Hierarchie benötigt, benötigt ein Entwickler von Online-Spielen in einem wettbewerbsorientierten Umfeld möglicherweise eine flexiblere Organisationsstruktur, damit er sich schnell an Änderungen anpassen kann.

Die geschäftlichen und wirtschaftlichen Bedingungen für Big Tech ändern sich, da die digitale Werbung zurückgeht, neue Wettbewerber auftauchen und neue Technologien riskante Investitionen erfordern. Metas korporative Abflachung ist eine Antwort.

Wie Zuckerberg bei der Erläuterung der jüngsten Änderungen feststellte: „Unser Managementthema für 2023 ist das ‚Jahr der Effizienz‘, und wir konzentrieren uns darauf, eine stärkere und flexiblere Organisation zu werden.“

Aber der Kontext ist wichtig. So auch die Planung. Alle Beweise, die ich gesehen habe, deuten darauf hin, dass die Einführung von Flatness durch die Kürzung des mittleren Managements an sich nicht viel dazu beitragen wird, ein Unternehmen effizienter zu machen.

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Anmerkung des Herausgebers: Dieser Artikel wurde von Amber Stephenson, Associate Professor of Management und Director of Healthcare Management Programs, Clarkson University, verfasst und von The Conversation unter einer Creative Commons-Lizenz neu veröffentlicht. Lesen Sie den Originalartikel.