Der Fall für die Einbeziehung in die Kommunikation

Derek DeWitt, Kommunikationsspezialist für Visix, Inc.

Das Wichtigste bei jeder Kommunikation, ob intern oder öffentlich, ist zu wissen, wer Ihre Zielgruppe ist. Dies bedeutet nicht nur, die Grundlagen einer Zielgruppe für eine E-Mail oder Anzeige zu kennen. Wer sind Sie? Als wen identifizieren sie sich? Was ist ihr Hintergrund, ihre Geschichte, die Linse, durch die sie die Welt sehen? In welchen Kontexten und Annahmen operieren sie in und aus welchen? Wenn Sie das wissen, können Sie sie besser einbeziehen und zum Handeln ermutigen. Sie sind besser in der Lage, sie in die laufende Konversation einzubeziehen, die Ihre Organisation zu initiieren und fortzusetzen versucht. Und wer kann Ihnen am besten sagen, wer sie sind? Eine Gruppe von Personen, die demografische Daten analysieren, oder genau die Personen, mit denen Sie Kontakt aufnehmen möchten?

Dies ist die Idee hinter dem Streben nach Inklusion in allen Arten von Organisationen auf allen Ebenen. Sicher, Sie haben vielleicht einen Einblick, wie die Welt aus der Perspektive einer bestimmten Gruppe aussieht, aber Sie können nie die gleiche Detailtiefe haben wie jemand, der Teil dieser Gruppe ist. Und wenn Sie ein Außenstehender sind, der hineinschaut, besteht die natürliche menschliche Tendenz darin, die betreffende Gruppe zu homogenisieren und Annahmen zu treffen, die schließlich zu ihren eigenen sich selbst verstärkenden Stereotypen werden. „Sie denken so“ verkennt, dass „sie“ aus einzigartigen Individuen bestehen, die ein ganzes Spektrum an Erfahrungen und Ansichten repräsentieren. Es andersisiert die Gruppe und ist viel ungenauer.

Die bloßen Konzepte von „sie“ und „sie“ sind per Definition nicht umfassend. Eine viel stärkere Position ist „wir neigen dazu, im Großen und Ganzen so zu denken, aber mit Variationen“. Die Vorstellung von „wir“ schließt alle Menschen ein, einschließlich der Kommunikatoren und ihrer Zuhörerschaft.

Was ist Inklusion?

Die Society for Human Resource Management (SHRM) definiert Inklusion als „das Erreichen eines Arbeitsumfelds, in dem alle Menschen fair und respektvoll behandelt werden, gleichen Zugang zu Chancen und Ressourcen haben und in vollem Umfang zum Erfolg der Organisation beitragen können.“

Es ist oft Teil größerer Strategien namens Diversity and Inclusion oder D&I (manchmal auch Diversity, Equity and Inclusion oder DE&I). Einfach ausgedrückt bedeutet es, die Unterschiede zwischen Menschen zu verstehen, zu akzeptieren und wertzuschätzen und eine einladende Umgebung für alle zu schaffen. In der Kommunikation repräsentiert und respektiert es diese Unterschiede in der Öffentlichkeitsarbeit.

Beim modernen Trend zur Inklusion geht es nicht nur darum, historische Fehler und Ausschlüsse zu korrigieren, obwohl das ein Teil davon ist. Und es geht nicht nur um Rennen, aber es geht nicht um Rennen. Es geht auch um Alter, Geschlecht und Geschlechtsidentität, sozioökonomischen Hintergrund, Religion, sexuelle Präferenz, politische Zugehörigkeit, Verbraucherpräferenz, berufliche Position, kulturellen Hintergrund, Sprache, Ernährungspräferenzen und -einschränkungen, gesundheitliche und psychologische Probleme, technisches Verständnis und vieles mehr. viel mehr.

Die Notwendigkeit der Inklusion

Um es ganz klar auszudrücken: Die Organisationskultur in den Vereinigten Staaten war während des größten Teils des 20. ^Jahrhunderts auf kräftige, heterosexuelle, weiße, christliche Männer mit Familien ausgerichtet. In Anbetracht der erstaunlichen Vielfalt der Menschen auf der Welt ist das ein ziemlich enger Fokus, mit dem man arbeiten muss. Menschen, die nicht in all diese Kategorien passten, wurden ausgegrenzt. Und wer zu keinem passte, wurde einfach ignoriert. Es gab ein eng definiertes „wir“ und alle anderen waren „sie“. Es gab keine wirkliche Anstrengung, jemand anderen zu erreichen, und von den Leuten wurde erwartet, dass sie sich entweder an die Norm halten oder still und aus dem Weg gehen.

Dieses System, wenn wir es so nennen können, wurde nicht auf schändliche Weise mit böser Absicht eingerichtet, obwohl es manchmal so erscheinen mag. Es war das natürliche Ergebnis einer kleinen Gruppe von „uns“, die Vermutungen über „sie“ anstellte; Annahmen, die auf mangelndes Bewusstsein, Wissen und Erfahrung zurückzuführen sind. Dieses Denken durchdrang lange Zeit jeden Aspekt der Gesellschaft und alle Ebenen von Organisationen im öffentlichen und privaten Sektor. Und es hat die Kommunikation jahrzehntelang unbewusst beeinflusst und geprägt. Es hat gedankenlos nur eine Definition von „authentisch“ geschaffen und den Rest der menschlichen Erfahrung außen vor gelassen.

Der American with Disabilities Act war ein früher Versuch, einige dieser Probleme anzugehen. Wollten wir als Gesellschaft sagen, dass Menschen im Rollstuhl in der öffentlichen Bibliothek nicht willkommen sind? Oder dass ein Kriegsveteran, der im Kampf beide Beine verloren hat, nicht die Post benutzen oder in ein Hotel gehen sollte? Oder dass es einfach zu schade ist, dass Blinde keine Geldautomaten benutzen können? Natürlich nicht. Und doch, indem wir uns nur auf ein enges „Normal“ konzentrierten, unterstützten wir diese Ideen irgendwie, ohne es jemals bewusst zu wollen.

Nun, nur weil sich dieser Umgang mit unseren Mitmenschen einigermaßen natürlich entwickelt hat, heißt das nicht, dass wir nicht bewusst Korrekturmaßnahmen ergreifen können. Deshalb stehen heute Begriffe wie „Inklusion“ und „Diversität“ im Vordergrund. Wir haben die Werkzeuge, um dieses Ungleichgewicht anzugehen, und jede Organisation, die heute überleben und gedeihen will, muss damit beginnen, diese Konzepte auf sinnvolle Weise einzusetzen. Mit ein wenig Bildung und Mühe können wir Kulturen schaffen, in denen sich alle wertgeschätzt fühlen, in denen alle authentisch sind.

Die Vorteile der Inklusion

Es kann argumentiert werden, dass es hier einen moralischen Imperativ gibt, aber der grundlegendere Standpunkt ist einfach, dass Sie ein größeres Publikum haben, wenn Sie mehr von Ihrem Publikum einbeziehen, wenn Sie sich auf eine Weise mit ihnen verbinden, die in ihrem Kontext sinnvoll ist für Ihre Kommunikation, Ihre Produkte und Ihre Dienstleistungen.

Mit der Globalisierung, die mehr Märkte in mehr Ländern schafft, wird Ihre Zielgruppe wahrscheinlich noch vielfältiger und weicht noch mehr von der amerikanischen „Norm“ des 20. ^Jahrhunderts ab. Nun möchten Sie nicht nur philippinische Einwanderer und ihre Nachkommen, die in Amerika leben, einbeziehen; es sind Filipinos, die noch nie einen Fuß in die Vereinigten Staaten gesetzt haben. Und je mehr Märkte sich öffnen, desto mehr Konkurrenz gibt es, also sollten Sie besser herausfinden, wie Sie dieses Publikum effektiv erreichen, wenn Sie Erfolg haben wollen.

Unternehmen mit starker D&I sind innovativer, lösen Probleme schneller und effizienter und haben eine engagiertere Belegschaft (mit den vielen, vielen Vorteilen, die das mit sich bringt). Da Millennials heute den Großteil der Belegschaft ausmachen und Zoomer in Universitäten und auf den Arbeitsmarkt gehen, ist D&I zu einem der Schlüsselelemente geworden, nach denen Menschen suchen, wenn sie überlegen, wem sie ihre Energie und Aufmerksamkeit widmen sollen. Daher ist es sehr wichtig, um anzuziehen und Talente halten.

Beim Entwerfen Ihrer D&I-Strategien sollten Sie sich darauf konzentrieren, ein Umfeld zu schaffen, in dem jede Stimme gehört werden kann, jeder Standpunkt vertreten ist und jede Perspektive als gültig angesehen wird. Der Fokus muss auf Wachstum, Neuerfindung und Erneuerung liegen. Es geht darum, Menschen zu erlauben, Einfluss auf Ihre Organisation zu nehmen, mitzugestalten, was sie ist und wohin sie geht.

Das ist eine grundlegend neue Art, Dinge zu tun. Es ist ein Umdenken – eine Strategie, kein Projekt. Und es ist ein ewiger Prozess, nicht etwas, das man einmal macht und dann als abgeschlossen betrachtet. Lippenbekenntnisse zu Vielfalt und Inklusion reichen nicht mehr aus. Das moderne Publikum ist zu gut darin, falsche und erzwungene Nachrichten zu erkennen.

10 Schritte zur Einbeziehung in die Kommunikation

Kommunikation ist ein entscheidender Teil von D&I. Das Web und die sozialen Medien machen jede Organisation zu einem potentiellen Global Player. Dies gilt, wenn Sie Widgets, Frühstücksflocken oder Software herstellen; wenn Sie eine Gesundheitseinrichtung, eine gemeinnützige Organisation oder eine Universität sind. Ihre Kunden, Mitarbeiter, Studenten und Besucher kommen von überall her und verbringen ihre Zeit und ihr Geld dort, wo sie sich am willkommensten fühlen.

1. Beginnen Sie oben. Die Führung muss sich öffentlich zu den D&I-Prinzipien bekennen und die erforderlichen Instrumente bereitstellen, um alle Beteiligten auf allen Ebenen zu informieren, aufzuklären und zu unterstützen. Personen, die weiter oben im Organigramm stehen, sollten sichtbare Champions sein und, wo immer möglich, ihre Stimme und Unterstützung leihen. D&I sickert durch die gesamte Organisation und wirkt sich sogar auf die Rekrutierung und das Onboarding von Mitarbeitern aus. Aber die Leute müssen wissen, dass sie, wenn es ein Problem gibt, in der Kette nach oben gehen können, um gehört zu werden und Unterstützung zu bekommen.

2. Kennen Sie Ihr Publikum. Um alle einzubeziehen, muss man erst einmal wissen, mit wem man spricht. Ja, Sie können mit einigen grundlegenden demografischen Daten aus Ihrer Personal- oder Zulassungsabteilung beginnen, aber Sie können mit Umfragen oder sogar Fokusgruppen tiefer eintauchen. Und denken Sie daran, dass das Erstellen einer Masterliste von Zielgruppen und Einstellungen nicht das Ziel ist und nicht für alle Situationen oder Themen funktioniert. Bei der Inklusion geht es darum, Ihre allgemeine Einstellung zu ändern, sodass Sie unabhängig vom Kontext empathisch und repräsentativ sind.

3. Sprechen Sie mit Ihren Stakeholdern und hören Sie ihnen zu. Fragen Sie sie, wo die Organisation besser werden kann. Holen Sie sich Unterstützung von Gruppen, die bereits Fortschritte gemacht haben, und bitten Sie sie, dabei zu helfen, mehr Menschen in den Kreis zu bringen. Erstellen Sie Systeme für ständiges Feedback und Neubewertung. Dies kann kein einseitiger Kommunikationsfluss sein, bei dem Diktate von oben kommen. Unternehmen werden Fluktuation haben, da ständig neue Leute hinzukommen, die andere Prioritäten und Erfahrungen mitbringen. Dies gilt insbesondere für die Hochschulbildung, wo eine neue Generation von Studenten die Prioritäten auf einmal ändern kann.

4. Bleiben Sie auf dem Laufenden. Wir alle leben in der Welt, und die Welt führt ein langes, vielfältiges Gespräch über viele Dinge. Wenn bestimmte Themen zu Schlagzeilen werden, wird Ihr Publikum darüber nachdenken und sich fragen, was der Standpunkt der Organisation ist. Das bedeutet, dass Sie möglicherweise zu Themen Stellung nehmen müssen, die früher nicht Gegenstand Ihrer Kommunikation waren. Aber wenn sich die Leute, die Sie einbeziehen möchten, fragen, warum Sie nichts zu einem bestimmten Thema gesagt haben, laufen Sie Gefahr, dass sie anfangen, ihre eigenen Annahmen über Ihre Perspektive zu treffen.

5. Seien Sie transparent. Die Leute müssen sehen, dass Sie nichts verbergen und dass alle auftretenden Ungleichgewichte eher zufällig als beabsichtigt sind. Die Menschen sind daran gewöhnt, Zugriff auf große Datenmengen zu haben, sodass eine Organisation, die den Zugriff verweigert oder Dinge nicht offenlegt, als hoffnungslos außer Kontakt angesehen werden kann oder, noch schlimmer, als nichts Gutes im Schilde führt.

6. Seien Sie konsequent. Betrachten Sie Ihre Kommunikation aus der Vogelperspektive, um sicherzustellen, dass Sie keine gemischten Nachrichten senden. Wenn Sie eine inklusive Sprache und Bildsprache für die Öffentlichkeit, aber nicht intern verwenden, werden die Leute es bemerken. Das soll nicht heißen, dass es keine Unterschiede zwischen Medien und Zielgruppen geben wird, aber diese Unterschiede sollten in einem integrativen Rahmen sinnvoll sein.

Möglicherweise lokalisieren Sie beispielsweise bereits Ihre Kommunikation. Eine Werbekampagne auf einem Campus in Maine kann anders aussehen als in Texas. Wenn Sie Digital Signage in einem Hotel in New York haben, würde es keinen Sinn machen, Messaging für Seattle zu zeigen. Trotzdem wird das Publikum an diesen Endpunkten immer noch eine Fülle von Demografien und Einstellungen umfassen, also stellen Sie sicher, dass Sie nicht zulassen, dass die Lokalisierung das umfassendere Ziel der Inklusion außer Kraft setzt.

7. Erkenne deine Vorurteile an. Und ja, du hast welche. Dies ist fast immer das Ergebnis von Annahmen im Tagesgeschäft, kombiniert mit dem Fehlen einer anderen Erfahrung oder Perspektive.

In Kalifornien wurde beispielsweise bei Tests für Schulkinder nach der Farbe von Bananen gefragt. Da es sich bei den Personen, die den Test entworfen haben, um Leute aus der Mittelschicht handelte, die in Supermärkten einkauften, schien es offensichtlich, dass die einzig richtige Antwort „Gelb“ war. Die einzige Bezugsgruppe, die sie hatten, waren sie selbst. Die Administratoren konnten nicht herausfinden, warum Kinder aus Latino-Vierteln immer wieder falsch liegen. Erst als jemand aus dieser Gemeinde in den Testprozess einbezogen wurde, erfuhren sie, dass die Kinder in diesen Gemeinden, die viel mehr kleine Lebensmittelgeschäfte und Stände haben, perfekt essbare, reife Bananen sahen, die rot oder rosa oder lila oder sogar waren Schwarz. Es stellte sich also heraus, dass „Gelb“ nicht die einzig richtige Antwort war. Vor diesem Hintergrund wurde der Test geändert.

8. Fordern Sie Menschen heraus. Möglicherweise müssen Sie bestimmte Themen ansprechen, bevor sie den Nachrichtenzyklus und die sozialen Medien sättigen. Und während sich manche Menschen von manchen Themen ein wenig eingeschüchtert oder sogar bedroht fühlen, können Sie sie beruhigen, indem Sie an den Grundwerten festhalten, die Sie geteilt haben. Eine Ihrer Schlüsselbotschaften muss sein, dass dies ein Ort ist, an dem jeder etwas hat und jeder geschätzt wird. Scheuen Sie sich nicht, die Leute manchmal aufzuklären – nicht auf eine „Wir wissen es besser als Sie“-Weise, sondern auf eine Weise, die selbst umfassend ist und versteht, dass dies vielleicht eine neue Perspektive ist, an die einige von ihnen nicht gedacht haben.

9. Seien Sie eine Inspiration. Ihre Organisation kann mehr als nur auf aktuelle Ereignisse reagieren, sie kann führend in Vielfalt und Inklusion sein. Das Teilen der Geschichten von Menschen ist eine der besten Möglichkeiten, das Zugehörigkeitsgefühl zu fördern und gleichzeitig andere aufzuklären. Das ist viel besser als nur eine Liste mit neuen Richtlinien, die alle paar Monate aktualisiert werden. Indem Sie persönliche Erfahrungen teilen, geben Sie Menschen Raum, sich mit dem Thema zu identifizieren, es zu verinnerlichen.

10. Gehen Sie auf das „Warum“ ein. Sie haben sich entschieden, in der offiziellen Kommunikation sowohl intern als auch extern eine geschlechtsneutrale Sprache zu verwenden. Großartig, aber sagen Sie den Leuten, warum Sie es tun und warum Sie es für wichtig halten. Verknüpfen Sie diese Art von Entscheidungen nach Möglichkeit mit etwas Bestimmtem und Konkretem in Ihrer Organisation. Kreisen Sie zurück zu Ihren Kernzielen.

Diversität und Inklusion sollten ein wichtiger Bestandteil all Ihrer Kommunikation und Prozesse werden. Denken Sie daran, dass dies ein andauerndes Gespräch ist, das sich niemals in einen stabilen Zustand auflösen sollte. Und obwohl Kommunikation ein wichtiger Teil der gesamten D&I-Strategie Ihres Unternehmens ist, ist sie nur ein Teil. Sie müssen es mit Systemen unterstützen, die Toleranz, Partizipation und Feedback fördern, mit Prozessen zum Melden von Beschwerden, Belästigung oder Diskriminierung und mit einer Führung, die bei all dem nicht nur mit an Bord ist, sondern eine treibende Kraft dahinter ist.