Virales TikTok-Video eines Cloudflare-Mitarbeiters ist eine Lektion darüber, wie man Arbeiter nicht feuert

In jüngster Zeit hat sich TikTok zu einer Inspirationsquelle für verschiedene Arbeitsplatztrends entwickelt. Influencer auf der Plattform haben neuartige Themen eingeführt, wie zum Beispiel „Montags das absolute Minimum“, „Ihren Lohn angeben“, „Stilles Aufgeben“ und „Rage Applying“. Ein bemerkenswerter Trend besteht darin, dass Mitarbeiter ihre Entlassungen auf dieser beliebten Social-Media-Plattform dokumentieren.

Diese Woche stand Brittany Pietsch im Rampenlicht, eine Kundenbetreuerin im Mittelstand bei Cloudflare, einem bekannten Internet-Infrastrukturanbieter, der dafür bekannt ist, eine Reihe von Sicherheits-, Leistungs- und Zuverlässigkeitsdiensten für Websites und Anwendungen anzubieten. Pietschs Video, das ihre Kündigung dokumentiert, ging viral und beleuchtete die heikle Natur von Mitarbeiterentlassungen.

Pietsch erwartete ihre Entlassung und wusste bereits von der Situation, da ihre „Arbeitsfreundin“ die Nachricht 30 Minuten vor ihrem geplanten Treffen erhalten hatte. Während des Videoanrufs kamen ein Mitglied der Personalabteilung und eine weitere nicht identifizierte Person zu Pietsch.

Die unbekannte Person ging schnell auf den Zweck des Anrufs ein und erklärte: „Wir haben heute ein wichtiges Treffen. Wir haben unsere Auswertungen zur Leistung 2023 abgeschlossen. Hier haben Sie die Leistungserwartungen von Cloudflare nicht erfüllt. Wir haben beschlossen, uns von Ihnen zu trennen.“

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Die Beurteilung in Frage stellen und die Abwesenheit von Führungskräften in Frage stellen

Prompt warf Pietsch ein, um sich zu behaupten und die Behauptungen der Unternehmensvertreter in Frage zu stellen. „Also habe ich am 25. August angefangen. Ich befand mich drei Monate lang auf einer Hochtourenphase, dann waren es drei Dezemberwochen und dann eine Weihnachtswoche, und dann sind wir hier. „Ich hatte die höchste Aktivität in meinem Team“, erklärte sie und wollte damit ihre Beiträge hervorheben.

Pietsch brachte zum Ausdruck, dass sie mit der Einschätzung des Unternehmens, dass ihre Kündigung leistungsbedingt sei, nicht einverstanden sei, und stellte die Abwesenheit ihres Vorgesetzten bei der Besprechung in Frage. Sie betonte, dass es sich bei den beiden Gesprächsteilnehmern nicht um ihre direkten Vorgesetzten oder Vorgesetzten handele, und erklärte : „Wir haben uns noch nie getroffen.“

Darüber hinaus machte sie auf das positive Feedback aufmerksam, das sie im persönlichen Gespräch mit ihrem Vorgesetzten erhalten hatte, und betonte, dass dieser ihre Leistung stets lobte. Dies warf Fragen hinsichtlich der Inkonsistenz im Feedback ihres direkten Vorgesetzten und der Entscheidungsträger im Kündigungsprozess auf.

Suche nach Klarheit über die Begründung der Kündigung und drücke deine Frustration über mangelnde Transparenz aus

Trotz Pietschs Bedenken erhielt sie die Zusicherung, dass ihre Kündigung kein Einzelfall, sondern Teil einer „kollektiven Kalibrierung für Cloudflare“ sei. Als die Unternehmensvertreter jedoch nach konkreten Kriterien gefragt wurden, die ihre leistungsbedingte Entlassung rechtfertigen würden, konnten sie zu diesem Zeitpunkt keine konkreten Angaben machen. Das Fehlen klarer und spezifischer Leistungskennzahlen fügte der Kündigungsentscheidung eine weitere Ebene der Unsicherheit hinzu.

Pietsch stellte die Unternehmenssprache, Schlagworte und vagen Aussagen in Frage und fragte direkt: „Ist meine Kündigung ohne Grund?“ Sie warf den Cloudflare-Mitarbeitern vor, das Leben ihrer Kollegen zu stören, ohne eine klare Erklärung dafür zu liefern, und bezeichnete dies als „Schlag ins Gesicht“. Dieser Widerstand spiegelte ihre Frustration und ihren Unglauben über die mangelnde Transparenz im Zusammenhang mit der Entscheidung, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, wider.

Vor ihrer Kündigung beteuerte Pietsch, sie habe weder negative Rückmeldungen erhalten noch einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) aufgelegt. In der Regel nutzen Unternehmen PIPs, um Mängel zu erkennen und Mitarbeitern mit Schwierigkeiten konkrete Ziele und Ziele zu nennen, die sie zur Verbesserung erreichen sollen.

Ungelöste Details und Frust über mangelnde Transparenz

Auf Pietschs Nachfragen zum Mangel an Feedback und Leistungsverbesserungsplänen antwortete der Cloudflare-Manager: „Aus Prozesssicht sind Ihre Fragen berechtigt. Dies wird nicht das Forum und die Situation sein, in der wir ins Detail gehen können.“

Pietsch drückte ihre Frustration aus und bemerkte: „Aber wann wird das Problem dann angegangen?“ Wenn es bei meiner Kündigung nicht richtig gemacht wird, wird es auch danach, wenn ich nicht mehr Teil des Unternehmens bin, sicher nicht passieren.“

Das Gespräch endete damit, dass der HR-Experte erklärte, dass man sich zurückziehen werde, die Einzelheiten von Pietschs Kündigung jedoch ungeklärt ließen. Dieser Mangel an Klarheit trug zusätzlich zur Verwirrung und Frustration des Mitarbeiters im Zusammenhang mit dem Kündigungsprozess bei.

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Was hätte passieren sollen

Laut Valerie Vadala, einer erfahrenen globalen Talentakquise-Führungskraft mit Führungspositionen bei namhaften Firmen wie Wells Fargo, Shutterstock, Invesco, OppenheimerFunds, Credit Suisse und Lehman Brothers, gab es im Kündigungsprozess von Brittany Pietsch mehrere Fehltritte. Eines der Hauptprobleme, das Vadala hervorhob, war die Abwesenheit von Pietschs Manager während des Kündigungsgesprächs.

Vadala, die die herausfordernde Aufgabe, Teammitglieder zu entlassen, selbst erlebt hat, betonte, wie wichtig die Präsenz der Führung in solchen Situationen ist. Sie erklärte, dass es ein Zeichen von Führungsqualität sei, bei Entlassungen persönlich anwesend zu sein, und würdigte die persönlichen Auswirkungen, die dies auf den Mitarbeiter habe. Wenn man die Kündigung zu einem kalten und transaktionalen Prozess macht, wird die Realität der erheblichen Auswirkungen auf den beruflichen Werdegang des Einzelnen geleugnet.

Darüber hinaus kritisierte Vadala die Entscheidung, Pietschs Kündigung während einer scheinbar unternehmensweiten Entlassung leistungsabhängig zu gestalten. Sie argumentierte, dass Entlassungen in einem Unternehmen in der Regel ein Hinweis auf allgemeine Leistungsprobleme des Unternehmens und nicht auf Defizite einzelner Mitarbeiter seien. In diesem Moment den Fokus auf den Mitarbeiter zu richten, gilt als grausam und unfair, insbesondere angesichts der offensichtlichen Unwahrheit im Fall Pietsch.

Beantwortung des Aufrufs zur Vorankündigung und der offiziellen Antwort von Cloudflare

Vadala stützte sich auf ihre umfangreiche Erfahrung im Personalwesen und in der Talentakquise und äußerte ihre Präferenz dafür, dass Unternehmen ihre Mitarbeiter vor einer möglichen Entlassung in gewissem Maße im Voraus benachrichtigen. Dieser Ansatz ist zwar für Arbeitgeber möglicherweise unangenehm, ermöglicht es den Arbeitnehmern jedoch, sich auf die Möglichkeit vorzubereiten und alternative Möglichkeiten zu erkunden.

Als Reaktion auf den Vorfall erklärte ein Cloudflare-Sprecher, dass das Unternehmen keine Entlassungen vorgenommen habe und sich auch nicht an einem Abbau der Arbeitskräfte bemühe. Der Sprecher betonte, dass die Entscheidung, sich von den Mitarbeitern zu trennen, auf der Überprüfung ihrer Fähigkeit basiert, messbare Leistungsziele zu erreichen.

Der Sprecher erwähnte auch, dass Cloudflare regelmäßig die Leistung der Teammitglieder überprüft und entsprechende Entscheidungen trifft, und betonte, dass der Überprüfungsprozess oder die Anzahl der nach Leistungsbeurteilungen im Quartal entlassenen Mitarbeiter nichts Einzigartiges seien.