エグゼクティブ採用はどのように変化し、改善されたのか

公開: 2023-08-25

2023 年、エグゼクティブ採用担当者は、組織内の高レベルのポジションに就く最上位の候補者を見つけるための方法の適応と進化を続けています。採用環境はテクノロジーの進歩と労働力の変化の影響を受けてきました。この時代にエグゼクティブ採用担当者が候補者を見つける方法の概要は次のとおりです。

高度な AI とデータ分析:

エグゼクティブ採用担当者は、高度な人工知能 (AI) とデータ分析ツールを活用して、潜在的な候補者を特定します。これらのツールは、プロフェッショナルネットワーキングサイト、ソーシャルメディアプラットフォーム、業界データベースからの膨大な量のデータをスキャンして、経営幹部の役割に適したスキル、経験、資格を持つ個人を正確に特定します。

受動的候補者調達:

採用担当者は、新しい仕事の機会を積極的に探しているわけではないが、クライアントが必要とするスキルや専門知識を備えている消極的な候補者を積極的にターゲットにしています。 AI 主導のアルゴリズムを通じて、採用担当者はキャリア軌道の変更を検討する可能性のある消極的な候補者を特定できます。

ソーシャルメディアエンゲージメント:

ソーシャルメディアプラットフォームは、候補者の調達において引き続き重要な役割を果たしています。採用担当者は、LinkedIn、Twitter などのプラットフォーム、さらには業界固有のフォーラムを使用して、潜在的な候補者とつながり、仕事の機会を共有し、関係を構築します。彼らは、信頼関係を確立し、候補者の興味を引くために、パーソナライズされたメッセージングを使用することがよくあります。

ネットワーキングと紹介:

広範な専門的ネットワークを構築し維持することは、依然として幹部採用の基礎です。採用担当者は業界のイベント、カンファレンス、セミナーに参加して、潜在的な候補者と直接会い、紹介を提供できる専門家とのつながりを築きます。

ダイバーシティとインクルージョンの焦点:

幹部の採用担当者は、候補者の検索において多様性と包括性をより重視しています。彼らは採用プロセスから偏見を取り除くツールを使用し、過小評価されている経歴を持つ候補者を積極的に探しています。

ビデオおよび仮想評価:

リモートワークとバーチャルコミュニケーションの普及に伴い、採用担当者はビデオ面接と評価を候補者の評価プロセスに組み込んでいます。これにより、候補者と直接会う前であっても、候補者のコミュニケーションスキル、態度、文化的適合性を評価できるようになります。

パーソナライズされたアウトリーチ:

採用担当者は、候補者個人の動機や願望に合わせてアウトリーチ活動を調整しています。このパーソナライズされたアプローチは、候補者に対する真の関心を示し、肯定的な反応の可能性を高めます。

人材関係管理 (TRM) システム:

これらのシステムは、潜在的な候補者との関係を長期にわたって管理し、育むために使用されます。採用担当者は、やり取り、会話、候補者の好みを追跡できるため、適切な機会が発生したときに採用プロセスをよりスムーズに進めることができます。

ゲーミフィケーションと評価:

一部の採用担当者は、候補者検索にゲーミフィケーション要素やスキル評価を取り入れています。ゲーミフィケーションによる評価は、候補者のスキルと能力を評価するためのよりインタラクティブな方法を提供し、プロセスを魅力的で洞察力のあるものにします。

グローバルな展開:

幹部の採用担当者は、もはや地理的な境界に制約されません。バーチャルコミュニケーションの進歩により、世界中の候補者を特定して関与できるようになり、クライアントの潜在的な幹部候補者のプールが拡大します。

過去 20 年にわたり、テクノロジーの進歩、労働力関係の変化、候補者の期待の進化によって、採用活動は大きな変化を遂げてきました。過去 20 年間の採用における主な変化の概要を以下に示します。

オンライン求人サイトの台頭:

1990 年代後半から 2000 年代前半には、Monster、CareerBuilder、LinkedIn などのオンライン求人サイトが登場しました。これらのプラットフォームは求職者と雇用主のつながり方に革命をもたらし、オンラインでの求人情報の掲載や求人への応募が容易になりました。

ソーシャルメディアとプロフェッショナルネットワーキング:

2000 年代半ばには LinkedIn などのソーシャルメディアプラットフォームが台頭し、採用担当者が潜在的な候補者と直接つながり、関係を構築できるようになりました。ソーシャルメディアは、消極的な候補者を獲得し、企業文化を紹介するための貴重なツールとなりました。

申請者追跡システム (ATS):

ATS ソフトウェアは、大量の応募書類の管理、採用プロセスの合理化、採用規制の遵守を確保するために不可欠なものとなりました。これらのシステムにより、採用担当者は候補者の進捗状況を追跡し、より効率的にコミュニケーションできるようになりました。

データドリブンな採用:

データの利用可能性が高まるにつれて、採用活動はよりデータ主導型になりました。採用担当者は、採用プロセスを改善するために、分析を使用して調達チャネルを分析し、職務内容を最適化し、主要業績評価指標を追跡し始めました。

モバイル採用:

スマートフォンの普及により、求人応募プロセスもモバイル対応になりました。企業は、キャリア Web サイトと応募システムをモバイルデバイス向けに最適化し始め、候補者が外出先でも簡単に応募できるようにしました。

リモートワークとバーチャル面接:

リモートワークの概念は長年にわたって注目を集め、バーチャル面接が一般的になりました。ビデオ会議ツールを使用することで、採用担当者は世界中の候補者と面接を行うことができ、対面での会議の必要性が減りました。

雇用主のブランディング:

企業は、優秀な人材を惹きつけるために、雇用主ブランドの構築と宣伝に注力し始めました。前向きな企業文化、価値観、職場環境が候補者の意思決定において重要になりました。

ギグエコノミーと柔軟な働き方:

ギグエコノミーの台頭により、柔軟な勤務形態がより重視されるようになりました。採用担当者は、進化する労働力の好みに対応するために、フリーランサー、請負業者、リモートワーカーを調達して雇用し始めました。

自動化と AI:

自動化と人工知能が採用において重要な役割を果たし始めました。たとえば、チャットボットは、候補者と関わり、質問に答え、応募プロセスを案内するために使用されていました。

スキルベースの採用:

従来の学歴や役職は、スキルや経験に比べて重要ではなくなりました。採用担当者は、候補者の応用可能なスキルと新しい役割に適応する能力に注目し始めました。

ダイバーシティとインクルージョン:

ダイバーシティとインクルージョンに対する意識の高まりにより、採用戦略も変化しました。採用担当者は、偏りのない職務内容、多様な候補者調達、包括的な採用慣行を導入し始めました。

パーソナライゼーション:

採用担当者は、候補者と関わるためにパーソナライズされたアウトリーチ戦略を使用し始めました。個人の願望や好みに合わせてメッセージを調整することで、優秀な人材を惹きつける効果がさらに高まりました。

総合的な候補者の評価:

採用担当者は従来の面接を超えて、より多くの情報に基づいた採用決定を行うために、性格評価、スキルテスト、文化適合性評価を使用し始めました。

リモートオンボーディング:

リモートワークがより一般的になるにつれて、オンボーディングプロセスは、オンラインオリエンテーション、デジタルトレーニング教材、仮想チームの紹介などの仮想体験に対応するように変化しました。

継続的な採用:

採用プロセスは、特定の採用サイクルに限定されるのではなく、より継続的なものになりました。企業は消極的な候補者との関係を維持し、必要に応じてポジションを補充しました。

テクノロジーの普及、仕事のパターンの変化、候補者の経験と多様性の重視の高まりにより、過去 20 年間で採用活動は変化してきました。これらの変化は、現代における採用担当者が候補者を惹きつけ、評価し、雇用する方法を形作ってきました。

要約すると、2023 年のエグゼクティブ採用担当者は、AI、データ分析、ソーシャルメディア、ネットワーキング、およびパーソナライズされたアプローチを活用して、高レベルのポジションに最適な候補者を見つけています。多様性、リモート評価ツール、グローバル展開への重点は、仕事の性質の変化と幹部採用の世界における適応性の重要性を反映しています。

Exec Capital は、ロンドンを拠点とする大手エグゼクティブリクルーターです。