従業員の育成を計画する方法
公開: 2021-11-06従業員育成計画は包括的な用語であり、組織にとっての生産性と価値の向上に焦点を当てた、長期的なトレーニング、教育、および人材育成に関連するすべてを網羅しています。 これは、ビジネスを第一に、従業員を第二に置くという点で、従業員のキャリアへの関心に焦点を当てた活動に使用される用語であるキャリア開発とは少し異なります。
これは、従業員がこれらの活動から何も得られないということではありません。トレーニングは、より広く、より適切に適用できるのではなく、組織内にすでに存在する役割内で能力を向上させる方法に焦点を当てているだけです。広く働く世界。
従業員育成計画の種類：基本
問題の従業員のために独自の個別の計画を作成するためのベースとして使用できる従業員開発計画に関するいくつかのアイデアがあります。 計画の中には、チーム全体のアプリケーションに幅広く対応できるものもあれば、個人を個人的に知ることに依存するより正確なアプローチが必要なものもあります。
そのため、従業員の育成計画は、詳細を確認するには遠すぎる可能性がある上位レベルではなく、従業員とより直接的な接触を持つチームマネージャーやその他の管理職に任されることがよくあります。 以下に、最も一般的な3つのテンプレートと、それらが最適に使用される場所を示します。
- パフォーマンス：パフォーマンスベースの計画では、従業員が目標を設定したときに最も効果的に機能するという考えを採用しています。 それが月次であろうと四半期ごとであろうと、考えは、努力して一生懸命働いた人が、期間の終わりに報われる人であるということです。 このタイプの計画は、単純な数値をより正確にするために、条件が変更される可能性が低い確立された環境で最適に実装されます。
- 目標：目標ベースの計画は、従業員自身が設定した短期的な目標に依存しています。 これは、計画を激動の状況でより適切なものにするために、継続的な再評価と時間の経過に伴う再調整が必要なものであり、突然の変化が予想される環境で最適に利用されます。
- 後継者：後継者育成計画とは、キャリアラダーを上に移動することです。キャリアラダーでは、ある人が別の人を指導して、先に進むときに自分の代わりになります。 これは、既存のキャリアトラックがあり、多くのプロモーションが行われている組織に最適です。 すでにその役割に精通している人とそれに伴う癖を活用することで、その役割を担う従業員は、その役職のニュアンスにどう対処するかを理解することができます。
従業員育成計画の設計
これらは単なるベースラインであり、計画を開始するための方法です。 物事の核心に実際に入るには、何をする必要があるかを概説するいくつかのステップに従う必要がありますが、より重要なのは、それをどのように行うべきかです。
- ニーズを確認する：従業員の育成では、組織のニーズが最初になります。 従業員が自分の役割を遂行するために必要なスキル、今後の変更、およびその変更時に必要となる必要なスキルや専門知識を検討する必要があります。計画を立てるには、短期的および長期的な将来の両方について、そして従業員がそれに適合する場所について考える必要があります。
多くの組織は、COVID-19の大流行と、状況の変化に伴う必要な組織の変化をきっかけに、デジタル変革を遂げています。 計画を立てる人は、これらの変更を決定する人と連絡を取り、ビジネスの目標に合わせるためにどのような調整を行う必要があるかを見つける必要があります。
- 従業員のニーズを確認する：チームのすべてのメンバーが独自の長所と短所、専門的なスキルとキャリア目標を持っているため、これは個人レベルで行われます。 可能であれば、これらのプログラムを最大限に活用するように従業員をさらに動機付けるために、これらの要因を考慮して計画を調整する必要があります。 誰もが関与していると感じたとき、問題に個人的な利害関係があるとき、そして従業員の育成計画に違いはありません。
- 計画を作成する：計画を作成するときは、組織のニーズと個人のニーズの両方を考慮に入れる必要があります。 ただし、この2つが正反対の場合、このタイプの計画では組織のニーズが優先されます。
犠牲を払わなければならない場合に遭遇し、担当者がプログラムから切り離されていると感じる場合があります。 このような場合は、コンテンツをこれらの人々が簡単に吸収でき、楽しむことができる形式に適合させることによって、可能な限り魅力的なものにする必要があります。 気が散っている従業員はあまり学びませんが、没頭している従業員は素晴らしいスキルを習得します。
- ツールを選択する：前述の各テンプレートには、考慮する必要のある長所と短所があります。 計画の概要を選択するときは、利用できる特定のツールセットを用意します。これらのツールが、プロジェクト全体の目的に適合していることを確認する必要があります。
特に技術部門や管理部門で役立つデジタルツールやマニュアルも多数あります。 これらを最大限に活用してください。話をするよりも読む方が情報を消化しやすい場合があります。 もちろん、これは問題の個人によって異なります。したがって、単一のメンバーの開発計画を設計する場合は、それらを考慮に入れることができるように、必ず彼らに学習の好みを尋ねてください。
- テスト、変更、再テスト：従業員の開発計画は、他のビジネスプランとまったく同じです。テストし、調整してから、改善点を探して再テストする必要があります。 これは、調査、ディスカッション、測定基準などの妨げになる可能性があります。ただし、従業員からフィードバックを収集する手段がある限り、時間の経過とともに計画を改善できます。
従業員の育成計画に関する最大の障害の1つは、変化への抵抗です。多くの場合、この場合、教えている人が最善の方法でコミュニケーションをとっていないが、それが問題であることを確認することを拒否します。
あなたはおそらく以前に「これは私たちがいつもやってきた方法です」というフレーズに出くわしたことがありますが、ルーチンは改善を行うことができれば安心感をもたらすことができます。 これらの状況に近づくときは、柔らかい手を使用して、特定の方法が過去に最も効果的だったかもしれないが、それらが現在必ずしも最良の選択肢であるとは限らないことを彼らに思い出させるのが最善です。
これについて何か考えがありますか？ コメントで下に知らせてください、または私たちのツイッターまたはフェイスブックに議論を持ち越してください。