選べる人事の職種トップ 10

人事部門でのキャリアを検討する際に、適切な役割を見つけるには、利用可能なさまざまな人事タイプを理解することが重要です。

私は初めて人事部門の役割を検討し始めたときの経験を覚えています。それぞれに異なるスキルと能力が必要な、数多くの選択肢をナビゲートするのは大変なことだと感じました。

しかし、時間をかけて人事のさまざまな職種を分析してみると、チャンスがより明らかになり、自分の強みやキャリアの希望に合った道を特定することができました。

私たちの目標は、これらの役割を明確にし、どれがあなたの目標や興味に最も適しているかを判断できるよう支援することです。

人事の職種の上位 10 種類を詳しく見て、その職種が何を提供するのかを見てみましょう。

選べる人事の職種トップ 10

人事 (HR) は幅広い分野であり、専門化する機会が数多くあります。

人事ジェネラリストはあらゆることを少しずつ担当しますが、スペシャリストは採用、従業員関係、報酬などの特定の分野に焦点を当てます。

以下では、人事部門の有名な 10 の職務を分類し、それぞれに必要な主な責任、メリット、スキルを探っていきます。

1. 人事ジェネラリスト

HR ジェネラリストは、人事部門の中核とみなされることがよくあります。

この役割には、採用、従業員対応、給与計算、福利厚生管理、労働法の遵守などの日常的な人事業務の監督が含まれます。

人事ジェネラリストは、従業員および人事管理と緊密に連携して、スムーズな人事プロセスを確保します。

人事ジェネラリストの責任

• 人事部門全体で従業員を採用および雇用する
• 従業員の福利厚生と給与管理の管理
• 人間関係の問題に対処し、対立を解決する
• 人事部門全体で労働法と会社ポリシーの遵守を徹底する
• 人事専門家向けの従業員トレーニングおよび能力開発プログラムの調整

この役割を選択した理由

人事ジェネラリストの役割は、仕事の多様性を楽しみ、1 つの分野に特化したくない人に最適です。

人事のあらゆる側面に触れることができ、将来のキャリアアップのための強固な基盤を提供するため、人事担当者にとって優れた出発点となります。

たとえば、キャリアの初期、人事ジェネラリストとして働いていたとき、私は毎日処理するさまざまなタスクを楽しんでいました。

ある日、私は新しいポジションの面接を行い、次の日には福利厚生に関する従業員の質問を解決するのを手伝いました。

多様性のおかげで私は興味を持ち続け、人事の専門家としてさまざまな人事スキルを身につけることができました。

2. HRスペシャリスト

人事スペシャリストは、採用、福利厚生、トレーニング、従業員との関係など、人事の特定の分野に焦点を当てています。

この専門化により、人事担当者は選択した分野で深い専門知識を身につけることができます。

HRスペシャリストの責任

• 専門分野に特化した人事ポリシーの開発と実施
• 人事の専門機能について他の人事チームのメンバーにアドバイスする
• 専門分野に関連するデータと傾向の分析 (福利厚生の利用状況、従業員の離職率など)
• 人事専門家向けの人事領域に関する特定の規制へのコンプライアンスを確保する

この役割を選択した理由

人事の特定の分野に特化することで、専門家になることができます。

たとえば、従業員との関係を専門とする場合、労働法、紛争解決戦略、職場文化のダイナミクスについての深い理解が深まります。

この専門知識により、人事チームにとって貴重な人材となり、その専門分野内でキャリア成長の機会を得ることができます。

私自身の経験から言えば、私は従業員が福利厚生の選択肢を選べるように支援したいという情熱に気づき、人事ジェネラリストから福利厚生スペシャリストに転身しました。

この専門分野により、従業員福利厚生の専門家となり、医療計画、退職貯蓄オプション、その他の報酬戦略について深い知識を身につけることができました。

3. 採用担当者

採用担当者は、組織のパフォーマンス管理を見つけて雇用する上で重要です。彼らは、新入社員の調達、面接、オンボーディングを担当します。

採用担当者は、採用人事マネージャーと緊密に連携して、求職者が企業のニーズと文化を満たしていることを確認します。

採用担当者の責任

• 求人掲示板、ソーシャルメディア、ネットワーキングイベントを通じて潜在的な候補者の調達とスクリーニングを行う
• 人事担当者向けに候補者のスキルと会社への適合性を評価するための面接と評価を実施します。
• 採用担当の人事マネージャーと連携して、彼らのニーズと期待を理解する
• 給与や福利厚生の交渉など、内定プロセスの管理
• 新入社員のオンボーディングとスムーズな入社の保証

この役割を選択した理由

人材採用は、人々との交流を楽しみ、組織の労働力形成において重要な役割を果たすことを好む人にとって、やりがいのあるキャリアとなる可能性があります。

ペースの速い環境であり、成功は採用者の質と、彼らがどれだけ会社に溶け込めるかによって評価されます。

採用担当者として、私は候補者を彼らの理想的な役割とマッチングさせることに大きな満足感を感じました。

特別な経験の 1 つが際立っています。徹底的な検索の結果、高度なスキルを持つ候補者を、その専門知識と完全に一致するやりがいのある役割に配置しました。

彼らがそのポジションで成長するのを見るのは、信じられないほどやりがいのあることでした。

4. 人事マネージャー

人事マネージャーは人事部門を監督し、すべての人事業務がスムーズに実行されるようにします。

この役割には、人事スタッフの管理、人事ポリシーの開発と実装、人事戦略と全体的なビジネス目標の調整が含まれます。

人事マネージャーの責任

• 人事チームを管理し、人事部門が目標を確実に達成できるようにする
• 人事方針と戦略の開発と実施
• 関係、採用、パフォーマンスの監督 人事管理
• 上級幹部と協力して、人事の取り組みを会社の目標に合わせる
• 労働法規制の遵守の徹底

この役割を選択した理由

強力なリーダーシップ スキルと戦略的考え方を持っている場合、HR マネージャーになることは充実したキャリア パスとなります。

この役割により、組織の人事ポリシーと文化を形成し、従業員とビジネスの両方に永続的な影響を与えることができます。

たとえば、私は人事マネージャーとして、従業員エンゲージメントと従業員定着率を向上させるための全社的な取り組みの先頭に立ちました。

新しいトレーニング プログラムを導入し、福利厚生パッケージを改訂したことにより、離職率が大幅に減少し、従業員の満足度が向上しました。

5. HRビジネスパートナー（HRBP）

HR ビジネス パートナーは、上級リーダーと緊密に連携して、HR 戦略が会社の全体的なビジネス目標と一致していることを確認します。

彼らは、人員計画、組織開発、人事管理の変化に関する戦略的なアドバイスを提供し、人事イニシアチブを通じてビジネスの成功を推進する上で重要です。

HRビジネスパートナーの責任

• 人事戦略と人事計画について上級幹部にアドバイスする
• ビジネスユニットと協力して会社の目標との整合性を確保する
• 変化の推進 人材管理の取り組みと従業員能力開発プログラム
• 人事指標とデータを分析してビジネス上の意思決定を行う

この役割を選択した理由

HR ビジネス パートナーには、HR への取り組みをビジネス目標に合わせて調整することで、会社の方向性に影響を与えるまたとない機会があります。

戦略的思考を好み、ビジネスの成功を促進する上で重要な役割を果たしたい場合は、このポジションが最適かもしれません。

私は HR ビジネス パートナーとして、経営陣と緊密に連携して大規模な組織再編を実施しました。

データに基づいた洞察を提供し、人事戦略を会社の成長目標に合わせることで、当社は移行をうまく乗り切り、会社を将来の成功に向けて位置付けることができました。

6. 従業員関係マネージャー

リレーション人事マネージャーは、前向きで生産的な職場環境を維持する責任があります。

彼らは、従業員と組織の間の対立を解決し、苦情を管理し、会社のポリシーが公平性と平等を促進するようにすることに重点を置いています。

従業員関係マネージャーの責任

• 従業員の苦情処理と紛争の調停
• 満足度と従業員定着プログラムの開発と実施
• 労働法規制の遵守の徹底
• パフォーマンス管理と緊密に連携して職場の問題に対処し、関係を改善する

この役割を選択した理由

職場文化を改善し、従業員がサポートされていると感じられるようにすることに情熱を持っている人にとって、従業員関係マネージャーの役​​割は、真の変化をもたらす機会を提供します。

この役割には、従業員およびパフォーマンス管理と緊密に連携して対立を解決し、前向きな職場環境を促進することが含まれます。

この役割での思い出に残る経験の 1 つは、コミュニケーション不全に陥った 2 つの人事部門間の紛争を調停することでした。

慎重な調停と新しい通信プロトコルの導入を通じて、私たちは対立を解決し、チーム全体のコラボレーションを改善しました。

7. 報酬および福利厚生マネージャー

報酬と福利厚生 HR マネージャーは、会社の報酬と福利厚生プログラムの開発と管理を担当します。

この役割には、市場動向の調査、競争力のある給与構造の設計、従業員の福利厚生がビジネス目標と一致するようにすることが含まれます。

報酬および福利厚生マネージャーの責任

• 報酬および従業員福利厚生プログラムの開発と管理
• 優秀な人材を引き付け、維持する競争力のある給与構造を確保する
• 従業員の健康と退職計画の監督
• 市場動向を分析し、それに応じて報酬戦略を調整する

この役割を選択した理由

財務に強い関心があり、データを扱うことが好きな場合は、報酬および福利厚生マネージャーの役​​割が適しているかもしれません。

この役割により、従業員が公正かつ競争力のある報酬を確実に受け取ることができるため、従業員の満足度と定着率に直接影響を与えることができます。

報酬・福利厚生マネージャーとして、私は会社の福利厚生パッケージを徹底的に見直す機会がありました。

業界の動向を調査し、従業員のフィードバックに耳を傾けることで、当社は満足度を大幅に向上させ、最高のパフォーマンスを発揮する管理職を引き付けるのに役立つ新しい福利厚生プログラムを導入しました。

8. トレーニングおよび開発マネージャー

トレーニングと開発 HR マネージャーは、体系化されたトレーニング プログラムを通じて従業員のスキルと知識を向上させることに重点を置いています。

彼らは人事部門の責任者と緊密に連携してスキルのギャップを特定し、従業員の成長と能力開発をサポートするトレーニングの取り組みを作成します。

トレーニングおよび開発マネージャーの責任

• 従業員のパフォーマンスを向上させるための研修プログラムの開発と実施
• 組織内のスキルギャップを特定し、トレーニングを通じてそれらに対処する
• 人事部門の責任者と調整して、トレーニングが会社の目標に沿っていることを確認します
• 研修プログラムの有効性を評価し、必要に応じて改善を行う

この役割を選択した理由

学び、他の人のキャリアの成長を支援することに情熱がある場合、この役割により、組織の従業員の育成を形作ることができます。

トレーニングおよび開発マネージャーは、従業員が成功するためのスキルを確実に身につけるために重要です。

トレーニング開発マネージャーとして、私は中級人事マネージャー向けの新しいリーダーシップ開発プログラムを導入しました。

このプログラムにより、会社全体のリーダーシップ スキルが向上し、より結束力の高い効果的な人事管理チームに貢献しました。

9. 人材獲得マネージャー

人材獲得マネージャーは、優秀な人材を引き付け、維持するための戦略を開発する責任があります。

この役割には、戦略的な観点から採用プロセスを監督し、会社がその役割と企業文化によく適合する従業員を確実に採用することが含まれます。

人材獲得マネージャーの責任

• 優秀な候補者を引き付けるための人材獲得戦略の開発
• 社内の重要な役割の採用活動を監督する
• 雇用主のブランディングと採用マーケティングを管理して、選ばれる雇用主としての企業イメージを向上させる
• 外部の人材紹介会社や求人サイトと強固な関係を構築する

この役割を選択した理由

人材獲得マネージャーは、従業員を形成し、会社が業界で最高の人材を確実に引き付ける上で重要な役割を果たします。

採用活動は好きだが戦略面に重点を置きたい場合、この役割は採用決定に影響を与え、採用者の全体的な質を向上させる機会を提供します。

以前の人材獲得マネージャーとしての役割の 1 つで、私は雇用主のブランディングを改善し、より質の高い候補者を引き付ける取り組みを主導しました。

マーケティングと提携し、採用資料を再設計することで、資格のある応募者の数を増やし、全体的な候補者のエクスペリエンスを向上させました。

10. HRIS アナリスト

HRIS アナリストは、従業員データを保存および追跡する人事情報システム ( HRIS ) の管理と最適化を担当します。

この役割には、人事ソフトウェアと連携してプロセスを合理化し、正確なデータ入力を確保し、人事上の決定を知らせるレポートを生成することが含まれます。

HRIS アナリストの責任

• 人事情報システムの管理・保守
• 従業員データの正確性を確保し、人事および人的資源管理のためのレポートを生成します。
• 新しい人事ソフトウェア システムを導入し、その使用法についてスタッフをトレーニングする
• 人事データを分析して傾向を特定し、データに基づいた推奨事項を作成する

この役割を選択した理由

あなたは、従業員に何の心配もかけることなく、テクノロジーとデータを扱うことを楽しんでいるとします。

その場合、HRIS アナリストの役割を使用すると、技術スキルを活用して人事プロセスを改善し、組織内の情報に基づいた意思決定をサポートできます。

この役割は、システムやデータを扱うのが好きで細部にこだわる人に最適です。

HRIS アナリストとして、私は従業員のデータ人材管理とレポートのプロセスを合理化する新しい人事ソフトウェア システムを実装する機会がありました。

これにより、人事チームの時間が節約され、人事戦略に役立つ貴重な洞察が得られました。

結論

人事の役割を検討するときは、利用可能なさまざまな人事タイプと、それらが自分の強み、興味、キャリア目標にどのように適合するかを理解することが重要です。

適切な役割を特定することで、仕事を楽しみ、タレント マネジメントの人事キャリアで成功を収めるのに大きな違いが生じることがわかりました。

HR ジェネラリストの広範な責任に魅力を感じている場合でも、HR ビジネス パートナーの戦略的影響に魅力を感じている場合でも、人事には誰にとっても役割があります。

この旅を通じて私が学んだことの 1 つは、自分の性格やキャリアの願望に合った役割を見つけることの重要性です。

HR ジェネラリストから HR ビジネス パートナーに転職したことで、戦略に対する情熱と HR の専門知識を一致させることができ、非常に充実した経験をすることができました。

これらの役割を検討し、最も興奮する役割を見つけることをお勧めします。

よくある質問

7つのHR領域とは何ですか?

HR の 7 つの重要な領域は次のとおりです。

• 採用と選考:従業員の調達と採用。
• 人間関係:従業員の不満を管理し、職場文化を改善します。
• 報酬と福利厚生:競争力のある給与と福利厚生のパッケージを設計します。
• トレーニングと能力開発:従業員のスキルとキャリアの向上を強化します。
• コンプライアンスと法律:労働法と会社ポリシーの遵守を確保します。
• 組織開発:会社の構造と従業員のパフォーマンスに焦点を当てます。
• 健康と安全:すべての従業員にとって安全な労働環境を確保します。

各分野は、従業員のライフサイクルを管理し、人事の観点から組織が円滑に運営されるようにする上で重要な役割を果たします。

HRの4つのタイプとは？

HR には主に次の 4 つのタイプがあります。

• 戦略的人事:人事活動をビジネスの長期目標に合わせることに重点を置きます。
• 運用人事:給与計算、福利厚生管理、コンプライアンスなどの日常の人事機能を管理します。
• トランザクション人事:従業員の記録の管理や書類の処理など、人事の管理タスクを処理します。
• Employee Advocate HR:従業員のニーズが確実に満たされ、組織内でサポートされるようにします。

それぞれのタイプの人事は、人事部門と組織の全体的な有効性に貢献します。

HR の 5 つの主要分野とは何ですか?

HR の 5 つの主要分野は次のとおりです。

• 人材派遣:空席を埋めるための従業員の採用と選択。
• 人間関係:前向きな職場環境を促進するために人間関係を管理します。
• 報酬と福利厚生:競争力のある報酬と福利厚生パッケージを設計および管理します。
• トレーニングと開発:従業員のスキルとキャリアの成長を向上させるためのトレーニング プログラムを開発します。
• コンプライアンス:会社が労働法、規制、および会社のポリシーを遵守していることを確認します。

人事には何種類あるの？

人事の役割はさまざまな方法で分類できますが、一般的には次のタイプに分類されます。

• HR ジェネラリスト:複数の分野にわたるさまざまな人事タスクを処理します。
• HR スペシャリスト:採用や福利厚生など、HR の特定の分野に焦点を当てます。
• HR マネージャー:部門全体を監督し、HR 戦略をビジネス目標に合わせて調整します。
• HR ビジネス パートナー:上級幹部と緊密に連携して、HR の取り組みをビジネス戦略全体と調整します。
• HRIS アナリスト:人事のテクノロジーとデータ面を管理します。

人事部門には他にも数多くの役割があり、それぞれが独自の責任と専門化の機会を提供します。