従業員の解約率が最も高い業界+会社で解約率を下げる方法

米国の従業員の離職率は、2017年以降毎年着実に増加しています。2017年7月の59.9％から始まり、2020年まで毎年約4％増加し、米国の従業員の離職率は80％に膨れ上がりました。 （ ADP ）

これは2020年に大幅に加速しました。これは、一部はCOVIDによるものであり、一部は優秀な人材をめぐる競争の激化による人材不足によるものです。 しかし、パンデミックが終結するにつれ、状況は変わりました。

ADPの労働力レポートによると、全国の離職率は2021年第1四半期の82.2％から2021年第2四半期の71％に減少しました。

上記の数値は総離職率であり、米国でのすべての業界、ポジション、および離職理由の平均を表しています。

平均は、国の労働力の活力の概要を把握するのに役立ちますが、個々の企業の従業員の解約を評価するためのベンチマークとして使用することはできません。 高品質の人材を維持する（そして引き付ける）方法を学ぶことに関心がある場合は、特に自発的な分離のために解約率に焦点を当てる、または簡単に言えば「やめる」のが最善です。

従業員の解約率はどのように計算しますか？

従業員の解約率を計算するための最初のステップは、人事部門から次の数値を収集することです。

• （A）特定の期間（例：1年）の開始時の従業員数
• （B）その期間中に自発的に辞めた人の数

次に、この式を使用して、（自発的な）従業員の解約率を計算します。

たとえば、あなたはレストランを経営していて、2021年の第1四半期の初めに、15人を雇用しました（A）。 第1四半期中に、2人の従業員が辞任します（B）。 従業員の解約率の式を使用すると、2021年第1四半期の退職率は13％でした。 この傾向が続くと、年間総禁煙率は53.33％になります。

独自の終了率を計算したので、次のステップは、この数値を業界の平均と比較することです。

GetVoipは、自発的な従業員の解約に関して入手可能な最も包括的なデータを見つけることにより、足を運びました。 米国労働統計局（BLS）の過去のデータと2020年のパンデミック時代の業界別の禁煙率のデータを比較対照することによって。

以下は、米国で最も従業員の解約率が高い上位10の業界のリストです。

1.宿泊およびフードサービス

宿泊施設とフードサービスは、レジャーとホスピタリティのスーパーセクター内のセクターです。 これは、顧客に宿泊施設を提供したり、食事、軽食、飲み物をすぐに消費できるように準備したりする施設で構成されています。 IE：ファーストフードの準備とサービス提供の労働者、料理人、事務員、ウェイター、ウェイトレス。

歴史的に、宿泊施設とフードサービスは、おそらく契約業務と臨時スタッフのために、米国で最も従業員の解約率が高い業界のトップでした。 禁煙率は過去5年間（2014年から2019年）に36.28％増加し、2019年には過去最高の58.6％に達しました。

2.小​​売業

小売業は、店舗と無店舗の2つの主要なタイプの小売業者に分けられます。 店舗は、固定のPOSの場所、または一般に「実店舗」として知られている場所です。 無店舗小売業者は、別の方法で顧客にリーチします。 インフォマーシャル、カタログ、家庭内デモンストレーション、および（非食品）ストリートベンダーについて考えてみてください。

レジャーとホスピタリティのスーパーセクターに次ぐ小売業は、米国で最も高い自発的離職率を誇る業界です。 その禁煙率は過去5年間で33％増加し、2019年には過去最高の39.9％に達しました。

興味深いことに、この禁煙の急増は、失業率が米国にとって歴史的な低水準にあることと並行していた。 それは、労働者がキャリアを動かす能力に自信を持っていることを示しているのかもしれません。

3.芸術、娯楽およびレクリエーション

芸術、娯楽、レクリエーションの分野には、さまざまな文化、娯楽、娯楽の利益を満たすために施設を運営したり、サービスを提供したりするさまざまな施設が含まれます。 たとえば、ライブパフォーマンス、観戦スポーツ、美術館、遊園地、ギャンブルなどです。

2021年第1四半期の総分離率は、72％でした。自発的な分離、別名「終了」は、芸術、エンターテインメント、レクリエーション業界の総分離数の32％を占めています。

4.プロフェッショナルビジネスサービス

Professional Business Servicesは、BLSによって、専門的、科学的、技術的サービス、企業および企業の管理、および管理サポートとして定義されています。

プロフェッショナルビジネスサービスの過去の平均解約率は33.23％であり、アート、エンターテインメント、レクリエーションよりもわずか.30％低くなっています。

本当に興味深いのは、2020年のCOVIDパンデミックの影響を受けたプロフェッショナルビジネスサービスの禁煙率が、アート、エンターテインメント、レクリエーションに影響を与えたものよりもかなり大きく、2.3％であるということです。

パンデミック中の増加にもかかわらず、Professional Business Servicesの過去の平均と現在の2021年第1四半期の統計では、Arts、Entertainment、Recreationよりも解約率が低くなっています。

5.建設

建設部門は、建物の建設や高速道路やユーティリティシステムなどのエンジニアリングプロジェクトに従事する施設で構成されています。

建設およびヘルスケア/ソーシャルサービスの禁煙率は歴史的に非常に類似しており、2つの業界の差は2％未満です。

ヘルスケアは2020年に建設を上回りましたが、2021年の第1四半期には、業界はパンデミック前の率に横ばいになり、建設は23％の禁煙率に戻り、ヘルスケアは22％の禁煙率になりました。

6.ヘルスケアと社会的支援

このセクターの施設は、訓練を受けた専門家が医療のみ、医療と社会扶助、または社会扶助のみのいずれかのために行うサービスを提供しています。 例としては、外来医療サービス、病院、介護および在宅医療、社会支援などがあります。

上記のように、ヘルスケア/社会福祉と建設は、非常に類似した禁煙率を持つ2つのセクターです。

歴史的に、2つの業界の間には1.9％の違いしかありません。 しかし、2020年には、ヘルスケアは建設業よりも2.5％高い禁煙率で前進しました。 2021年第1四半期は、両業界でパンデミック前の割合に向かう傾向を示しています。

重要な点として、2019年から2020年の間に禁煙率が上昇した産業は5つ（政府を除く）のみでした。ヘルスケアと社会扶助はそれらの産業の1つであり、わずかではありますが0.8％の大きな変化がありました。

他の業界の従業員の大多数が彼らが持っていた仕事を保持している間、ヘルスケアと社会扶助の従業員がより高い割合で退職していたので、これは重要です。 これはすべて、世界的な救急医療の際に行われます。

パンデミックの際にこれらの仕事に伴うストレスが仕事を辞める人々の数を増やしたかもしれないと推測する価値があります。 別の観察結果—女性は医療従事者の76％を占めており、封鎖や社会的距離の拡大による育児や家族の介護の責任の増大により、より多くの人が退職する可能性があります。

7.非耐久消費財、製造

非耐久消費財は製造業のサブセクターです。 この業界の企業は、平均寿命が3年未満の商品を販売しています。 例としては、紙製品、化学薬品、医薬品、アパレル、履物、花、苗床などの商人卸売業者があります。

2019年から2020年の間に自主的退職率が2.62％増加したため、これは特に興味深いものです。 パンデミックの間、仕事が不足し、米国が経済不安に迫っていたとき、人々はより高い割合で非耐久消費財に仕事を辞めました。 この急増は、COVID関連の恐怖の増加、感染した労働者の数の多さ、および死亡率を反映している可能性があります。

8.その他のサービス

「その他のサービス」は、他の場所では提供されていないサービス（行政を除く）の提供に従事する企業のキャッチオールです。 機械の修理とメンテナンス、ランドリーサービス、宗教、助成金、擁護、美容師などのパーソナルケアサービスなどの活動。

過去の平均からCOVID2020までの間に禁煙率が低下したのは7業種のみでした。「その他のサービス」は上位3社の1つであり、禁煙率は2.33％低下（改善）しました。

そして、2019年から2020年の間に7.4％で禁煙率が低下した業界のトップでした。

9.不動産、賃貸、賃貸

このカテゴリには、主に不動産や設備などの有形資産、または特許や商標などの無形資産の賃貸、賃貸、または関連サービスに従事する企業が含まれます。

不動産、賃貸、リースは、パンデミック後、平均的な禁煙率にすぐに戻る傾向にあります。 2019年から2020年にかけて、禁煙率は4.9％低下し、2021年第1四半期の平均禁煙率は19％で、業界の過去の平均である21.27％よりも約2％低くなっています。

10.マイニングとロギング

鉱業という用語は、広義には、天然に存在する固体鉱物、液体鉱物、およびガスを抽出する施設を含むために使用されます。 採石、井戸の操業、選鉱およびその他の採掘活動を含みます。

COVID 2020の期間中、過去の平均と比較して禁煙率が低下したのは7つの業界のみでした。鉱業と伐採がトップであり、禁煙率が最も低かったのです。 禁煙率は7.07％低下（改善）しました。

なぜ人々は仕事を辞めるのですか

Microsoft Worklabによる最新のレポートによると、衝撃的な41％の従業員が、今年（2021年）に雇用主を辞めることを検討しています。

どちらが疑問を投げかけますか、これらの人々は誰ですか、そしてなぜ彼らは仕事を辞めているのですか？ ここにいくつかのより興味深い統計があります：

• 従業員の41％が、今年、雇用主を辞めることを検討しています。 （Microsoft Worklab）
• ミレニアル世代（31歳以下）の4人に1人は、来年のある時期に雇用主を辞める予定です。これは、すべての世代のグループの中で最も高い数字です。 （Microsoft Worklab）
• 新入社員の3分の1（37.9％）は、365日以内に組織を退職します。 このグループの中で、23.2％が「キャリア開発」である理由を述べました。 （ワークインスティテュート2020 ）

Work Instituteは、2019年に仕事を辞めた34,000人を超える従業員を調査し、従業員の離職の理由として次の上位3つを見つけました。

• キャリア開発（19.6％）
• ワークライフバランス（12.4％）
• マネージャーの行動（11.8％）

キャリア開発

• キャリア開発は10年連続で一番の理由です！
• 辞任の理由としてのキャリア開発は、2013年から17％増加しました。
• 2019年には、100人の従業員のうち20人がキャリア開発の理由で退職しました。

キャリア開発について考えるとき、すぐに昇進について考えるかもしれません。 ただし、このカテゴリーのサブセクションとしての昇進と進歩は、2010年以降減少傾向にあります。

キャリア開発は、個人の成長と成長に関しては、より一般的には不満です。従業員は、スキルセットが拡大し、有効に活用されているように感じたいと考えています。

仕事と生活のバランス

• 仕事と生活のバランスは、従業員が辞める2番目の顕著な理由です。
• 2013年以降、この理由により23％多くの従業員が退職しました。
• 100人の従業員のうち12人が仕事と生活のバランスの理由で辞めています。

このカテゴリーの中で、スケジュールは依然として最も引用されている理由です。 具体的には、通勤時間は2010年から驚異的な334％増加しましたが、スケジュール/柔軟性は低下傾向を続けており、2017年、2018年、2019年には1％未満を占めています。パンデミック後ですが、リモートワークオプションが急増すると予測できます。このカテゴリ。

マネージャーの行動

• マネージャーの行動は、辞職の2番目に一般的な理由で仕事と生活のバランスを結び付けます。
• マネージャーの行動上の問題により、100人の従業員のうち12人が辞任します。
• 非専門家主義は、マネージャーの行動の下で依然として最大の理由です。

Work Instituteは、このカテゴリで8つの理由を測定しました。昨年、改善されたのは8つのうち3つだけです。つまり、プロ意識の欠如、上級管理職、マネージャーの公平性です。 非専門家主義; ただし、このカテゴリーでの従業員の離職の最大の理由として、依然として高いままです。

従業員の待遇、一般的な行動、コミュニケーションは、2017年以降継続的に悪化しています。

従業員の解約とどのように戦うことができますか？

従業員の解約と効果的に戦うためには、なぜ人々が仕事を辞めるのかだけでなく、何が彼らを留まらせるのかについて明確な考えを持っている必要があります。

労働研究所によると、4人に3人の従業員の辞任を防ぐことができた可能性があります。 従業員の解約と戦うために、専門的に従業員に挑戦し、仕事と生活のバランスに柔軟性を提供し、十分な報酬を提供することに焦点を当てます。

キャリア開発

キャリア開発による従業員の解約と戦うために、従業員は他の保持イニシアチブよりも有意義な仕事を重視するため、トレーニングと後継者に焦点を合わせます。

• 新規雇用を求める回答者の42％は、自分の仕事が自分のスキルや能力をうまく活用していないと考えています。
• 37％は、他の雇用を求める理由として、キャリアアップの欠如を挙げています。
• 27％は、キャリアの決定に影響を与える最大の要因として、仕事に挑戦がないことを非難しています。
• しかし、現在の雇用主と一緒にいることを計画している従業員の72％は、自分の才能が十分に活用されていると感じています。

仕事と生活のバランス

仕事と生活のバランスをとるために、ハイブリッドな仕事環境の構築に焦点を合わせます。 従業員は、特にリモートワークを経験した今、両方の長所を求めています。 このパラダイムシフトに備えるために、ビジネスの意思決定者の66％が、パンデミック後の職場を改善するために物理的なスペースを再設計することを検討しています。

• 労働者の73％は、柔軟な作業オプションを継続することを望んでいます。 （マイクロソフト）
• 全体的な満足度を「強い」と報告した労働者の57％は、柔軟な仕事の選択肢を提供することに関して、自社は「世界クラス」または「非常に良い」と考えています。 （デロイト、2020 ）
• 67％は、チームとの直接の時間をもっと欲しがっています。 （マイクロソフト）
• 回答者の5人に1人は、雇用主は仕事と生活のバランスを気にしていないと答えています。 （デロイト、2020年）

デジタル過負荷

パンデミックが多くの仕事を家に持ち帰ったり、さもなければハイブリッドな職場環境を作り出したとき、「ワークライフバランス」に変化がありました。 COVIDは、私たち全員が仕事と生活のバランスを取る方法を変えました。

Microsoft Teamsは、ワークライフバランスの特定のサブセットに飛び込み、「デジタル過負荷」が現実である（そして上昇している）ことを証明します。 以下は彼らの発見のいくつかです：

• 54％の人が過労を感じています
• 労働者の39％が疲れを感じている
• コラボレーションソフトウェア（Microsoft Teams）に費やされる時間は2.5倍に増加し、増え続けています
• 電話や会議の62％は、予定外または臨時で実施されます
• 50％の人が5分以内にTeamsのチャットに応答します

ハイブリッド作業環境でのワークライフバランスを改善するには、リーダーは従業員の作業負荷を減らし、コラボレーションの実践を取り入れ、休憩が奨励され尊重される文化を作り出す必要があります。

リーダーシップ

リーダーシップへの信頼は、非常に重要な保持要因であり、仕事の満足度の重要な要素です。 退職を計画している従業員の4人に1人だけが企業のリーダーシップを信頼しています。 マネージャーの行動による従業員の解約と戦うために、管理が専門的で効果的にコミュニケーションしていることを確認してください。

• 従業員の55％は、会社のリーダーシップを信頼しています。 （デロイト、2020年）
• ミレニアル世代の62％は、他のすべての世代の中で最もリーダーを信頼しています。 （デロイト、2020年）
• 滞在を計画している人の70％は、自分の組織がその戦略を実行する能力を持っていると感じています。 （デロイト、2020年）
• リーダーシップを強く信頼している従業員の95％は、マネージャーが会社の将来の計画を効果的に伝えていると報告しています。 （デロイト、2020年）

キャリア開発へのリーダーシップのつながり

リーダーシップに高い信頼を置いている全従業員の33％も、調査参加者全体のわずか5％と比較して、企業の人材プログラムを「ワールドクラス」と評価しています。

一方、会社のリーダーシップにほとんど自信を示さなかった調査対象の従業員のうち、89％は、組織の全体的な才能の取り組みが「不十分」であると報告しました。

上記の統計が示すように、禁煙率を下げることはそれほど難しくありません。 時間をかけて人が留まる、または離れる理由を学ぶと、従業員の解約が大幅に遅くなります。

企業は、どのカテゴリを改善する必要があるかをよりよく理解するために、労働者との対話を検討するか、従業員から定期的にフィードバックを得る必要があります。 これらの措置を講じることにより、企業は従業員の離職率が高いことによるコストのかかる結果を回避し、優秀な人材を維持することができます。