Un alegato a favor de los métodos de gestión ágiles

Tarde o temprano es seguro que el cambio en una organización requiere nuevos métodos ágiles de gestión. ¿Ha encontrado que los instrumentos clásicos de liderazgo han tenido su día en el entorno complejo? Pero, ¿qué hay que tener en cuenta cuando se trata de un liderazgo ágil? ¿Qué papel central desempeña en el liderazgo efectivo de su organización?

Los equipos autoorganizados requieren métodos de gestión ágiles adecuados

Quizás ya hayas dado los primeros pasos ágiles. Y ha tenido la experiencia de que la colaboración según las jerarquías de Scrum conduce rápidamente a cuellos de botella.

Las nuevas reglas se aplican en contextos ágiles. La agilidad lo hace: el cliente: en el: m nuevo jefe: en. Especialmente en sus equipos, existe una experiencia importante: para satisfacer sus necesidades. Si funcionan de acuerdo con principios ágiles como la autoorganización, la funcionalidad cruzada, etc., necesita un concepto de gestión ágil adecuado. Mucho está claro. Pero, ¿qué debe considerar y qué papel central desempeña en el liderazgo efectivo en su organización?

Liderazgo distribuido, compartido o lateral: ¿sinónimos de un método de guía ágil?

Ya se ha preguntado: ¿Qué hay exactamente detrás de los diversos conceptos de gestión que se presentan en el contexto del liderazgo ágil? ¿Son realmente el liderazgo distribuido, compartido y lateral sinónimos de un mismo concepto?

Pues bien, como es bien sabido, el diablo es en detalle –o mejor dicho: el ángel ágil. En primer lugar: no existe una distinción general entre los enfoques. Nos orientamos a Pearce & Conger (2003) y comprendemos los conceptos mencionados:

• Liderazgo distribuido: el liderazgo distribuido a menudo se confunde con el liderazgo de equipos distribuidos geográficamente. Sin embargo, el liderazgo distribuido dice: la responsabilidad de la gestión se distribuye entre varias personas o roles definidos: formas de gestión procedimental, profesional y disciplinaria.
• Liderazgo compartido: si el liderazgo es compartido, sin embargo, la comprensión del liderazgo está sujeta a situaciones y dinámicas. Los miembros de un equipo son "potenciadores de valor" y asumen la responsabilidad de las ocasiones situacionales. El liderazgo surge cuando otros lo siguen. Aquí hay una distinción con el recorrido distribuido estático con roles explícitos fijos: el liderazgo compartido es dinámico: según la situación y la competencia de los miembros individuales del equipo, los roles cambian.
• Liderazgo lateral: en el contexto del liderazgo ágil, es posible que haya oído hablar del liderazgo lateral con más frecuencia. En contraste con el liderazgo compartido y distribuido, el liderazgo lateral también significa "liderazgo desde el lado" . No se trata de distribuir orientación a (varias) personas. En este concepto de gestión, el poder disciplinario se separa del rol de liderazgo y se guía a través de la experiencia profesional y procesal. A menudo puede encontrar tales roles de liderazgo en la gestión de proyectos y en el rol de gestión de proyectos. Como gerente lateral, lo guía a través de la experiencia y la confianza y, por lo tanto, a la altura de los ojos. Por cierto, el nivel de los ojos es un elemento conector de los tres enfoques descritos.

¿Cuál es el ángel ágil entre los métodos de liderazgo ágil?

Como tantas veces: ¡depende! En primer lugar, todos los enfoques mencionados, especialmente en comparación con el liderazgo vertical, son adecuados para empresas ágiles y se fusionan en uno u otro. Dependiendo de la necesidad de agilidad, el liderazgo distribuido tiene sentido por varias razones. Por un lado, necesita diferentes habilidades y experiencia con tareas de múltiples capas e intensivas en conocimientos.

El liderazgo distribuido puede crear sinergias de las diversas fortalezas de las personas. Por otro lado, los roles definidos brindan orientación, lo que es particularmente útil en empresas medianas y grandes. Muchas empresas distribuyen el liderazgo en los roles de Scrum y distinguen los roles de liderazgo propios, procedimentales, humanos, profesionales y de autoorganización, como muestra la ilustración.

Puede encontrar una descripción precisa de las descripciones de competencia y rodantes en el artículo del blog de Andre Hausling sobre el tema "¿Qué es realmente el liderazgo ágil?" Parte 1 y parte 2.

Alivio de las tareas de gestión distribuida

Después de todo, el liderazgo también es un asunto individual. Con los diferentes roles en el recorrido distribuido, tiene una buena oportunidad de encontrarse personalmente, y también de aportar sus intereses y habilidades. El malabarismo de los muchos requisitos y expectativas de una misma persona es finalmente compensado por el alivio.

Cada rol de liderazgo se enfoca en su propia tarea de gestión. Esto crea espacio para el enfoque. Keller (2021) describe de manera particularmente llamativa en su libro "todos -barco" , como el liderazgo, cada: n preocupaciones: sin responsabilidad disciplinaria e independientemente del estado, el título o la carrera. Cada uno de nosotros siempre lidera, en lo privado y en lo profesional, al menos a una persona: la suya.

Distribución buena, ¿todo bien?

Sin embargo, el liderazgo distribuido no es una panacea. Sobre todo, este método de gestión ágil necesita buenas condiciones marco y un respaldo constante por parte de la gestión para poder cosechar frutos valiosos. Si se rompen las jerarquías, los gerentes temen que el poder y el estatus sean a menudo temidos. La resistencia es el resultado.

Los roles de liderazgo recientemente introducidos a veces también generan ambigüedades sobre las responsabilidades y los procesos de toma de decisiones. Un desafío igualmente grande es mantener las prioridades de los diferentes roles de liderazgo en equilibrio y unirse. ¿Te preguntas cómo superar tales desafíos? Hemos reunido algunos escenarios típicos y buenas prácticas que ilustran la práctica del liderazgo distribuido.

Métodos de gestión ágil en la práctica

Ejemplo práctico 1

• Situación: Steffen ha sido hasta ahora un líder y ahora está entregando el liderazgo profesional a Lisa, la propietaria del producto. El poder disciplinario aún recae en Steffen. Recientemente, los empleados se han quejado de roturas y desorientación. Steffen se pregunta qué podría ser eso.
• Problema: No hay colaboración en el equipo de gestión.
• Buena práctica: Steffen y Lisa no tienen una relación jerárquica. En reuniones semanales, coordinan sus objetivos y prioridades entre sí y actúan de manera sincronizada con los empleados: adentro. Una imagen objetivo participativa ayuda a todos los roles de liderazgo, así como al equipo con orientación. En caso de conflictos, el Scrum Master Sven puede ser eficaz como mediador de conflictos.

Ejemplo práctico 2

• Situación: Simon dirige el área de TI. Decidió con el equipo trabajar en Scrum y distribuir la responsabilidad. Para que finalmente pueda reaccionar de manera adecuada y rápida a los requisitos de los clientes: adentro. La gerente de área de recursos humanos, Pia, ha estado percibiendo el área de TI durante mucho tiempo como una organización en la sombra con todas las soluciones y está molesta porque el área de recursos humanos no está integrada.
• Problema: Los instrumentos de RRHH desarrollados en el área de Pia no brindan beneficios al área de TI de Simón para la situación dada del liderazgo distribuido. Por lo tanto, los puestos de especialistas en TI tardan demasiado en ocuparse. Esto puede conducir a pérdidas competitivas a largo plazo.
• Buena práctica: RRHH y TI intercambian abiertamente sus respectivas percepciones y necesidades. Juntos desarrollan nuevos instrumentos de RR.HH. más adecuados a las necesidades del área de TI, como el reclutamiento entre pares. Un entrenador de personas del área de Pias sirve como un rol de liderazgo adicional y apoya todas las preguntas sobre el "liderazgo de hombres".

Lea también: ¿Cuáles son las responsabilidades laborales de un entrenador ágil?

Por qué es tan importante la metarreflexión en los equipos de gestión distribuida

En los equipos de gestión distribuida, los distintos roles de liderazgo pueden centrarse en su tarea. Esto también se llama concentración en trabajar en el sistema. Al mismo tiempo, sin embargo, es al menos igual de importante para usted salir de su burbuja una y otra vez: ¿lo que hace se ajusta a toda su organización? Sus equipos deben poder evaluar las consecuencias de una sola decisión o acción para todo el sistema.

La estructura estratégica general y, por lo tanto, el significado y el propósito de la empresa también se denominan "metareflexión" . La metareflexión habilita el trabajo sobre el sistema y es actualmente una de las competencias más importantes pero a la vez más exigentes del siglo XXI.

Gestión de áreas con gran apalancamiento en conceptos de gestión ágil

El camino hacia una organización de administración distribuida que funcione puede tener obstáculos. Sin embargo, aquí tenemos buenas noticias: como gerente de división, por ejemplo, generalmente puede lograr un gran apalancamiento al diseñar el marco adecuado para métodos de gestión ágiles.

Quedémonos en la metareflexión, trabajando en el sistema. Desde su función, puede ayudar a los equipos autoorganizados y a todos los demás roles de liderazgo a mantener un ojo en todo el asunto. Esto permite a los empleados: adentro, desarrollar habilidades empresariales y convertirlos en intraemprendedores: adentro. ¿Qué puedes hacer específicamente?

Por ejemplo, introduzca "rondas de metarreflexión" o "sesiones de balcón". Esto ayuda a visibilizar al empleado dentro de la contribución específica que hace al gran conjunto estratégico. Esto conduce a una mayor satisfacción laboral, pero también es fundamental para una transformación corporativa exitosa.

Un “por qué” fuerte y una vida coherente

Una orientación común es muy crucial para que el liderazgo distribuido funcione. Las estructuras de reuniones periódicas también le ofrecen una buena opción. Para establecer realmente con éxito un liderazgo distribuido, se necesitan dos cosas sobre todo: ¡un por qué fuerte y una presencia constante! El Por qué, por ejemplo, le ayuda a desarrollar una imagen objetivo común. Como brújula, promueve la cooperación de los roles de liderazgo y la unión.

Esto es particularmente importante si los propietarios de sus roles no tienen claridad sobre las áreas de responsabilidad dentro de sus roles, pero también en la delimitación de los otros roles de liderazgo. Es importante en este punto que todos participen en el desarrollo de la imagen de destino.

Si tú mismo actúas como promotor: en el cambio y presentas lo que consta en la imagen de destino, puede coincidir una dimensión muy decisiva de la transformación ágil: la cultura corporativa. Pensar de manera consistente también significa convertirse en parte del sistema de gestión distribuida. Quizás también incluye repensar el aspecto del liderazgo disciplinario…

Aclarar y agudizar su propio papel

Discuta este "Lienzo del modelo a seguir" con su equipo y utilícelo como modelo para discutir todos los roles con su equipo. Esto crea su autorización de roles: un requisito previo importante para el liderazgo distribuido.