¿Cómo pueden las empresas mantener comprometidos a los empleados remotos?

“No siempre es sencillo mantener a los empleados comprometidos con los objetivos de su empresa”, señaló Jamie Johnson, director ejecutivo de FJP Investment. “De hecho”, continúa Jamie, “es mucho más elusivo cuando se trata de problemas idénticos en un lugar lejano. Las empresas intentaron encontrar una manera de mantener a sus nuevos trabajadores remotos comprometidos cuando todo el mundo cayó en un bloqueo repentino. Los niveles de participación cayeron drásticamente debido a esto”.

Cuando el mundo aún se está recuperando de la pandemia de COVID-19, es comprensible pensar que el trabajo remoto es en gran medida una moda pasajera. Pero los estudios muestran que más de la mitad de los trabajadores quieren trabajar desde casa al menos tres días a la semana después de la pandemia, y casi un tercio quiere trabajar de forma remota a tiempo completo. El apoyo de los empleadores a la Gran Renuncia, también conocida como la Gran Renuncia, significa que algún tipo de trabajo remoto o teletrabajo será inevitable en el lugar de trabajo en los próximos años.

Algunos ven el compromiso de los empleados como lealtad, devoción y una conexión emocional con el trabajo. Los empleados comprometidos son mejores en sus trabajos, tienen más satisfacción laboral y es más probable que vayan más allá para hacer un buen trabajo.

Los profesionales de recursos humanos modernos deben encontrar nuevas formas de mejorar la experiencia de los empleados remotos incluso cuando el mundo comienza a recuperarse lentamente, con muchos empleados (y organizaciones) que eligen trabajar largos períodos de trabajo desde casa. Aquí hay algunas formas simples pero increíblemente efectivas de mantener felices y productivos a sus trabajadores remotos.

Consejo número uno: brinde a los empleados más autonomía y use menos microgestión.

Los gerentes a menudo tienen dificultades para lidiar con el empleo remoto. Aunque sus trabajadores remotos pierden la oportunidad de comunicarse cara a cara, aún necesitan garantizar que los niveles de producción se mantengan estables.

Para muchos gerentes, la pandemia les planteó un nuevo desafío al tener que adaptarse rápidamente a un nuevo paradigma de trabajo, y muchos descubrieron que luchaban por mejorar la experiencia laboral de los empleados y, de hecho, la empeoraron en algunos casos. De hecho, la investigación ha demostrado que muchos gerentes tienen dificultad para creer que sus subordinados están trabajando duro pero que pueden estar holgazaneando debido a que no están a la vista constantemente. Esta es una creencia falsa. Muchos gerentes utilizan la microgestión, que ha demostrado ser una de las peores cosas para la productividad y la moral.

Puede ser instintivo para los gerentes microgestionar a sus empleados para obtener un compromiso total, pero esto puede tener consecuencias adversas a largo plazo y resultar contraproducente para el compromiso de los empleados. Por supuesto, aún es necesario administrar a los empleados, pero los métodos que producen los mejores resultados son los que son sostenibles sin tener que vigilar de cerca cada detalle. Tales métodos incluyen cosas como:

Sea flexible en la forma en que mide el desempeño . No es necesario seguir presionando a los empleados para que hagan el trabajo; esto a menudo puede causar resentimiento y ser contraproducente. Una mejor manera es idear un sistema en el que los empleados sean responsables de sus propios objetivos. Las metas son muy importantes para lograr algo, y cuanto más claramente definidas estén las metas, mejor. Una estructura de establecimiento de objetivos que permita una mayor autonomía es, por lo tanto, una herramienta muy útil para involucrar a los empleados, como el establecimiento de objetivos SMART y los KPI.

¿Qué es el establecimiento de objetivos SMART? Para asegurarse de que sus objetivos sean claros y alcanzables, cada uno debe ser:

• Específico (simple, sensato, significativo)
• Medible (significativo, motivador)
• Alcanzable (acordado, alcanzable)
• Relevante (razonable, realista y con recursos, basado en resultados)
• Límite de tiempo (basado en el tiempo, limitado en el tiempo, limitado en el tiempo/costo, oportuno, sensible al tiempo)

Defina claramente sus expectativas . Tener esta conversación lo antes posible puede ayudarlo a crear límites con sus trabajadores remotos antes de que se establezcan los malos hábitos. Decida las horas de trabajo, los períodos de descanso y las expectativas tanto para usted como para los empleados.

Consejo 2: Sea abierto y honesto.

Los flujos de trabajo no solo pueden beneficiarse de la transparencia. Para inculcar esta práctica diaria en sus equipos, los líderes de alto rendimiento primero deben establecer canales abiertos de comunicación dentro de sus propias organizaciones. Más aún, ante una crisis, cuando la gente es más vulnerable al sensacionalismo y la conjetura.

El futuro de cada empresa es más incierto debido a las dificultades adicionales de la pandemia. Un gran contribuyente al agotamiento, la ansiedad y el estrés de los empleados es la incapacidad de rendir al máximo bajo presión. Los ejecutivos y gerentes deben tener muy claro hacia dónde se dirige la empresa y cómo se verán afectados los trabajadores en determinadas situaciones para disipar los temores que aún persisten.

Tener empatía por sus empleados es una valiosa habilidad de liderazgo que a menudo se pasa por alto. La empatía no es una debilidad; es una fortaleza que alentará y apreciará a los empleados. Establecer canales de comunicación abiertos y honestos puede ayudarlo a reconocer y comprender los problemas específicos que tienen sus empleados que trabajan desde casa.

Los líderes, por otro lado, deben ser honestos acerca de sus propios defectos. Los empleados agradecerían que las malas noticias procedieran directamente de usted en lugar de a través de un tercero. Como resultado, es más probable que los empleados sientan que pertenecen a la empresa y tengan un mayor sentido de lealtad hacia ella.

Consejo 3: Muestre su aprecio por sus empleados implementando un sistema de recompensas y reconocimiento.

A medida que las empresas lidian con los problemas de una fuerza laboral virtual o híbrida, es comprensible que el reconocimiento de los logros de los empleados remotos se haya quedado en el camino. Sin embargo, tomar medidas para rectificar esto es una muy buena idea.

En algún momento durante un período difícil, la demanda de reconocimiento de los empleados aumenta en un 30 por ciento, según un experto. Este tipo de formas positivas de compromiso son fundamentales cuando los empleados se enfrentan a una nueva crisis o se adaptan a un nuevo arreglo de trabajo.

Muchos programas virtuales de recompensa y reconocimiento están plagados de falta de planificación, organización e implementación. Entonces, todo el proceso de reconocer a los trabajadores que trabajan desde lejos se vuelve disfuncional. Hay mucha incertidumbre sobre cuándo, qué y quién será elogiado por sus compañeros por su trabajo excepcional.

No hay necesidad de complicar la simplicidad. Puede parecer una tarea desalentadora interactuar de forma remota con los empleados, tal vez incluso costoso y lento, pero puede simplificar las cosas, por lo que no tiene que ser así. A continuación se presentan algunas ideas para simplificar las recompensas digitales y el reconocimiento.

Asegúrese de que todos lo sepan . Incluso si es virtual, el reconocimiento público es vital. Esto logra dos objetivos. En primer lugar, garantiza que el reconocimiento no sea solo entre un jefe y un empleado, sino que todo el equipo externo tenga un sentido de pertenencia mutuo. Como segundo beneficio, actúa como un recordatorio para todos los que trabajan de forma remota de que sus esfuerzos están siendo reconocidos y apreciados. De hecho, hay algo en lo profundo de la naturaleza humana que requiere ser reconocido por el trabajo duro y los logros.

Sea puntual y siga así . Recibir una palmadita en la espalda por un trabajo bien hecho meses después no va a tener el mismo impacto. Cuando se trata de trabajadores que trabajan de forma remota, la gerencia debe asegurarse de que sean rápidamente reconocidos y valorados por su contribución. Además, esto debe mantenerse y no ser visto por los empleados como un “flash in the pan” para manipular y motivar a los empleados. Las recompensas y el reconocimiento deben ser sinceros y de corazón.

Consejo 4: Haga del bienestar de los empleados una prioridad máxima.

Se dice que los empleados que gozan de buena salud (especialmente la salud mental) están más contentos y son más productivos. Además, según los estudios de Gallup, el compromiso y el bienestar se refuerzan mutuamente, es decir, cada uno tiene una influencia directa sobre el otro.

Es maravilloso que las corporaciones hayan comenzado a priorizar el bienestar de sus empleados desde 2020, cuando la pandemia azotó con fuerza. Según un informe de tendencias, más del 80 % de las organizaciones cree que el bienestar de los empleados será crítico o muy importante para su desempeño en los próximos 12 a 18 meses, pero solo el 12 % cree que está adecuadamente preparado para enfrentar el problema.

Sin embargo, es crucial recordar que la vida profesional de una persona puede verse afectada negativamente por algo más que su salud física. Los problemas con la salud mental de uno con frecuencia pueden conducir a una disminución en el rendimiento y la productividad, así como una disminución en la participación.

Los presupuestos para el bienestar de los empleados en el lugar de trabajo generalmente solo cubren lo básico, incluido el seguro médico. La gerencia debe prestar atención a las partes del lugar de trabajo que pueden ayudar a los empleados a lograr una salud y un bienestar óptimos, como las siguientes:

Asegúrese de que se tomen descansos con regularidad . Además de proporcionar un tiempo de inactividad muy necesario, fomenta relaciones de trabajo más sólidas entre los compañeros de trabajo.

Ayude a los empleados a establecer un buen entorno de oficina en casa . El trabajo realizado a distancia puede ser físicamente agotador. Asegúrese de que su personal tenga acceso a asientos de la más alta calidad y soporte de mobiliario adecuado, como si estuvieran en una oficina normal. Esto contribuirá en gran medida a demostrar a los empleados que te preocupas por su bienestar.

Discuta abiertamente la salud mental con los empleados. En algunos casos, podría ser tan fácil como dar seminarios sobre bienestar mental u ofrecer consejeros con quienes conversar. A las personas a menudo les resulta más fácil chatear con extraños que con familiares y amigos.

Establezca límites sobre cuándo deberían estar funcionando . Este es un aspecto importante que los empleadores suelen pasar por alto con demasiada frecuencia. Se ha demostrado que una de las desventajas del trabajo remoto es que a algunos empleados les resulta difícil desconectarse, revisando constantemente los correos electrónicos y sus teléfonos en busca de mensajes de su jefe o colegas. Para algunos, es como si estuvieran en el trabajo todas sus horas de vigilia. Un paso simple podría ser prohibir a los empleados que respondan a los correos electrónicos durante el fin de semana o por la noche.