Cómo ser la empresa en la que el talento de software quiere trabajar

La demanda de talento en software ya no es exclusiva de las organizaciones de TI. Las agencias gubernamentales, las empresas y las escuelas buscan desarrolladores de software para modernizar los sistemas anticuados y prepararse para el futuro. ¿Está su organización lista para competir con atractivas ofertas de trabajo y emocionantes oportunidades?

Desarrolle su paquete de oferta dando un paso atrás para analizar qué hace que su organización sea excelente. Acceda a su equipo de marketing para identificar sus mensajes clave. Asegúrese de que sus esfuerzos de reclutamiento reciban la misma atención que sus clientes potenciales.

Así como tienes que vender tu producto o servicio, debes vender la idea de trabajar para tu organización. Comience centrándose en los factores más poderosos que los profesionales de software están considerando cuando buscan un nuevo puesto.

1. Formar líderes fuertes con los que la gente quiera trabajar

Hay una razón por la que tantas películas, memes y artículos novedosos de oficina presentan jefes horribles. Lamentablemente, no existe una prueba de fuego para convertirse en supervisor. Con líderes débiles o mal capacitados al timón, los equipos pueden sentirse devaluados, desmotivados y desencantados.

Ayude al liderazgo de su equipo de software a estar en el mejor lugar posible antes de reclutar. Analice los sistemas establecidos, los métodos de retroalimentación, los estilos de liderazgo y las prácticas de comunicación. Si a los gerentes les vendría bien una capacitación adicional o una reorganización del organigrama, hagan esos movimientos tan pronto como puedan.

Apoye a sus líderes con las herramientas, el entrenamiento y los recursos adecuados para que puedan hacer bien su trabajo. Asociar gerentes menos experimentados con líderes consumados en un programa de tutoría. Las tutorías pueden ayudar a los gerentes novatos a abordar las brechas de habilidades que, de otro modo, podrían descuidarse en el ajetreo de la jornada laboral.

2. Tome nota de lo que quiere el mejor talento en el mercado actual

Hace diez años, los lugares de trabajo más populares contaban con cerveza de barril, mesas de ping-pong y siestas. Hoy en día, el talento del software tiene menos necesidad de comodidades y atmósferas bulliciosas. En cambio, los expertos en contratación dicen que los trabajadores quieren un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida, apoyo para la salud mental y oportunidades de trabajo remoto.

La pandemia cambió las prioridades de muchos profesionales, alejándose de las ofertas centradas en la vanidad, como títulos y oficinas elegantes. En cambio, prefieren un lugar de trabajo humano que valore la totalidad de la persona, no solo el resultado.

Consulte las principales revistas de recursos humanos para mantenerse al tanto de las tendencias relacionadas con la cultura de la empresa y los paquetes de compensación. Compare sus hallazgos con la oferta de su organización para ver dónde puede mejorar. Supervise las conversaciones en las redes sociales centradas en la carrera en sitios como LinkedIn, donde los buscadores de empleo y los expertos profesionales comparten su opinión sobre el panorama laboral. Use sus observaciones para iniciar conversaciones con su liderazgo y personal para realizar mejoras continuas para el talento nuevo y existente.

3. Sea claro en su “por qué” y véndalo a posibles candidatos

Cuando compite con casi todas las organizaciones por los mismos expertos en software, debe saber qué lo hace diferente. Si su equipo busca la tecnología más avanzada, empaquete su oferta para atraer candidatos que salivan por la adopción temprana. Para organizaciones enfocadas en una misión humana o ambiental, transmita el "por qué" detrás de lo que hace. Lo más probable es que haya profesionales del software que compartan sus valores y esperan que su trabajo contribuya a un propósito mayor.

Posicione su misión y valores junto con los requisitos técnicos de la oportunidad de trabajo. Resalte cómo los esfuerzos de los candidatos pueden apoyar y promover su misión y por qué es importante.

No tienes que estar resolviendo el hambre en el mundo para hacer este lanzamiento. Las misiones que valen la pena también incluyen mejorar la eficiencia corporativa, aumentar la relevancia entre los equipos de ventas y garantizar que las organizaciones de alta calidad tengan voz en el mercado. Muestre a los empleados potenciales cómo pueden tener un impacto en cualquier nivel de su equipo.

4. Mostrar evidencia de una organización saludable con potencial de crecimiento

Desde la burbuja de las puntocom hasta el último fracaso de las empresas emergentes, la volatilidad de la industria tecnológica ofrece a los desarrolladores de software muchos motivos para desconfiar. Muestre la fortaleza y el potencial de crecimiento de su organización siendo transparente acerca de las ganancias, los objetivos y la participación de mercado. Si bien el talento tecnológico a menudo tiene su elección de empleadores, no hay nada como sentirse seguro en su estado laboral. Vence a la competencia demostrando que tu empresa está en terreno firme.

Subraye los datos convincentes en su informe anual más reciente, conectando cómo el puesto vacante puede contribuir al éxito de la organización. Muestre cómo el personal también puede crecer dentro de la organización a través de la promoción interna y trayectorias profesionales comprobadas.

Muchos profesionales de software quieren la opción de crecer dentro de una organización, en lugar de cambiar de empleador cada vez que necesitan un ascenso. Haga hincapié en su programa de capacitación y desarrollo para que los candidatos sepan que estarán bien atendidos en su equipo.

5. Selle el trato con un proceso de reclutamiento simplificado

El mejor talento de software tiene una gran demanda. Las empresas están hambrientas de personas de alto rendimiento que puedan ayudar a desarrollar sus equipos, a menudo con poco personal. Para capturar este grupo de talentos especializados, su proceso de reclutamiento debe estar bloqueado.

Los mejores candidatos a menudo están sopesando las ofertas de la competencia apenas unas semanas después de la búsqueda de empleo. Actualice su proceso para priorizar la calidad, la velocidad y la claridad para que el mejor talento lo elija.

Abra puestos por períodos fijos de tiempo, pero comuníquese con los candidatos más prometedores en el momento en que lleguen sus currículos. Selecciona a los candidatos con un simple cuestionario o llamada, siendo respetuoso con su tiempo. Reduzca su lista a un número manejable y trate de hacer no más de dos rondas de entrevistas. Demasiadas entrevistas pueden desgastar a un candidato, mientras que la línea de tiempo prolongada puede dejar una oportunidad para una oferta competidora.

Al hacer una apuesta por el talento del software, ofrezca el mejor paquete que pueda desde el principio. Reconozca el rol de alta calidad que está ofreciendo, su sólido equipo de liderazgo y su atractiva compensación. Después de que los candidatos experimenten su proceso de reclutamiento eficiente y respetuoso, aceptar su oferta será la elección más fácil que harán en su vida.