Industrias con la mayor tasa de abandono de empleados + formas de reducirlo en su empresa

Las separaciones totales de empleados en los EE. UU. han aumentado constantemente año tras año desde 2017. A partir del 59,9 % en julio de 2017 y aumentando aproximadamente un 4 % cada año hasta 2020, la tasa de rotación de empleados de EE. UU. se disparó al 80 %. ( ADP )

Esto se aceleró enormemente en 2020, en parte debido a COVID y en parte debido a la escasez de talento con una mayor competencia por los mejores talentos. Sin embargo, eso cambió cuando la pandemia llegó a su fin.

Según el informe de la fuerza laboral de ADP, la tasa de rotación nacional disminuyó del 82,2 % en el primer trimestre de 2021 al 71 % en el segundo trimestre de 2021.

Los números anteriores son una tasa de rotación agregada, lo que significa que representan un promedio de todas las industrias, puestos y motivos de salida en los Estados Unidos.

Los promedios nos ayudan a obtener una visión de alto nivel de la vitalidad de la fuerza laboral de la nación, pero no pueden usarse como punto de referencia para evaluar la rotación de empleados de su empresa individual. Si su interés es aprender cómo mantener (y atraer) talento de alta calidad, es mejor centrarse en la tasa de abandono específicamente para las separaciones voluntarias, o para decirlo simplemente, "abandonos".

¿Cómo se calcula la tasa de abandono de empleados?

El primer paso para calcular la rotación de empleados es recopilar los siguientes números de su departamento de recursos humanos:

• (A) el número de empleados al comienzo de un período de tiempo determinado (por ejemplo, un año)
• (B) el número de personas que renunciaron voluntariamente durante ese período de tiempo

Luego, calcule la tasa de rotación (voluntaria) de sus empleados utilizando esta fórmula.

Por ejemplo, está administrando un restaurante y, al comienzo del primer trimestre de 2021, empleaba a 15 personas (A). Durante el primer trimestre, dos empleados renuncian (B). Usando nuestra fórmula de tasa de abandono de empleados, su tasa de abandono para el primer trimestre de 2021 fue del 13 %. Si esta tendencia continúa, la tasa anual total de abandono será del 53,33 %.

Ahora que ha calculado su tasa única de abandono, el siguiente paso es comparar este número con el promedio de su industria.

GetVoip se puso manos a la obra al encontrar los datos más completos disponibles sobre la rotación voluntaria de empleados. Al comparar y contrastar los datos de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE . UU . (BLS) históricas frente a las tasas de abandono de la era de la pandemia de 2020 por industria.

La siguiente es una lista de las 10 principales industrias con la mayor rotación de empleados en los EE. UU.

1. Servicios de Alojamiento y Alimentación

El Alojamiento y los Servicios de Alimentación es un sector dentro del supersector del Ocio y la Hostelería. Está integrado por establecimientos que brindan hospedaje a los clientes y/o preparan comidas, refrigerios y bebidas para su consumo inmediato. IE: trabajadores de preparación y servicio de comida rápida, cocineros, recepcionistas, camareros y camareras.

Históricamente, los servicios de alojamiento y alimentación han sido la principal industria con la mayor rotación de empleados en los EE. UU., probablemente debido al trabajo por contrato y al personal temporal. La tasa de abandono aumentó un 36,28 % en los últimos 5 años (2014 – 2019), alcanzando un máximo histórico del 58,6 % en 2019.

2. Comercio al por menor

El comercio minorista se divide en dos tipos principales de minoristas: tienda y no tienda. Las tiendas son ubicaciones fijas de punto de venta, o lo que comúnmente se conoce como "ladrillo y cemento". Los minoristas que no son tiendas llegan a los clientes a través de métodos alternativos. Piense en infomerciales, catálogos, demostraciones en el hogar y vendedores ambulantes (que no sean de alimentos).

Después del supersector del ocio y la hospitalidad, el comercio minorista es la industria con la tasa de rotación voluntaria más alta de los EE. UU. Su tasa de abandono aumentó un 33 % en los últimos 5 años, alcanzando un máximo histórico del 39,9 % en 2019.

Curiosamente, este aumento en los abandonos coincidió con el hecho de que el desempleo se encontraba en un mínimo histórico para los EE . UU . Podría indicar que los trabajadores se sintieron confiados en su capacidad para hacer un cambio en su carrera.

3. Artes, Entretenimiento y Recreación

El sector de las artes, el entretenimiento y la recreación incluye una amplia gama de establecimientos que operan instalaciones o brindan servicios para satisfacer diversos intereses culturales, de entretenimiento y recreativos. Por ejemplo, presentaciones en vivo, deportes para espectadores, museos, parques de diversiones y juegos de azar.

En el primer trimestre de 2021, la tasa de separaciones totales fue del 72 %, con separaciones voluntarias, también conocidas como “renuncias”, que representan el 32 % del recuento total de separaciones en la industria de las artes, el entretenimiento y la recreación.

4. Servicios comerciales profesionales

Los Servicios Empresariales Profesionales son definidos por BLS como servicios profesionales, científicos y técnicos, gestión de empresas y empresas y apoyo administrativo.

La tasa de rotación promedio histórica para los servicios comerciales profesionales es del 33,23 %, solo un 0,30 % menos que para las artes, el entretenimiento y las recreaciones.

Lo que es realmente interesante es que la pandemia de COVID afectó las tasas de abandono de los Servicios Comerciales Profesionales en 2020 más de lo que afectó a las Artes, el Entretenimiento y las Recreaciones, en una cantidad bastante considerable: 2.3%.

A pesar del aumento durante la pandemia, el promedio histórico de Professional Business Services y las estadísticas actuales del primer trimestre de 2021 lo ubican en una tasa de abandono más baja que Arts, Entertainment and Recreation.

5. Construcción

El sector de la construcción está compuesto por establecimientos que se dedican a la construcción de edificios o proyectos de ingeniería como carreteras y sistemas de servicios públicos.

Históricamente, la construcción y los servicios sociales/de salud tienen tasas de abandono muy similares, con una diferencia de menos del 2 % entre las dos industrias.

La atención médica apareció por encima de la construcción durante 2020, pero en el primer trimestre de 2021, estamos viendo que las industrias se nivelan a las tasas previas a la pandemia, con la construcción volviendo a una tasa de abandono del 23 % y la atención médica tiene una tasa de abandono del 22 %.

6. Asistencia Sanitaria y Social

Los establecimientos de este sector prestan servicios realizados por profesionales capacitados ya sea para atención exclusivamente médica, atención de la salud y asistencia social, o solo asistencia social. Algunos ejemplos son los servicios ambulatorios de atención de la salud, los hospitales, la atención residencial y de enfermería y la asistencia social.

Como se señaló anteriormente, los servicios de salud/sociales y la construcción son dos sectores con tasas de abandono muy similares.

Históricamente, solo hay una diferencia del 1,9% entre las dos industrias. Sin embargo, en 2020, Sanidad avanzó con una tasa de abandono un 2,5 % superior a la de Construcción. El primer trimestre de 2021 muestra una tendencia hacia las tasas previas a la pandemia para ambas industrias.

En una nota importante, hubo solo 5 industrias (excluyendo el Gobierno) que tuvieron un aumento en las tasas de abandono entre 2019 y 2020. Salud y Asistencia Social fue una de esas industrias, con un ligero pero significativo cambio de 0.8%.

Esto es significativo porque, mientras que la mayoría de los empleados en otras industrias se aferraban a los trabajos que tenían, los empleados en Salud y Asistencia Social se estaban yendo a un ritmo mayor. Todo esto durante una emergencia médica mundial .

Vale la pena especular que el estrés relacionado con estos trabajos durante la pandemia puede haber aumentado la cantidad de personas que renuncian a su trabajo. Otra observación: las mujeres representan el 76% de la fuerza laboral de atención médica y podrían estar renunciando en mayor número debido al aumento de las responsabilidades de cuidado de niños o familiares debido al encierro y el distanciamiento social.

7. Bienes no duraderos, manufactura

Los bienes no duraderos son un subsector de la Manufactura. Las empresas de esta industria venden artículos con una expectativa de vida promedio de menos de tres años. Algunos ejemplos serían los comerciantes mayoristas de productos de papel, productos químicos, medicamentos, prendas de vestir, calzado, flores y viveros, y más.

Este es de interés específico porque la tasa de abandono voluntario aumentó entre 2019 y 2020 en un 2,62%. Durante la pandemia, cuando los trabajos eran escasos y EE. UU. se avecinaba con la inseguridad económica, la gente dejó sus trabajos en bienes no duraderos a un ritmo más alto. Este pico podría ser un reflejo de un aumento en el miedo relacionado con COVID, una gran cantidad de trabajadores infectados y mortalidad.

8. Otros servicios

“Otros servicios” es un cajón de sastre para las empresas dedicadas a la prestación de servicios que no se prestan en otros lugares (excepto la Administración Pública). Actividades como reparación y mantenimiento de maquinaria, servicios de lavandería, religiosos, otorgamiento de subvenciones, defensa, servicios de cuidado personal como cosmetólogos.

Solo siete industrias vieron una disminución en las tasas de abandono entre su promedio histórico y el COVID 2020. “Otros servicios” fue uno de los tres principales, con una disminución (mejora) en la tasa de abandono del 2,33 %.

Y fue la principal industria por una disminución en la tasa de abandono entre 2019 y 2020 con un 7,4 %.

9. Bienes Raíces, Alquiler, Arrendamiento

Esta categoría incluye empresas dedicadas principalmente al alquiler, arrendamiento o servicios relacionados de activos tangibles, como bienes inmuebles y equipos, o activos intangibles, como patentes y marcas registradas.

Bienes Raíces, Alquiler y Arrendamiento está en tendencia de tener un retorno rápido a las tasas de abandono promedio, después de la pandemia. De 2019 a 2020, hubo una disminución en las tasas de abandono del 4,9 % y el primer trimestre de 2021 muestra una tasa de abandono promedio del 19 %, aproximadamente un 2 % menos que el promedio histórico de la industria del 21,27 %.

10. Minería y tala

El término minería se utiliza en un sentido amplio para incluir establecimientos que extraen minerales sólidos, minerales líquidos y gases de origen natural. Incluyendo canteras, operaciones de pozos, beneficio y otras actividades mineras.

Durante el COVID 2020, solo siete industrias vieron una disminución en las tasas de abandono en comparación con su promedio histórico: la minería y la tala se ubicaron a la cabeza con la tasa de abandono más baja. Tuvo una disminución (mejora) en la tasa de abandono del 7,07%.

¿Por qué la gente deja sus trabajos?

Según un nuevo informe de Microsoft Worklab , un impactante 41% de los empleados está considerando dejar su empleador este año (2021).

Lo que plantea la pregunta, ¿quiénes son estas personas y por qué están dejando sus trabajos? Aquí hay algunas estadísticas más interesantes:

• El 41% de los empleados está considerando dejar su empleador este año. (Microsoft Worklab)
• 1 de cada 4 Millennials (de 31 años o menos) planea dejar a sus empleadores en algún momento del próximo año, la cifra más alta entre todos los grupos generacionales. (Microsoft Worklab)
• Un tercio (37,9 %) de las nuevas contrataciones abandonan su organización en 365 días o menos. Entre este grupo, el 23,2% dijo que la razón era “desarrollo de carrera”. ( Instituto del Trabajo 2020 )

The Work Institute encuestó a más de 34 000 empleados que renunciaron a sus trabajos en 2019 y encontró las siguientes tres razones principales para la separación de empleados:

• Desarrollo de carrera (19,6%)
• Equilibrio vida-trabajo (12,4%)
• Comportamiento del gerente (11.8%)

Desarrollo de carrera

• ¡El desarrollo profesional ha sido la razón número 1 durante diez años consecutivos!
• El desarrollo de carrera como motivo de renuncia aumentó un 17% desde 2013.
• 20 de cada 100 empleados renunciaron por motivos de desarrollo profesional en 2019.

Cuando piensa en el desarrollo profesional, puede pensar inmediatamente en promociones. Sin embargo, la promoción y el avance como una subsección de esta categoría han tenido una tendencia a la baja desde 2010.

El desarrollo de la carrera es más comúnmente una queja cuando se trata del crecimiento y desarrollo personal: los empleados quieren sentir que su conjunto de habilidades se está expandiendo y se les está dando un buen uso.

Equilibrio trabajo-vida

• El equilibrio entre el trabajo y la vida es la segunda razón importante por la que los empleados renuncian.
• Desde 2013, un 23% más de empleados han renunciado por este motivo.
• 12 de cada 100 empleados renuncian por motivos de conciliación de la vida laboral y personal.

Dentro de esta categoría, el horario sigue siendo la razón más citada. Específicamente, el tiempo de viaje ha aumentado en un asombroso 334 % desde 2010, mientras que la flexibilidad/horario sigue teniendo una tendencia a la baja, representando menos del 1 % en 2017, 2018 y 2019. Aunque después de la pandemia, se puede predecir que las opciones de trabajo remoto aumentarán en esta categoría.

Comportamiento del gerente

• El comportamiento de los gerentes vincula el equilibrio entre el trabajo y la vida personal como la segunda razón más común para renunciar.
• 12 de cada 100 empleados renuncian por problemas con el comportamiento del gerente.
• La falta de profesionalismo sigue siendo la razón principal del comportamiento de los gerentes.

Work Institute midió ocho razones en esta categoría: solo tres de estas ocho han mejorado en el último año, es decir, falta de profesionalidad, alta dirección y equidad de los gerentes. falta de profesionalismo; sin embargo, sigue siendo alto, como la principal razón citada para la separación de empleados en esta categoría

El trato de los empleados, el comportamiento general y la comunicación han empeorado continuamente desde 2017.

¿Cómo se puede luchar contra la rotación de empleados?

Para luchar eficazmente contra la rotación de empleados, uno debe tener una idea clara de por qué las personas dejan sus trabajos, pero también qué los haría quedarse.

Según el Instituto del Trabajo, tres de cada cuatro renuncias de empleados se podrían haber evitado. Para combatir la rotación de empleados, concéntrese en desafiar a los empleados profesionalmente, brindándoles flexibilidad para un equilibrio entre el trabajo y la vida personal y ofrezca una compensación amplia.

Desarrollo de carrera

Para combatir la rotación de empleados debido al desarrollo profesional, concéntrese en la capacitación y la sucesión porque los empleados valoran el trabajo significativo por encima de cualquier otra iniciativa de retención.

• El 42% de los encuestados que buscan un nuevo empleo creen que su trabajo no hace un buen uso de sus habilidades y capacidades.
• El 37% citó la falta de progreso profesional como motivo para buscar otro empleo.
• El 27% culpa a la falta de desafíos en sus trabajos como el principal factor que influye en las decisiones de carrera.
• Sin embargo, el 72% de los empleados que planean quedarse con su empleador actual sienten que su talento está siendo bien utilizado.

Equilibrio trabajo-vida

Para promover el equilibrio entre la vida laboral y personal, concéntrese en crear entornos de trabajo híbridos. Los empleados quieren lo mejor de ambos mundos, especialmente ahora que han experimentado el trabajo remoto . Para prepararse para este cambio de paradigma, el 66% de los tomadores de decisiones empresariales están considerando rediseñar los espacios físicos para mejorar el lugar de trabajo posterior a la pandemia.

• El 73% de los trabajadores quiere que continúen las opciones de trabajo flexible. (Microsoft)
• El 57% de los trabajadores que reportaron su satisfacción general como "fuerte" cree que sus empresas son "de clase mundial" o "muy buenas" cuando se trata de brindar opciones de trabajo flexibles. ( Deloitte, 2020 )
• El 67 % anhela más tiempo en persona con sus equipos. (Microsoft)
• 1 de cada 5 encuestados dice que a su empleador no le importa el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. (Deloitte, 2020)

Sobrecarga digital

Hubo un cambio en el "equilibrio entre el trabajo y la vida" cuando la pandemia trajo muchos trabajos a casa o creó entornos de trabajo híbridos. COVID cambió la forma en que todos equilibramos el trabajo y la vida.

Los equipos de Microsoft se sumergieron en un subconjunto específico del equilibrio entre el trabajo y la vida, demostrando que la "sobrecarga digital" es real (y está aumentando). Los siguientes son algunos de sus hallazgos:

• El 54% de las personas se sienten sobrecargadas de trabajo
• El 39% de los trabajadores se sienten agotados
• El tiempo dedicado al software de colaboración (Microsoft Teams) aumentó 2,5 veces y sigue aumentando
• El 62% de las llamadas y reuniones no están programadas o se realizan ad hoc
• El 50 % de las personas responde a los chats de Teams en 5 minutos o menos

Para mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal en entornos de trabajo híbridos, los líderes deberán reducir la carga de trabajo de los empleados, adoptar una práctica de colaboración y crear una cultura en la que se fomenten y respeten los descansos.

Liderazgo

La confianza en el liderazgo es un factor de retención increíblemente importante y un componente crítico de la satisfacción laboral. Solo uno de cada cuatro empleados que planea irse confía en su liderazgo corporativo. Para combatir la rotación de empleados debido al comportamiento del gerente, asegúrese de que la gerencia sea ​​profesional y se comunique de manera efectiva.

• El 55% de los empleados confían en el liderazgo de sus empresas. (Deloitte, 2020)
• El 62% de los Millennials confían en sus líderes, más que cualquier otra generación. (Deloitte, 2020)
• El 70% de los que planean quedarse, sienten que su organización tiene la capacidad de ejecutar su estrategia. (Deloitte, 2020)
• El 95% de los empleados que confían mucho en su liderazgo informaron que los gerentes comunican los planes futuros de su empresa de manera efectiva. (Deloitte, 2020)

Conexión del liderazgo con el desarrollo profesional

El 33% de todos los empleados con un alto nivel de confianza en el liderazgo también califican sus programas de talento corporativo como "de clase mundial", en comparación con solo el cinco por ciento de todos los participantes de la encuesta.

Por otro lado, de los empleados encuestados que expresaron poca confianza en el liderazgo de su empresa, el 89% informó que los esfuerzos generales de talento de sus organizaciones eran "pobres".

Como revelan las estadísticas anteriores, no es demasiado difícil reducir las tasas de abandono del hábito. Tomarse el tiempo para saber por qué una persona se queda o se va ralentizará en gran medida la rotación de empleados .

Las empresas deben considerar tener un diálogo con los trabajadores u obtener comentarios regulares de los empleados para comprender mejor qué categorías necesitan mejorar. Al tomar estos pasos, las empresas pueden evitar las costosas consecuencias de la alta rotación de empleados y retener a los mejores talentos.