La estructura de gestión 'plana' de Meta es un sueño imposible: he aquí por qué

Big Tech, bajo la presión de la disminución de las ganancias y la caída de los precios de las acciones, está buscando algo de esa vieja magia de inicio.

Meta, el padre de Facebook, se convirtió recientemente en el último de los actores dominantes de la industria en despedir a miles de empleados, en particular a los gerentes intermedios, en un esfuerzo por volver a una organización más plana y ágil, una estructura más típica cuando una empresa es muy joven. o muy pequeño.

El CEO de Meta, Mark Zuckerberg, se une a Elon Musk y otros líderes empresariales en la apuesta de que eliminar los niveles de gestión aumentará las ganancias. ¿Pero es más plano mejor?

¿Deshacerse de los gerentes mejorará la eficiencia organizacional y el resultado final?

Como alguien que ha estudiado y enseñado teoría organizacional y liderazgo y comportamiento organizacional durante casi una década, creo que no es tan simple.

Burocracias resilientes

Desde la década de 1800, los estudiosos de la gestión han tratado de comprender cómo la estructura organizativa influye en la productividad.

La mayoría de los primeros académicos se centraron en modelos burocráticos que prometían autoridad gerencial, toma de decisiones racional y eficiencia, imparcialidad y justicia hacia los empleados.

Estas estructuras burocráticas centralizadas aún reinan hoy en día.

Es probable que la mayoría de nosotros hayamos trabajado en este tipo de organizaciones, con un jefe en la parte superior y capas de gestión claramente definidas debajo. Las reglas y políticas rígidas y escritas dictan cómo se hace el trabajo.

La investigación muestra que cierta jerarquía se correlaciona con el éxito comercial, incluso en las empresas emergentes, porque agregar solo un nivel de gestión ayuda a evitar la exploración sin dirección de ideas y los conflictos dañinos entre el personal.

Las burocracias, en su forma pura, se consideran la forma más eficiente de organizar empresas complejas; son confiables y predecibles.

Si bien son expertas en resolver problemas de rutina, como coordinar el trabajo y ejecutar planes, las jerarquías no se adaptan tan bien a los cambios rápidos, como una mayor competencia, cambios en los gustos de los consumidores o nuevas regulaciones gubernamentales.

Las jerarquías burocráticas pueden sofocar el desarrollo de los empleados y limitar la iniciativa empresarial. Son lentos e ineptos para abordar problemas complejos más allá de la rutina.

Además, se cree que son muy costosos. Los estudiosos de la gestión Gary Hamel y Michele Zanini estimaron en 2016 que el desperdicio, la rigidez y la resistencia al cambio en las estructuras burocráticas le cuestan a la economía estadounidense 3 billones de dólares en producción perdida al año.

Eso es el equivalente a alrededor del 17% de todos los bienes y servicios producidos por la economía estadounidense en el momento del estudio. Incluso con las crecientes críticas, las estructuras burocráticas han mostrado resiliencia a lo largo del tiempo.

“La jerarquía gerencial formal en las organizaciones modernas es tan persistente como las llamadas para su reemplazo”, escribieron los académicos de Harvard Michael Lee y Amy Edmondson en 2017.

Fascinantemente plano

Las estructuras planas, por otro lado, tienen como objetivo descentralizar la autoridad reduciendo o eliminando la jerarquía. La estructura se aprovecha de la flexibilidad y la agilidad en lugar de la eficiencia, por lo que las organizaciones planas se adaptan mejor a entornos dinámicos y cambiantes.

Las estructuras planas varían. El minorista en línea Zappos, por ejemplo, adoptó una de las versiones más extremas de la estructura plana, conocida como holocracia, cuando eliminó a todos los gerentes en 2014.

La compañía de juegos de computadora Valve tiene un presidente pero no tiene una estructura gerencial formal, lo que deja a los empleados libres para trabajar en los proyectos que elijan.

Otras empresas, como el fabricante de Gore Tex WL Gore & Associates y el servicio de transmisión de películas Netflix, han instituido estructuras que otorgan a los empleados autonomía de amplio alcance, pero aún permiten cierto grado de gestión.

En general, las estructuras planas se basan en la comunicación constante, la toma de decisiones descentralizada y la automotivación de los empleados. Como resultado, las estructuras planas se asocian con la innovación, la creatividad, la velocidad, la resiliencia y la mejora de la moral de los empleados.

Las promesas de volverse planas son comprensiblemente tentadoras, pero las organizaciones planas son difíciles de hacer bien. La lista de empresas que tienen éxito con estructuras planas es notablemente corta.

Además de las empresas mencionadas anteriormente, la lista suele incluir a la organización de marketing en redes sociales Buffer, la editorial en línea Medium y la empresa de procesamiento y envasado de tomates Morning Star Tomatoes.

Otras organizaciones que intentaron estructuras más planas se encontraron con conflictos entre el personal, ambigüedad en torno a los roles laborales y el surgimiento de jerarquías no oficiales, lo que socava todo el sentido de quedarse plano. Eventualmente volvieron a las estructuras jerárquicas.

“Si bien la gente puede lamentar la proliferación de trámites burocráticos”, explican los académicos de administración Pedro Monteiro y Paul Adler, “en el siguiente aliento, muchos se quejan de que 'debería haber una regla'”.

Incluso Zappos, a menudo citado como el caso de estudio de las organizaciones planas, ha vuelto a incorporar gerentes en los últimos años.

herramienta adecuada

En muchos sentidos, las organizaciones planas requieren una gestión aún más fuerte que las jerárquicas.

Cuando se eliminan los gerentes, aumenta el alcance del control de los restantes. Los líderes corporativos deben delegar y realizar un seguimiento de las tareas entre un mayor número de empleados y comunicarse constantemente con los trabajadores.

Se necesita una planificación cuidadosa para determinar cómo se organiza el trabajo, cómo se comparte la información, cómo se resuelven los conflictos y cómo se compensa, contrata y revisa a los empleados.

No sorprende que a medida que las empresas crecen, la complejidad de las organizaciones más grandes plantea barreras para los modelos planos.

Al final, la estructura organizativa es una herramienta. La historia muestra que las condiciones comerciales y económicas determinan qué tipo de estructura funciona para una organización en un momento dado. Todas las organizaciones navegan por el equilibrio entre estabilidad y flexibilidad.

Mientras que un sistema hospitalario que enfrenta regulaciones extensas y protocolos de seguridad del paciente puede requerir una jerarquía estable y consistente, un desarrollador de juegos en línea en un entorno competitivo puede necesitar una estructura organizacional que sea más ágil para poder adaptarse a los cambios rápidamente.

Las condiciones comerciales y económicas están cambiando para Big Tech, a medida que disminuye la publicidad digital, surgen nuevos competidores y las tecnologías emergentes exigen inversiones arriesgadas. El aplanamiento corporativo de Meta es una respuesta.

Como señaló Zuckerberg al explicar los cambios recientes, "Nuestro tema de gestión para 2023 es el 'Año de la eficiencia', y estamos enfocados en convertirnos en una organización más fuerte y ágil".

Pero el contexto importa. También lo hace la planificación. Toda la evidencia que he visto indica que abrazar la monotonía eliminando a los mandos intermedios no hará, por sí solo, mucho para que una empresa sea más eficiente.

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Nota del editor: este artículo fue escrito por Amber Stephenson, profesora asociada de administración y directora de programas de administración de atención médica de la Universidad de Clarkson, y se volvió a publicar en The Conversation bajo una licencia Creative Commons. Lea el artículo original.