Industries avec le plus grand taux de désabonnement des employés + moyens de le réduire dans votre entreprise

Le nombre total de départs d'employés aux États-Unis a augmenté régulièrement d'une année sur l'autre depuis 2017. Commençant à 59,9 % en juillet 2017 et augmentant d'environ 4 % chaque année jusqu'en 2020, le taux de rotation des employés aux États-Unis a grimpé à 80 %. ( ADP )

Cela s'est considérablement accéléré en 2020, en partie à cause du COVID et en partie à cause d'une pénurie de talents avec une concurrence accrue pour les meilleurs talents. Cependant, cela a changé avec la fin de la pandémie.

Selon le rapport ADP sur les effectifs, le taux de rotation national est passé de 82,2 % au premier trimestre 2021 à 71 % au deuxième trimestre 2021.

Les chiffres ci-dessus sont un taux de roulement agrégé, ce qui signifie qu'ils représentent une moyenne pour tous les secteurs, postes et motifs de départ aux États-Unis.

Les moyennes nous aident à obtenir une vue d'ensemble de la vitalité de la main-d'œuvre du pays, mais elles ne peuvent pas être utilisées comme référence pour évaluer le taux de désabonnement des employés de votre entreprise. Si votre intérêt est d'apprendre à garder (et à attirer) des talents de haute qualité, il est préférable de vous concentrer sur le taux de désabonnement spécifiquement pour les départs volontaires - ou pour le dire simplement - "démissionne".

Comment calculer le taux de roulement des employés ?

La première étape pour calculer le taux de désabonnement des employés consiste à recueillir les chiffres suivants auprès de votre service des ressources humaines :

• (A) le nombre d'employés au début d'une période donnée (par exemple une année)
• (B) le nombre de personnes qui ont volontairement démissionné pendant cette période

Calculez ensuite votre taux de roulement (volontaire) des employés en utilisant cette formule.

Par exemple, vous gérez un restaurant et au début du premier trimestre de 2021, vous employiez 15 personnes (A). Au cours du premier trimestre, deux employés démissionnent (B). En utilisant notre formule de taux de roulement des employés, votre taux de démission pour le premier trimestre 2021 était de 13 %. Si cette tendance se poursuit, le taux annuel total d'abandon sera de 53,33 %.

Maintenant que vous avez calculé votre taux d'abandon unique, l'étape suivante consiste à comparer ce nombre à la moyenne de votre secteur.

GetVoip a fait le travail en trouvant les données les plus complètes disponibles sur le taux de désabonnement volontaire des employés. En comparant et en contrastant les données historiques du Bureau of Labor Statistics (BLS) des États-Unis par rapport aux taux d'abandon de l'ère pandémique de 2020 par industrie.

Ce qui suit est une liste des 10 principales industries avec le plus grand taux de désabonnement des employés aux États-Unis.

1. Hébergement et restauration

L'hébergement et la restauration sont un secteur du supersecteur des loisirs et de l'hôtellerie. Il est composé d'établissements hébergeant des clients et/ou préparant des repas, des collations et des boissons à consommer immédiatement. IE : préposés à la préparation et au service de restauration rapide, cuisiniers, réceptionnistes, serveurs et serveuses.

Historiquement, l'hébergement et les services de restauration ont été le premier secteur d'activité avec le plus grand taux de roulement d'employés aux États-Unis, probablement en raison du travail contractuel et du personnel temporaire. Le taux d'abandon a augmenté de 36,28 % au cours des 5 dernières années (2014 - 2019), atteignant un niveau record de 58,6 % en 2019.

2. Commerce de détail

Le commerce de détail est divisé en deux principaux types de détaillants : en magasin et hors magasin. Les magasins sont des points de vente fixes, ou ce que l'on appelle communément « la brique et le mortier ». Les détaillants hors magasin atteignent les clients par des méthodes alternatives. Pensez aux infopublicités, aux catalogues, aux démonstrations à domicile et aux vendeurs de rue (non alimentaires).

Deuxième après le supersecteur des loisirs et de l'hôtellerie, le commerce de détail est l'industrie avec le taux de roulement volontaire le plus élevé aux États-Unis. Son taux d'abandon a augmenté de 33 % au cours des 5 dernières années, atteignant un niveau record de 39,9 % en 2019.

Fait intéressant, cette flambée des démissions s'est accompagnée d'un taux de chômage historiquement bas aux États-Unis . Cela pourrait indiquer que les travailleurs se sentaient confiants dans leur capacité à changer de carrière.

3. Arts, divertissements et loisirs

Le secteur des arts, du divertissement et des loisirs comprend un large éventail d'établissements qui exploitent des installations ou fournissent des services pour répondre à divers intérêts culturels, de divertissement et de loisirs. Par exemple, les spectacles en direct, les sports-spectacles, les musées, les parcs d'attractions et les jeux de hasard.

Au premier trimestre 2021, le taux de départs totaux était de 72 %, les départs volontaires, alias « démissions », représentant 32 % du nombre total de départs dans l'industrie des arts, du divertissement et des loisirs.

4. Services professionnels aux entreprises

Les services professionnels aux entreprises sont définis par le BLS comme des services professionnels, scientifiques et techniques, la gestion de sociétés et d'entreprises et le soutien administratif.

Le taux de désabonnement moyen historique pour les services professionnels aux entreprises est de 33,23 %, soit seulement 0,30 % de moins que pour les arts, les divertissements et les loisirs.

Ce qui est vraiment intéressant, c'est que la pandémie de COVID a affecté les taux d'abandon des services professionnels aux entreprises en 2020 plus qu'elle n'a affecté les arts, les divertissements et les loisirs, d'un montant assez important : 2,3 %.

Malgré l'augmentation pendant la pandémie, la moyenne historique des services professionnels aux entreprises et les statistiques actuelles du premier trimestre 2021 le placent à un taux de désabonnement inférieur à celui des arts, du divertissement et des loisirs.

5. Construction

Le secteur de la construction est composé d'établissements engagés dans la construction de bâtiments ou de projets d'ingénierie comme les autoroutes et les réseaux de services publics.

La construction et les soins de santé/services sociaux ont historiquement des taux de démission très similaires, avec moins de 2 % de différence entre les deux secteurs.

La santé est apparue au-dessus de la construction en 2020, mais au premier trimestre de 2021, nous voyons les industries se stabiliser aux taux d'avant la pandémie, la construction revenant à un taux d'abandon de 23 % et la santé ayant un taux d'abandon de 22 %.

6. Soins de santé et assistance sociale

Les établissements de ce secteur fournissent des services exécutés par des professionnels formés soit pour les soins médicaux exclusivement, soit pour les soins de santé et l'assistance sociale, soit uniquement pour l'assistance sociale. Les exemples sont les services de soins de santé ambulatoires, les hôpitaux, les soins infirmiers et résidentiels et l'aide sociale.

Comme indiqué ci-dessus, la santé/les services sociaux et la construction sont deux secteurs avec des taux de démission très similaires.

Historiquement, il n'y a qu'une différence de 1,9 % entre les deux industries. Cependant, en 2020, la santé a pris de l'avance avec un taux d'abandon supérieur de 2,5 % à celui de la construction. Le premier trimestre 2021 montre une tendance vers les taux pré-pandémiques pour les deux industries.

Sur une note importante, il n'y avait que 5 industries (à l'exclusion du gouvernement) qui ont connu une augmentation des taux de démission entre 2019 et 2020. Les soins de santé et l'assistance sociale étaient l'une de ces industries, avec une variation légère mais significative de 0,8 %.

Cela est important car, alors que la majorité des employés des autres industries conservaient les emplois qu'ils occupaient, les employés des soins de santé et de l'assistance sociale quittaient à un rythme plus élevé. Tout cela pendant une urgence médicale mondiale .

Il vaut la peine de supposer que le stress lié à ces emplois pendant la pandémie a peut-être augmenté le nombre de personnes quittant leur emploi. Autre observation : les femmes représentent 76 % du personnel de santé et pourraient démissionner en plus grand nombre en raison de l'augmentation des responsabilités de garde d'enfants ou de soins familiaux en raison du confinement et de l'éloignement social.

7. Biens non durables, fabrication

Les biens non durables sont un sous-secteur de la fabrication. Les entreprises de cette industrie vendent des articles dont la durée de vie moyenne est inférieure à trois ans. Des exemples seraient les grossistes marchands de produits en papier, de produits chimiques, de médicaments, de vêtements, de chaussures, de fleurs et de matériel de pépinière, etc.

Celui-ci présente un intérêt particulier car le taux de départ volontaire a augmenté entre 2019 et 2020 de 2,62 %. Pendant la pandémie, alors que les emplois étaient rares et que les États-Unis menaçaient d'insécurité économique, les gens quittaient leur emploi dans les biens non durables à un rythme plus élevé. Ce pic pourrait être le reflet d'une augmentation de la peur liée au COVID, d'un nombre élevé de travailleurs infectés et de la mortalité.

8. Autres services

"Autres services" est un fourre-tout pour les entreprises engagées dans la fourniture de services non fournis ailleurs (à l'exception de l'administration publique). Activités telles que la réparation et l'entretien des machines, les services de blanchisserie, les services religieux, l'octroi de subventions, le plaidoyer, les services de soins personnels comme les cosmétologues.

Seuls sept secteurs ont connu une baisse des taux d'abandon entre leur moyenne historique et la COVID 2020. Les « autres services » étaient l'un des trois premiers, avec une baisse (amélioration) du taux d'abandon de 2,33 %.

Et était la première industrie pour une baisse du taux d'abandon entre 2019 et 2020 à 7,4 %.

9. Immobilier, Location, Crédit-bail

Cette catégorie comprend les entreprises dont l'activité principale est la location, le crédit-bail ou les services connexes d'actifs corporels, tels que l'immobilier et l'équipement, ou d'actifs incorporels tels que les brevets et les marques de commerce.

L'immobilier, la location et le crédit-bail ont tendance à revenir rapidement aux taux d'abandon moyens après la pandémie. De 2019 à 2020, il y a eu une baisse des taux d'abandon de 4,9 % et le premier trimestre 2021 montre un taux d'abandon moyen de 19 %, soit environ 2 % de moins que la moyenne historique de l'industrie de 21,27 %.

10. Exploitation minière et exploitation forestière

Le terme exploitation minière est utilisé au sens large pour inclure les établissements qui extraient des minéraux solides, des minéraux liquides et des gaz naturels. Y compris l'exploitation de carrières, l'exploitation de puits, l'enrichissement et d'autres activités minières.

Pendant le COVID 2020, seules sept industries ont vu leurs taux de démissions baisser par rapport à leur moyenne historique - l'exploitation minière et l'exploitation forestière étaient en tête avec le taux de démission le plus bas. Il y a eu une baisse (amélioration) du taux d'abandon de 7,07 %.

Pourquoi les gens quittent leur emploi

Selon un tout nouveau rapport de Microsoft Worklab , 41 % des employés envisagent de quitter leur employeur cette année (2021).

Ce qui soulève la question, qui sont ces personnes et pourquoi quittent-elles leur emploi ? Voici quelques statistiques plus intéressantes :

• 41% des salariés envisagent de quitter leur employeur cette année. (laboratoire de travail Microsoft)
• 1 Millennials sur 4 (31 ans et moins) prévoit de quitter son employeur à un moment donné au cours de la prochaine année - le plus élevé parmi tous les groupes générationnels. (laboratoire de travail Microsoft)
• Un tiers (37,9 %) des nouvelles recrues quittent leur organisation dans les 365 jours ou moins. Parmi ce groupe, 23,2 % ont déclaré que la raison était le "développement de carrière". ( Institut du Travail 2020 )

Le Work Institute a interrogé plus de 34 000 employés qui ont quitté leur emploi en 2019 et a trouvé les trois principales raisons suivantes de la séparation des employés :

• Développement de carrière (19,6 %)
• Équilibre travail-vie personnelle (12,4 %)
• Comportement du gestionnaire (11,8 %)

Développement de carrière

• Le développement de carrière a été la raison n°1 pendant dix années consécutives !
• L'évolution de carrière comme motif de démission a augmenté de 17 % depuis 2013.
• 20 employés sur 100 ont démissionné pour des raisons d'évolution de carrière en 2019.

Lorsque vous pensez au développement de carrière, vous pensez peut-être immédiatement aux promotions. Cependant, la promotion et l'avancement en tant que sous-section de cette catégorie ont tendance à baisser depuis 2010.

Le développement de carrière est plus souvent un grief lorsqu'il s'agit de croissance et de développement personnels - les employés veulent avoir l'impression que leurs compétences s'élargissent et sont utilisées à bon escient.

L'équilibre travail-vie

• L'équilibre travail-vie personnelle est la deuxième raison majeure pour laquelle les employés démissionnent.
• Depuis 2013, 23 % d'employés supplémentaires ont démissionné pour cette raison.
• 12 salariés sur 100 démissionnent pour des raisons de conciliation travail-vie personnelle.

Dans cette catégorie, le calendrier reste la raison la plus citée. Plus précisément, le temps de trajet a augmenté de 334 % depuis 2010, tandis que l'horaire/la flexibilité continue de baisser, représentant moins de 1 % en 2017, 2018 et 2019. Bien qu'après la pandémie, on peut prédire que les options de travail à distance augmenteront en cette catégorie.

Comportement du gestionnaire

• Le comportement des managers fait de l'équilibre travail-vie personnelle la deuxième raison la plus courante de démission.
• 12 employés sur 100 démissionnent en raison de problèmes de comportement des managers.
• Le manque de professionnalisme reste la principale raison du comportement des managers.

Le Work Institute a mesuré huit raisons dans cette catégorie — seulement trois de ces huit se sont améliorées au cours de la dernière année, c'est-à-dire le manque de professionnalisme, la haute direction et l'équité des gestionnaires. Manque de professionnalisme ; cependant, reste élevé, car la principale raison invoquée pour la cessation d'emploi dans cette catégorie

Le traitement, le comportement général et la communication des employés n'ont cessé de se détériorer depuis 2017.

Comment lutter contre le taux de désabonnement des employés ?

Afin de lutter efficacement contre le churn des employés, il faut avoir une idée claire des raisons pour lesquelles les gens quittent leur emploi mais aussi de ce qui les ferait rester.

Selon l'Institut du travail, trois démissions de salariés sur quatre auraient pu être évitées. Pour lutter contre le roulement des employés, concentrez-vous sur le défi professionnel des employés, offrez de la flexibilité pour un équilibre travail-vie personnelle et offrez une rémunération suffisante.

Développement de carrière

Pour lutter contre le roulement des employés en raison du développement de carrière, concentrez-vous sur la formation et la relève, car les employés valorisent le travail significatif par rapport à toute autre initiative de rétention.

• 42 % des répondants à la recherche d'un nouvel emploi estiment que leur travail ne fait pas bon usage de leurs compétences et capacités.
• 37 % ont cité le manque de progression de carrière comme raison pour chercher un autre emploi.
• 27 % accusent le manque de défi dans leur travail d'être le principal facteur influençant les décisions de carrière.
• Cependant, 72 % des employés qui prévoient de rester avec leur employeur actuel estiment que leur talent est bien utilisé.

L'équilibre travail-vie

Pour favoriser l'équilibre travail-vie personnelle, concentrez-vous sur la création d'environnements de travail hybrides. Les employés veulent le meilleur des deux mondes, surtout maintenant qu'ils ont fait l'expérience du travail à distance . Pour se préparer à ce changement de paradigme, 66 % des décideurs d'entreprise envisagent de repenser les espaces physiques pour améliorer le lieu de travail post-pandémie.

• 73 % des travailleurs souhaitent que les options de travail flexibles se poursuivent. (Microsoft)
• 57 % des travailleurs qui ont déclaré que leur satisfaction globale était « forte » estiment que leur entreprise est « de classe mondiale » ou « très bonne » lorsqu'il s'agit d'offrir des options de travail flexibles. ( Deloitte, 2020 )
• 67 % ont soif de passer plus de temps en personne avec leurs équipes. (Microsoft)
• 1 répondant sur 5 dit que son employeur ne se soucie pas de son équilibre travail-vie personnelle. (Deloitte, 2020)

Surcharge numérique

Il y a eu un changement dans «l'équilibre travail-vie» lorsque la pandémie a ramené de nombreux emplois à la maison ou créé des environnements de travail hybrides. COVID a changé la façon dont nous équilibrons tous le travail et la vie.

Microsoft Teams a plongé dans un sous-ensemble spécifique de l'équilibre travail-vie personnelle, prouvant que la "surcharge numérique" est réelle (et en augmentation). Voici quelques-unes de leurs conclusions :

• 54% des personnes se sentent surmenées
• 39% des travailleurs se sentent épuisés
• Le temps passé dans les logiciels de collaboration (Microsoft Teams) a été multiplié par 2,5 et continue de grimper
• 62 % des appels et des réunions sont imprévus ou organisés au cas par cas
• 50 % des personnes répondent aux chats Teams dans les 5 minutes ou moins

Pour améliorer l'équilibre travail-vie personnelle dans les environnements de travail hybrides, les dirigeants devront réduire la charge de travail des employés, adopter une pratique de collaboration et créer une culture où les pauses sont encouragées et respectées.

Direction

La confiance dans le leadership est un facteur de rétention extrêmement important et un élément essentiel de la satisfaction au travail. Seul un employé sur quatre qui envisage de partir fait confiance à sa direction d'entreprise. Pour lutter contre le roulement des employés dû au comportement des managers, assurez-vous que la direction est professionnelle et communique efficacement.

• 55% des salariés font confiance au leadership de leur entreprise. (Deloitte, 2020)
• 62% des Millennials font confiance à leurs dirigeants, le plus de toutes les autres générations. (Deloitte, 2020)
• 70 % de ceux qui envisagent de rester estiment que leur organisation a la capacité d'exécuter sa stratégie. (Deloitte, 2020)
• 95 % des employés qui font entièrement confiance à leur leadership ont déclaré que les managers communiquent efficacement sur les projets futurs de leur entreprise. (Deloitte, 2020)

Lien entre le leadership et le développement de carrière

33 % de tous les employés ayant un niveau élevé de confiance dans le leadership évaluent également leurs programmes de talents d'entreprise comme « de classe mondiale », contre seulement 5 % de tous les participants à l'enquête.

D'un autre côté, parmi les employés interrogés qui ont exprimé peu de confiance dans le leadership de leur entreprise, 89 % ont déclaré que les efforts globaux de recrutement de leur organisation étaient "médiocres".

Comme le révèlent les statistiques ci-dessus, il n'est pas trop difficile de réduire les taux d'abandon. Prendre le temps d'apprendre pourquoi une personne resterait ou partirait ralentirait considérablement le roulement des employés .

Les entreprises devraient envisager d'avoir un dialogue avec les travailleurs ou d'obtenir des commentaires réguliers des employés pour mieux comprendre quelles catégories doivent être améliorées. En prenant ces mesures, les entreprises peuvent éviter les conséquences coûteuses d'un roulement élevé du personnel et retenir les meilleurs talents.