La structure de gestion "plate" de Meta est une chimère - voici pourquoi

La Big Tech, sous la pression de la baisse des bénéfices et de la chute des cours des actions, recherche une partie de cette vieille magie de démarrage.

Meta, la société mère de Facebook, est récemment devenu le dernier des acteurs dominants de l'industrie à licencier des milliers d'employés, en particulier des cadres intermédiaires, dans le but de revenir à une organisation plus plate et plus agile - une structure plus typique lorsqu'une entreprise est très jeune. ou très petit.

Le PDG de Meta, Mark Zuckerberg, rejoint Elon Musk et d'autres chefs d'entreprise en pariant que l'élimination des couches de gestion augmentera les bénéfices. Mais est-ce que le plat est mieux ?

Le fait de se débarrasser des managers améliorera-t-il l'efficacité organisationnelle et les résultats financiers ?

En tant que personne qui a étudié et enseigné la théorie de l'organisation, le leadership et le comportement organisationnel pendant près d'une décennie, je pense que ce n'est pas si simple.

Bureaucraties résilientes

Depuis les années 1800, les chercheurs en gestion ont cherché à comprendre comment la structure organisationnelle influence la productivité.

La plupart des premiers chercheurs se sont concentrés sur les modèles bureaucratiques qui promettaient l'autorité de gestion, la prise de décision rationnelle et l'efficacité, l'impartialité et l'équité envers les employés.

Ces structures bureaucratiques centralisées règnent toujours en maître aujourd'hui.

La plupart d'entre nous ont probablement travaillé dans de telles organisations, avec un patron au sommet et des niveaux de gestion clairement définis en dessous. Des règles et des politiques rigides et écrites dictent la façon dont le travail est effectué.

La recherche montre qu'une certaine hiérarchie est en corrélation avec le succès commercial - même dans les startups - car l'ajout d'un seul niveau de gestion permet d'éviter l'exploration sans direction des idées et les conflits préjudiciables entre le personnel.

Les bureaucraties, dans leur forme pure, sont considérées comme le moyen le plus efficace d'organiser des entreprises complexes ; ils sont fiables et prévisibles.

Bien qu'adaptées à résoudre les problèmes de routine, tels que la coordination du travail et l'exécution des plans, les hiérarchies s'adaptent moins bien aux changements rapides, tels que la concurrence accrue, l'évolution des goûts des consommateurs ou les nouvelles réglementations gouvernementales.

Les hiérarchies bureaucratiques peuvent étouffer le développement des employés et limiter l'initiative entrepreneuriale. Ils sont lents et incapables de résoudre des problèmes complexes au-delà de la routine.

De plus, ils sont réputés très coûteux. Les spécialistes en gestion Gary Hamel et Michele Zanini ont estimé en 2016 que le gaspillage, la rigidité et la résistance au changement dans les structures bureaucratiques coûtaient à l'économie américaine 3 000 milliards de dollars américains en production perdue par an.

Cela équivaut à environ 17 % de tous les biens et services produits par l'économie américaine au moment de l'étude. Même avec les critiques croissantes, les structures bureaucratiques ont fait preuve de résilience au fil du temps.

"La hiérarchie managériale formelle dans les organisations modernes est aussi persistante que les appels à son remplacement", ont écrit les universitaires de Harvard Michael Lee et Amy Edmondson en 2017.

Fascinant plat

Les structures plates, quant à elles, visent à décentraliser l'autorité en réduisant ou en éliminant la hiérarchie. La structure est axée sur la flexibilité et l'agilité plutôt que sur l'efficacité, c'est pourquoi les organisations horizontales s'adaptent mieux aux environnements dynamiques et changeants.

Les structures plates varient. Le détaillant en ligne Zappos, par exemple, a adopté l'une des versions les plus extrêmes de la structure plate - connue sous le nom d'holacratie - lorsqu'il a éliminé tous les managers en 2014.

La société de jeux informatiques Valve a un président mais pas de structure de gestion formelle, laissant les employés libres de travailler sur les projets de leur choix.

D'autres entreprises, telles que le fabricant de Gore Tex WL Gore & Associates et le service de streaming de films Netflix, ont mis en place des structures qui confèrent aux employés une large autonomie tout en permettant un certain degré de gestion.

En général, les structures plates reposent sur une communication constante, une prise de décision décentralisée et l'auto-motivation des employés. En conséquence, les structures plates sont associées à l'innovation, à la créativité, à la rapidité, à la résilience et à l'amélioration du moral des employés.

Les promesses d'aller à plat sont naturellement alléchantes, mais les organisations à plat sont difficiles à mettre en place. La liste des entreprises qui réussissent avec des structures plates est sensiblement courte.

Outre les entreprises mentionnées ci-dessus, la liste comprend généralement l'organisation de marketing des médias sociaux Buffer, l'éditeur en ligne Medium et la société de transformation et d'emballage de tomates Morning Star Tomatoes.

D'autres organisations qui ont tenté des structures plus plates ont rencontré des conflits entre le personnel, l'ambiguïté autour des rôles professionnels et l'émergence de hiérarchies non officielles - ce qui sape l'intérêt même de l'aplatissement. Ils sont finalement revenus à des structures hiérarchiques.

"Alors que les gens peuvent déplorer la prolifération de la bureaucratie", expliquent les spécialistes de la gestion Pedro Monteiro et Paul Adler, "dans un instant, beaucoup se plaignent qu'il devrait y avoir une règle".

Même Zappos, souvent cité comme étude de cas pour les organisations plates, a lentement rajouté des managers ces dernières années.

Bon outil

À bien des égards, les organisations horizontales nécessitent une gestion encore plus solide que les organisations hiérarchiques.

Lorsque les gestionnaires sont supprimés, l'étendue du contrôle de ceux qui restent augmente. Les chefs d'entreprise doivent déléguer – et suivre – les tâches à un plus grand nombre d'employés et communiquer constamment avec les travailleurs.

Une planification minutieuse est nécessaire pour déterminer comment le travail est organisé, les informations partagées, les conflits résolus et les employés rémunérés, embauchés et évalués.

Il n'est pas surprenant qu'à mesure que les entreprises se développent, la complexité des grandes organisations pose des obstacles aux modèles plats.

En fin de compte, la structure organisationnelle est un outil. L'histoire montre que les conditions commerciales et économiques déterminent quel type de structure fonctionne pour une organisation à un moment donné. Toutes les organisations naviguent dans le compromis entre stabilité et flexibilité.

Alors qu'un système hospitalier confronté à de nombreuses réglementations et protocoles de sécurité des patients peut nécessiter une hiérarchie stable et cohérente, un développeur de jeux en ligne dans un environnement concurrentiel peut avoir besoin d'une structure organisationnelle plus agile afin de pouvoir s'adapter rapidement aux changements.

Les conditions commerciales et économiques changent pour les Big Tech, à mesure que la publicité numérique décline, que de nouveaux concurrents font surface et que les technologies émergentes exigent des investissements risqués. L'aplatissement d'entreprise de Meta est une réponse.

Comme Zuckerberg l'a noté en expliquant les changements récents, "Notre thème de gestion pour 2023 est "l'année de l'efficacité", et nous nous concentrons sur le fait de devenir une organisation plus forte et plus agile."

Mais le contexte compte. La planification aussi. Toutes les preuves que j'ai vues indiquent qu'adopter la planéité en supprimant les cadres intermédiaires ne fera pas, en soi, grand-chose pour rendre une entreprise plus efficace.

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Note de l'éditeur : cet article a été rédigé par Amber Stephenson, professeure agrégée de gestion et directrice des programmes de gestion des soins de santé, Université Clarkson, et republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article d'origine.