La vidéo virale TikTok d'un employé de Cloudflare est une leçon sur la façon de ne pas licencier des travailleurs

Ces derniers temps, TikTok est devenu une source d’inspiration pour diverses tendances en matière de travail. Les influenceurs de la plateforme ont introduit de nouveaux thèmes, tels que « le strict minimum les lundis », « agir selon votre salaire », « arrêter tranquillement » et « postuler avec rage ». Une tendance notable est apparue : les employés documentent leurs licenciements sur cette plateforme de médias sociaux populaire.

Cette semaine, les projecteurs se sont tournés vers Brittany Pietsch, responsable de compte mid-market chez Cloudflare, un important fournisseur d'infrastructure Internet connu pour offrir une gamme de services de sécurité, de performances et de fiabilité pour les sites Web et les applications. La vidéo de Pietsch documentant son licenciement est devenue virale, mettant en lumière la nature délicate des licenciements d'employés.

Anticipant son licenciement, Pietsch était au courant de la situation, puisque son « meilleur ami du travail » avait reçu la nouvelle 30 minutes avant son rendez-vous prévu. Lors de l'appel vidéo, un membre de l'équipe des ressources humaines et une autre personne non identifiée ont rejoint Pietsch.

La personne non identifiée a rapidement expliqué le but de l'appel, déclarant : « Nous avons une réunion importante aujourd'hui. Nous avons terminé nos évaluations de la performance 2023. C'est là que vous n'avez pas répondu aux attentes de Cloudflare en matière de performances. Nous avons décidé de nous séparer de vous.

Lire aussi : Vidéos virales TikTok : libérer la puissance de TikTok Analytics

Remettre en question le bilan et questionner l’absence managériale

Pietsch est rapidement intervenue pour s'affirmer et contester les affirmations des représentants de l'entreprise. «Donc, j'ai commencé le 25 août. J'ai suivi une rampe de trois mois, puis il y a eu trois semaines de décembre, puis une semaine de Noël, et nous y voilà. C'est moi qui ai eu la plus grande activité au sein de mon équipe », a-t-elle expliqué, souhaitant mettre en valeur ses contributions.

Exprimant son désaccord avec l'évaluation de l'entreprise selon laquelle son licenciement était basé sur ses performances, Pietsch a remis en question l'absence de son manager à la réunion. Elle a souligné que les deux personnes à l'appel n'étaient pas ses supérieurs ou supérieurs directs, déclarant : « Nous ne nous sommes jamais rencontrés ».

En outre, elle a attiré l'attention sur les commentaires positifs qu'elle avait reçus lors de ses interactions individuelles avec son manager, soulignant qu'il louait constamment sa performance. Cela a soulevé des questions sur l'incohérence entre les commentaires fournis par son supérieur immédiat et les décideurs dans le processus de licenciement.

Demander des éclaircissements sur la justification du licenciement et exprimer sa frustration face au manque de transparence

Malgré les inquiétudes de Pietsch, elle a été rassurée sur le fait que son licenciement n'était pas un incident isolé mais plutôt une partie d'un « étalonnage collectif pour Cloudflare ». Cependant, lorsqu'on leur a demandé des paramètres précis justifiant son licenciement en fonction de ses performances, les représentants de l'entreprise n'ont pas été en mesure de fournir des détails concrets à ce moment-là. L’absence de mesures de performance claires et spécifiques a ajouté une autre couche d’incertitude à la décision de licenciement.

Contestant le langage de l'entreprise, les mots à la mode et les déclarations vagues, Pietsch a directement demandé : « Mon licenciement est-il sans motif ? Elle a accusé le personnel de Cloudflare d’avoir perturbé la vie de ses collègues sans fournir d’explication claire, qualifiant cela de « gifle ». Cette réaction reflétait sa frustration et son incrédulité face au manque de transparence entourant la décision de mettre fin à son emploi.

Avant son licenciement, Pietsch a affirmé qu'elle n'avait reçu aucun retour négatif ni mis en place un plan d'amélioration des performances (PIP). En règle générale, les entreprises utilisent les PIP pour identifier les lacunes et fournir aux employés en difficulté des objectifs et des buts spécifiques à atteindre pour s'améliorer.

Détails non résolus et frustration liée au manque de transparence

En réponse aux questions de Pietsch concernant le manque de retours d'informations et de plans d'amélioration des performances, le responsable de Cloudflare a déclaré : « Du point de vue du processus, vos questions sont valables. Ce ne sera pas le forum et la situation dans lesquels nous pourrons entrer dans les détails.»

Pietsch a exprimé sa frustration, notant : « Mais alors, quand sera-t-il abordé ? Si cela n'est pas fait correctement au moment de mon licenciement, cela n'arrivera certainement pas par la suite, lorsque je ne ferai plus partie de l'entreprise.

La conversation s'est terminée avec le professionnel des ressources humaines déclarant qu'il « ferait demi-tour », laissant les détails du licenciement de Pietsch en suspens. Ce manque de clarté a encore contribué au sentiment de perplexité et de frustration de l'employé à l'égard du processus de licenciement.

Lire aussi : Meilleurs conseils sur TikTok

Qu'aurait dû arriver

Selon Valérie Vadala, une leader mondiale expérimentée en acquisition de talents ayant occupé des postes de direction dans des sociétés de premier plan telles que Wells Fargo, Shutterstock, Invesco, OppenheimerFunds, Credit Suisse et Lehman Brothers, il y a eu plusieurs faux pas dans le processus de licenciement de Brittany Pietsch. L'un des problèmes clés soulignés par Vadala était l'absence du manager de Pietsch lors de la réunion de licenciement.

Vadala, qui a elle-même vécu la tâche difficile de licencier des membres de son équipe, a souligné l'importance de la présence des dirigeants dans de telles situations. Elle a déclaré que c'est un signe de leadership que d'être personnellement présente lors d'un licenciement, reconnaissant l'impact personnel que cela a sur l'employé. Faire du licenciement un processus froid et transactionnel nie la réalité de l'impact significatif sur la trajectoire de carrière de l'individu.

En outre, Vadala a critiqué la décision de baser le licenciement de Pietsch sur les performances lors de ce qui semblait être un licenciement à l'échelle de l'entreprise. Elle a fait valoir que lorsqu'une entreprise procède à des licenciements, cela indique généralement des problèmes de performance globale de l'entreprise et non des lacunes individuelles des employés. Tourner l'attention sur l'employé à ce moment-là est considéré comme cruel et injuste, surtout compte tenu du manque apparent de vérité dans le cas de Pietsch.

Répondre à l'appel de préavis et à la réponse officielle de Cloudflare

Vadala, s'appuyant sur sa vaste expérience dans les ressources humaines et l'acquisition de talents, a exprimé sa préférence pour que les entreprises fournissent un certain préavis aux employés avant un éventuel licenciement. Cette approche, bien que potentiellement inconfortable pour les employeurs, permet aux employés de se préparer à cette possibilité et d'explorer d'autres opportunités.

En réponse à l'incident, un porte-parole de Cloudflare a déclaré que l'entreprise n'avait pas procédé à des licenciements et n'était pas engagée dans une réduction des effectifs. Le porte-parole a souligné que les décisions de se séparer des employés sont basées sur un examen de leur capacité à atteindre des objectifs de performance mesurables.

Le porte-parole a également mentionné que Cloudflare examine régulièrement les performances des membres de l'équipe et prend des décisions en conséquence, affirmant qu'il n'y a rien d'unique dans le processus d'évaluation ou dans le nombre d'employés licenciés après les évaluations de performances au cours du trimestre.