Industri Dengan Jumlah Karyawan Terbanyak + Cara Menguranginya di Perusahaan Anda

Total pemisahan karyawan di AS terus meningkat dari tahun ke tahun sejak 2017. Mulai dari 59,9% pada Juli 2017 dan meningkat sekitar 4% setiap tahun hingga 2020, tingkat pergantian karyawan AS menggelembung hingga 80%. ( ADP )

Ini meningkat pesat pada tahun 2020, sebagian karena COVID dan sebagian karena kekurangan talenta dengan meningkatnya persaingan untuk talenta terbaik. Namun, itu berubah ketika pandemi berakhir.

Menurut laporan tenaga kerja ADP, tingkat turnover nasional turun dari 82,2% di Q1 2021 menjadi 71% di Q2 2021.

Angka-angka di atas adalah tingkat perputaran agregat, yang berarti angka tersebut mewakili rata-rata di semua industri, posisi, dan alasan keberangkatan di Amerika Serikat.

Rata-rata membantu kami mendapatkan pandangan tingkat tinggi tentang vitalitas tenaga kerja negara, tetapi tidak dapat digunakan sebagai tolok ukur untuk menilai pergantian karyawan perusahaan Anda. Jika minat Anda adalah mempelajari cara mempertahankan (dan menarik) talenta berkualitas tinggi, yang terbaik adalah berfokus pada tingkat churn khusus untuk perpisahan sukarela — atau sederhananya — “berhenti.”

Bagaimana Anda Menghitung Tingkat Churn Karyawan?

Langkah pertama untuk menghitung churn karyawan adalah mengumpulkan angka-angka berikut dari departemen SDM Anda:

• (A) jumlah karyawan pada awal periode waktu tertentu (misalnya satu tahun)
• (B) jumlah orang yang berhenti secara sukarela selama jangka waktu tersebut

Kemudian hitung tingkat churn karyawan (sukarela) Anda dengan menggunakan rumus ini.

Misalnya, Anda mengelola sebuah restoran dan pada awal Triwulan satu pada tahun 2021, Anda mempekerjakan 15 orang (A). Selama Triwulan satu, dua karyawan mengundurkan diri (B). Dengan menggunakan rumus tingkat churn karyawan kami, tingkat berhenti Anda untuk Q1, 2021 adalah 13%. Jika tren ini berlanjut, total tingkat berhenti tahunan akan menjadi 53,33%.

Sekarang setelah Anda menghitung rasio berhenti unik Anda, langkah selanjutnya adalah membandingkan angka ini dengan rata-rata industri Anda.

GetVoip bekerja keras dengan menemukan data paling komprehensif yang tersedia tentang pergantian karyawan sukarela. Dengan membandingkan dan membandingkan data dari sejarah Biro Statistik Tenaga Kerja (BLS) AS vs. tingkat berhenti era pandemi 2020 menurut industri.

Berikut ini adalah daftar 10 industri teratas dengan churn karyawan terbanyak di AS.

1. Layanan Akomodasi dan Makanan

Akomodasi dan Jasa Makanan merupakan salah satu sektor di bawah supersektor Leisure and Hospitality. Ini terdiri dari tempat-tempat yang menyediakan penginapan bagi pelanggan dan/atau menyiapkan makanan, makanan ringan, dan minuman untuk konsumsi segera. Yaitu: pekerja penyiapan dan penyajian makanan cepat saji, juru masak, petugas meja, pramusaji dan pramusaji.

Secara historis, Layanan Akomodasi dan Makanan telah menjadi industri teratas dengan pergantian karyawan terbanyak di AS, mungkin karena pekerjaan kontrak dan staf sementara. Angka berhenti merokok meningkat sebesar 36,28% dalam 5 tahun terakhir (2014 – 2019), mencapai angka tertinggi sepanjang masa sebesar 58,6% pada tahun 2019.

2. Perdagangan Eceran

Perdagangan Eceran dibagi menjadi dua jenis utama pengecer: toko dan non-toko. Toko adalah lokasi point-of-sale tetap, atau yang biasa dikenal sebagai “bata dan mortir.” Pengecer nontoko menjangkau pelanggan melalui metode alternatif. Pikirkan infomersial, katalog, demonstrasi di rumah, dan pedagang kaki lima (bukan makanan).

Kedua setelah supersektor Kenyamanan dan Perhotelan, Perdagangan Eceran adalah industri dengan tingkat turnover sukarela tertinggi di AS. Tingkat berhentinya meningkat sebesar 33% dalam 5 tahun terakhir, mencapai angka tertinggi sepanjang masa sebesar 39,9% pada tahun 2019.

Menariknya, lonjakan berhenti ini bersamaan dengan pengangguran yang berada di titik terendah dalam sejarah bagi AS . Ini mungkin menandakan para pekerja merasa percaya diri dengan kemampuan mereka untuk membuat langkah karir.

3. Seni, Hiburan, dan Rekreasi

Sektor Seni, Hiburan, dan Rekreasi mencakup berbagai perusahaan yang mengoperasikan fasilitas atau menyediakan layanan untuk memenuhi beragam minat budaya, hiburan, dan rekreasi. Misalnya, pertunjukan langsung, olahraga penonton, museum, taman hiburan, dan perjudian.

Pada Q1 2021, tingkat pemisahan total adalah 72%, dengan pemisahan sukarela, alias "berhenti" membentuk 32% dari total jumlah pemisahan di industri Seni, Hiburan, dan Rekreasi.

4. Layanan Bisnis Profesional

Layanan Bisnis Profesional didefinisikan oleh BLS sebagai layanan profesional, ilmiah dan teknis, manajemen perusahaan dan perusahaan, dan dukungan administratif.

Tingkat churn rata-rata historis untuk Layanan Bisnis Profesional adalah 33,23%, hanya 0,30% lebih rendah dari Seni, Hiburan, dan Rekreasi.

Yang benar-benar menarik adalah tingkat berhenti Layanan Bisnis Profesional yang dipengaruhi oleh pandemi COVID pada tahun 2020 lebih besar daripada yang memengaruhi Seni, Hiburan, dan Rekreasi, dengan jumlah yang cukup besar: 2,3%.

Meskipun meningkat selama pandemi, rata-rata historis Layanan Bisnis Profesional dan statistik Q1 2021 saat ini menempatkannya pada tingkat churn yang lebih rendah daripada Seni, Hiburan, dan Rekreasi.

5. Konstruksi

Sektor konstruksi terdiri dari perusahaan yang bergerak dalam konstruksi bangunan atau proyek rekayasa seperti jalan raya dan sistem utilitas.

Konstruksi dan Kesehatan/Layanan Sosial memiliki tingkat berhenti yang sangat mirip secara historis, dengan perbedaan kurang dari 2% antara kedua industri.

Perawatan kesehatan memang muncul di atas Konstruksi selama tahun 2020 tetapi pada Q1 tahun 2021, kami melihat industri naik ke tingkat pra-pandemi dengan Konstruksi kembali ke tingkat berhenti 23% dan Perawatan Kesehatan memiliki tingkat berhenti 22%.

6. Kesehatan dan Bantuan Sosial

Perusahaan-perusahaan di sektor ini menyediakan layanan yang dilakukan oleh para profesional terlatih baik untuk perawatan medis eksklusif, perawatan kesehatan dan bantuan sosial, atau hanya bantuan sosial. Contohnya adalah layanan perawatan kesehatan rawat jalan, rumah sakit, perawatan dan perawatan perumahan, dan bantuan sosial.

Seperti disebutkan di atas, Kesehatan/Layanan Sosial dan Konstruksi adalah dua sektor dengan tingkat berhenti yang sangat mirip.

Secara historis, hanya ada perbedaan 1,9% antara kedua industri. Namun, pada tahun 2020, Healthcare maju dengan tingkat berhenti 2,5% lebih tinggi daripada Konstruksi. Q1 2021, menunjukkan tren tingkat pra-pandemi untuk kedua industri.

Sebagai catatan penting, hanya ada 5 industri (tidak termasuk Pemerintah) yang mengalami peningkatan angka berhenti antara tahun 2019 hingga 2020. Kesehatan dan Bantuan Sosial adalah salah satu industri tersebut, dengan sedikit perubahan namun signifikan sebesar 0,8%.

Ini penting karena, sementara sebagian besar karyawan di industri lain mempertahankan pekerjaan yang mereka miliki, karyawan di bidang Kesehatan dan Bantuan Sosial lebih sering keluar. Semua ini selama keadaan darurat medis global .

Patut berspekulasi bahwa stres yang terkait dengan pekerjaan ini selama pandemi mungkin telah meningkatkan jumlah orang yang berhenti dari pekerjaan mereka. Pengamatan lain—perempuan membentuk 76% dari tenaga kesehatan dan dapat berhenti dalam jumlah yang lebih tinggi karena peningkatan tanggung jawab pengasuhan anak atau perawatan keluarga karena penguncian dan jarak sosial.

7. Barang Tidak Tahan Lama, Manufaktur

Barang tidak tahan lama adalah subsektor dari Manufaktur. Perusahaan dalam industri ini menjual barang dengan harapan hidup rata-rata kurang dari tiga tahun. Contohnya adalah pedagang grosir produk kertas, bahan kimia, obat-obatan, pakaian jadi, alas kaki, bunga dan stok pembibitan, dan banyak lagi.

Yang ini menarik karena tingkat berhenti sukarela meningkat antara 2019 dan 2020 sebesar 2,62%. Selama pandemi, ketika pekerjaan langka dan AS dibayangi ketidakamanan ekonomi, orang-orang meninggalkan pekerjaan mereka di Barang Tidak Tahan Lama pada tingkat yang lebih tinggi. Lonjakan ini mungkin merupakan cerminan dari peningkatan ketakutan terkait COVID, tingginya jumlah pekerja yang terinfeksi, dan kematian.

8. Layanan Lainnya

“Layanan lainnya” adalah istilah umum untuk bisnis yang terlibat dalam penyediaan layanan yang tidak disediakan di tempat lain (kecuali Administrasi Publik). Kegiatan seperti perbaikan dan pemeliharaan mesin, layanan binatu, keagamaan, pemberian hibah, advokasi, layanan perawatan pribadi seperti ahli kecantikan.

Hanya tujuh industri yang mengalami penurunan tingkat berhenti antara rata-rata historis mereka dan COVID 2020. “Layanan lain” adalah salah satu dari tiga besar, dengan penurunan (peningkatan) dalam tingkat berhenti sebesar 2,33%

Dan merupakan industri teratas untuk penurunan tingkat berhenti antara 2019 dan 2020 sebesar 7,4%.

9. Real Estat, Sewa, Leasing

Kategori ini mencakup bisnis yang terutama bergerak dalam penyewaan, penyewaan, atau layanan terkait aset berwujud, seperti real estat dan peralatan, atau aset tidak berwujud seperti paten dan merek dagang.

Real Estat, Sewa dan Leasing sedang dalam tren untuk kembali dengan cepat ke tingkat berhenti rata-rata, pasca-pandemi. Dari 2019 hingga 2020, terjadi penurunan tingkat berhenti sebesar 4,9% dan Q1, 2021 menunjukkan tingkat berhenti rata-rata 19%, sekitar 2% lebih rendah dari rata-rata historis industri sebesar 21,27%.

10. Penambangan dan Penebangan

Istilah penambangan digunakan dalam arti luas untuk mencakup perusahaan yang mengekstraksi mineral padat, mineral cair, dan gas yang terbentuk secara alami. Termasuk penggalian, operasi sumur, beneficiating dan kegiatan pertambangan lainnya.

Selama COVID 2020, hanya tujuh industri yang mengalami penurunan tingkat berhenti dibandingkan dengan rata-rata historisnya — Pertambangan dan Penebangan berada di posisi teratas dengan tingkat berhenti terendah. Terjadi penurunan (perbaikan) pada angka berhenti sebesar 7,07%.

Mengapa Orang Meninggalkan Pekerjaannya

Menurut laporan baru oleh Microsoft Worklab , 41% karyawan yang mengejutkan sedang mempertimbangkan untuk meninggalkan perusahaan mereka tahun ini (2021).

Yang menimbulkan pertanyaan, siapa orang-orang ini dan mengapa mereka meninggalkan pekerjaan mereka? Berikut adalah beberapa statistik yang lebih menarik:

• 41% karyawan sedang mempertimbangkan untuk meninggalkan majikan mereka tahun ini. (Lab Kerja Microsoft)
• 1 dari 4 Milenial (usia 31 dan lebih muda) berencana untuk meninggalkan majikan mereka pada suatu waktu di tahun depan — tertinggi di antara semua kelompok generasi. (Lab Kerja Microsoft)
• Sepertiga (37,9%) karyawan baru keluar dari organisasi mereka dalam 365 hari atau kurang. Di antara kelompok ini, 23,2% mengatakan alasan untuk menjadi "pengembangan karir." ( Lembaga Kerja 2020 )

The Work Institute mensurvei lebih dari 34 ribu karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka pada tahun 2019 dan menemukan tiga alasan utama berikut untuk pemisahan karyawan:

• Pengembangan Karir (19,6%)
• Keseimbangan Kehidupan Kerja (12,4%)
• Perilaku Manajer (11,8%)

Pengembangan karir

• Pengembangan karir telah menjadi alasan #1 selama sepuluh tahun berturut-turut!
• Pengembangan karir sebagai alasan pengunduran diri meningkat sebesar 17% sejak 2013.
• 20 dari setiap 100 karyawan berhenti karena alasan pengembangan karir pada tahun 2019.

Ketika Anda berpikir tentang pengembangan karir, Anda mungkin langsung berpikir tentang promosi. Namun, promosi dan kenaikan pangkat sebagai subbagian dari kategori ini cenderung menurun sejak 2010.

Pengembangan karir lebih sering menjadi keluhan dalam hal pertumbuhan dan pengembangan pribadi — karyawan ingin merasa keahlian mereka berkembang dan dimanfaatkan dengan baik.

Keseimbangan Kehidupan-Kerja

• Keseimbangan kehidupan kerja adalah alasan utama kedua karyawan berhenti.
• Sejak 2013, 23% lebih banyak karyawan berhenti karena alasan ini.
• 12 dari setiap 100 karyawan berhenti karena alasan keseimbangan kehidupan kerja.

Dalam kategori ini, jadwal tetap menjadi alasan yang paling banyak dikutip. Secara khusus, waktu perjalanan telah meningkat secara mengejutkan 334% sejak 2010, sementara jadwal/fleksibilitas terus menurun, terhitung kurang dari 1% pada 2017, 2018 dan 2019. Meskipun pasca-pandemi, orang dapat memprediksi opsi kerja jarak jauh akan melonjak. kategori ini.

Perilaku Manajer

• Perilaku manajer mengikat keseimbangan kehidupan kerja untuk alasan paling umum kedua untuk berhenti.
• 12 dari setiap 100 karyawan mengundurkan diri karena masalah dengan perilaku manajer.
• Ketidakprofesionalan tetap menjadi alasan utama di bawah perilaku manajer.

Work Institute mengukur delapan alasan di bawah kategori ini — hanya tiga dari delapan alasan ini yang meningkat pada tahun lalu yaitu ketidakprofesionalan, manajemen tingkat atas, dan keadilan manajer. Tidak profesionalisme; namun, masih tetap tinggi, sebagai alasan terbesar yang dikutip untuk pemisahan karyawan dalam kategori ini

Perlakuan karyawan, perilaku umum, dan komunikasi terus memburuk sejak 2017.

Bagaimana Anda Bisa Memerangi Perpisahan Karyawan?

Untuk memerangi perpindahan karyawan secara efektif, seseorang harus memiliki gagasan yang jelas tentang mengapa orang meninggalkan pekerjaan mereka tetapi juga apa yang akan membuat mereka bertahan.

Menurut Work Institute, tiga dari empat pengunduran diri karyawan sebenarnya bisa dicegah. Untuk melawan pergantian karyawan, fokuslah pada tantangan karyawan secara profesional, berikan fleksibilitas untuk keseimbangan kehidupan kerja, dan tawarkan kompensasi yang cukup.

Pengembangan karir

Untuk melawan perpindahan karyawan karena pengembangan karir, fokuslah pada pelatihan dan suksesi karena karyawan menghargai pekerjaan yang berarti daripada inisiatif retensi lainnya.

• 42% responden yang mencari pekerjaan baru percaya bahwa pekerjaan mereka tidak memanfaatkan keterampilan dan kemampuan mereka dengan baik.
• 37% menyebutkan kurangnya kemajuan karir sebagai alasan mereka untuk mencari pekerjaan lain.
• 27% menyalahkan kurangnya tantangan dalam pekerjaan mereka sebagai faktor utama yang mempengaruhi keputusan karir.
• Namun, 72% karyawan yang berencana untuk tetap bekerja di perusahaan mereka saat ini merasa bakat mereka dimanfaatkan dengan baik.

Keseimbangan Kehidupan-Kerja

Untuk mempromosikan keseimbangan kehidupan kerja, fokuslah pada penciptaan lingkungan kerja yang hibrid. Karyawan menginginkan yang terbaik dari kedua dunia, terutama sekarang ketika mereka telah mengalami pekerjaan jarak jauh . Untuk mempersiapkan perubahan paradigma ini, 66% pengambil keputusan bisnis sedang mempertimbangkan untuk mendesain ulang ruang fisik untuk meningkatkan tempat kerja pascapandemi.

• 73% pekerja menginginkan opsi kerja yang fleksibel untuk dilanjutkan. (Microsoft)
• 57% pekerja yang melaporkan kepuasan mereka secara keseluruhan sebagai "kuat" percaya bahwa perusahaan mereka "kelas dunia", atau "sangat baik" dalam hal menyediakan pilihan kerja yang fleksibel. ( Deloitte, 2020 )
• 67% mendambakan lebih banyak waktu tatap muka dengan tim mereka. (Microsoft)
• 1 dari setiap 5 responden mengatakan majikan mereka tidak peduli dengan keseimbangan kehidupan kerja mereka. (Deloitte, 2020)

Kelebihan Digital

Ada pergeseran dalam "keseimbangan kehidupan kerja" ketika pandemi membawa banyak pekerjaan ke rumah atau menciptakan lingkungan kerja hibrida. COVID mengubah cara kita semua menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan.

Tim Microsoft terjun ke bagian tertentu dari keseimbangan kehidupan kerja, membuktikan "kelebihan digital" itu nyata (dan meningkat). Berikut adalah beberapa temuan mereka:

• 54% orang merasa terlalu banyak bekerja
• 39% pekerja merasa lelah
• Waktu yang dihabiskan dalam perangkat lunak kolaborasi (Microsoft Teams) meningkat 2,5X dan terus meningkat
• 62% panggilan telepon dan rapat tidak terjadwal atau dilakukan secara ad hoc
• 50% orang menanggapi obrolan Teams dalam waktu 5 menit atau kurang

Untuk meningkatkan keseimbangan kehidupan kerja di lingkungan kerja hibrida, para pemimpin perlu mengurangi beban kerja karyawan, menerapkan praktik kolaborasi, dan menciptakan budaya di mana istirahat didorong dan dihormati.

Kepemimpinan

Kepercayaan dalam kepemimpinan merupakan faktor retensi yang sangat penting dan komponen penting dari kepuasan kerja. Hanya satu dari empat karyawan yang berencana untuk keluar mempercayai kepemimpinan perusahaan mereka. Untuk melawan pergantian karyawan karena perilaku manajer, pastikan manajemen profesional dan berkomunikasi secara efektif.

• 55% karyawan percaya pada kepemimpinan perusahaan mereka. (Deloitte, 2020)
• 62% Milenial mempercayai pemimpin mereka, paling banyak dari setiap generasi lainnya. (Deloitte, 2020)
• 70% dari mereka yang berencana untuk tinggal, merasa organisasi mereka memiliki kemampuan untuk mengeksekusi strateginya. (Deloitte, 2020)
• 95% karyawan yang sangat mempercayai kepemimpinan mereka, melaporkan bahwa manajer mengomunikasikan rencana masa depan perusahaan mereka secara efektif. (Deloitte, 2020)

Hubungan Kepemimpinan dengan Pengembangan Karir

33% dari semua karyawan dengan tingkat kepercayaan yang tinggi dalam kepemimpinan juga menilai program bakat perusahaan mereka sebagai “kelas dunia”, dibandingkan dengan hanya lima persen dari semua peserta survei.

Di sisi lain, dari karyawan yang disurvei yang menyatakan sedikit kepercayaan pada kepemimpinan perusahaan mereka, 89% melaporkan bahwa upaya bakat organisasi mereka secara keseluruhan "buruk".

Seperti yang diungkapkan statistik di atas, tidak terlalu sulit untuk mengurangi tingkat berhenti merokok. Meluangkan waktu untuk mempelajari mengapa seseorang akan tinggal atau pergi akan sangat memperlambat perpindahan karyawan .

Bisnis harus mempertimbangkan untuk berdialog dengan pekerja atau mendapatkan umpan balik reguler dari karyawan untuk lebih memahami kategori apa yang perlu ditingkatkan. Dengan mengambil langkah-langkah ini, bisnis dapat menghindari konsekuensi mahal dari pergantian karyawan yang tinggi dan mempertahankan talenta terbaik.