Kasus Inklusi dalam Komunikasi

Derek DeWitt, Spesialis Komunikasi untuk Visix, Inc.

Hal utama dalam semua komunikasi, baik internal maupun publik, adalah mengetahui siapa audiens Anda. Ini tidak hanya berarti mengetahui dasar-dasar audiens target untuk email atau iklan. Siapa mereka? Siapa yang mereka identifikasi? Apa latar belakang mereka, sejarah mereka, lensa mereka melihat dunia melalui? Konteks dan asumsi apa yang mereka operasikan di dalam dan dari? Jika Anda mengetahuinya, maka Anda akan lebih mampu melibatkan mereka dan mendorong mereka untuk mengambil tindakan. Anda lebih dapat menyertakan mereka dalam percakapan yang sedang berlangsung yang coba dicetuskan dan dilanjutkan oleh organisasi Anda. Dan siapa yang terbaik untuk memberitahu Anda siapa mereka? Sekelompok orang yang menganalisis demografi atau orang-orang yang ingin Anda hubungi?

Ini adalah ide di balik dorongan untuk inklusivitas di semua jenis organisasi, di semua tingkatan. Tentu, Anda mungkin memiliki wawasan tentang bagaimana dunia terlihat dari perspektif kelompok tertentu, tetapi Anda tidak akan pernah memiliki kedalaman detail yang sama dengan yang dimiliki seseorang yang merupakan bagian dari kelompok itu. Dan ketika Anda adalah orang luar yang melihat ke dalam, kecenderungan alami manusia adalah menyeragamkan kelompok yang bersangkutan, membuat asumsi yang akhirnya menjadi stereotip yang memperkuat diri mereka sendiri. “Mereka berpikir seperti ini” gagal mengenali bahwa “mereka” terdiri dari individu-individu unik yang mewakili seluruh spektrum pengalaman dan pandangan. Ini membedakan kelompok dan jauh lebih tidak akurat.

Konsep "mereka" dan "mereka", menurut definisi, tidak inklusif. Posisi yang jauh lebih kuat untuk diambil adalah "kita cenderung berpikir seperti ini, secara keseluruhan, tetapi dengan variasi". Gagasan "kita" mencakup semua orang, termasuk komunikator dan audiens mereka.

Apa itu Inklusi?

Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) mendefinisikan inklusi sebagai "pencapaian lingkungan kerja di mana semua individu diperlakukan secara adil dan hormat, memiliki akses yang sama ke peluang dan sumber daya, dan dapat berkontribusi penuh untuk keberhasilan organisasi."

Ini sering menjadi bagian dari strategi yang lebih besar yang disebut Diversity and Inclusion, atau D&I (terkadang Diversity, Equity and Inclusion, atau DE&I). Sederhananya, itu memahami, menerima, menghargai perbedaan antara orang-orang dan menciptakan lingkungan yang ramah bagi semua orang. Dalam komunikasi, itu mewakili dan menghormati perbedaan dalam upaya penjangkauan.

Tren modern menuju inklusi bukan hanya tentang memperbaiki kesalahan dan pengecualian sejarah, meskipun itu adalah bagian darinya. Dan ini bukan hanya tentang ras, tapi ini bukan tentang ras. Ini juga tentang usia, jenis kelamin dan identitas gender, latar belakang sosial-ekonomi, agama, preferensi seksual, afiliasi politik, preferensi konsumen, posisi pekerjaan, latar belakang budaya, bahasa, preferensi dan batasan diet, masalah kesehatan dan psikologis, kecerdasan teknologi dan banyak lagi, lebih banyak.

Kebutuhan untuk Inklusi

Terus terang, budaya organisasi di Amerika Serikat untuk sebagian besar abad ^ke- 20 adalah budaya yang diarahkan pada pria Kristen yang berbadan sehat, lurus, putih, dengan keluarga. Mempertimbangkan keragaman yang menakjubkan dari orang-orang di dunia, itu adalah fokus yang cukup sempit untuk dioperasikan. Orang-orang yang tidak cocok dengan semua kategori ini terpinggirkan. Dan jika Anda tidak cocok dengan salah satu dari mereka, Anda diabaikan begitu saja. Ada "kita" yang didefinisikan secara sempit dan semua orang adalah "mereka". Tidak ada upaya nyata untuk menjangkau siapa pun yang berbeda, dan orang-orang diharapkan untuk menyesuaikan diri dengan norma, atau tetap diam dan menyingkir.

Sistem ini, jika kita bisa menyebutnya begitu, tidak diatur dengan niat jahat, meskipun terkadang terlihat seperti itu. Itu adalah hasil alami dari sekelompok kecil "kita" yang membuat asumsi tentang "mereka"; asumsi yang berasal dari kurangnya kesadaran, pengetahuan dan pengalaman. Pemikiran ini meresapi setiap aspek masyarakat dan setiap tingkat organisasi baik di sektor publik maupun swasta untuk waktu yang lama. Dan secara tidak sadar menginformasikan dan membentuk komunikasi selama beberapa dekade. Itu tanpa berpikir hanya menciptakan satu definisi "asli", meninggalkan semua pengalaman manusia lainnya di luar.

The American with Disabilities Act adalah upaya awal untuk mengatasi beberapa masalah ini. Apakah kita mengatakan, sebagai masyarakat, bahwa orang-orang di kursi roda tidak diterima di perpustakaan umum? Atau bahwa seorang veteran perang yang kehilangan kedua kakinya dalam pertempuran tidak boleh menggunakan kantor pos atau pergi ke hotel? Atau sayangnya orang buta tidak bisa menggunakan ATM? Tentu saja tidak. Namun, dengan hanya berfokus pada "normal" yang sempit, kami akhirnya mendukung ide-ide itu tanpa pernah secara sadar bermaksud melakukannya.

Yah, hanya karena cara berurusan dengan sesama manusia ini berkembang secara alami, itu tidak berarti kita tidak dapat secara sadar mengambil langkah untuk memperbaiki keadaan. Inilah sebabnya mengapa kata-kata seperti "inklusi" dan "keanekaragaman" sangat banyak digunakan saat ini. Kami memiliki alat untuk mengatasi ketidakseimbangan ini, dan setiap organisasi yang ingin bertahan dan berkembang saat ini perlu mulai menggunakan konsep tersebut dengan cara yang berarti. Dengan sedikit pendidikan dan usaha, kita dapat menciptakan budaya di mana semua orang merasa dihargai, di mana setiap orang otentik.

Manfaat Inklusi

Dapat dikatakan bahwa ada keharusan moral di sini, tetapi sudut pandang yang lebih mendasar adalah, jika Anda menyertakan lebih banyak audiens Anda, jika Anda terhubung dengan mereka dengan cara yang masuk akal dalam konteks mereka, Anda memiliki audiens yang lebih besar. untuk komunikasi, produk, dan layanan Anda.

Dengan globalisasi yang menciptakan lebih banyak pasar di lebih banyak negara, audiens target Anda kemungkinan akan menjadi lebih beragam dan lebih berbeda dari "norma" Amerika abad ^ke- 20 itu. Sekarang bagian dari siapa yang ingin Anda libatkan bukan hanya imigran Filipina dan keturunan mereka yang tinggal di Amerika; orang Filipina yang bahkan belum pernah menginjakkan kaki di Amerika Serikat. Dan karena semakin banyak pasar terbuka, semakin banyak persaingan, jadi sebaiknya Anda mencari cara untuk menjangkau audiens tersebut secara efektif jika Anda berharap untuk berhasil.

Perusahaan yang memiliki D&I yang kuat lebih inovatif, memecahkan masalah lebih cepat dan lebih efisien, dan memiliki tenaga kerja yang lebih terlibat (dengan banyak manfaat yang dihasilkan). Dengan milenium sekarang sebagian besar tenaga kerja, dan Zoomer masuk ke universitas dan pasar kerja, D&I telah menjadi salah satu elemen kunci yang dicari orang ketika mempertimbangkan siapa yang harus diberikan energi dan perhatian mereka, jadi sangat penting dalam hal menarik dan mempertahankan bakat.

Saat merancang strategi D&I Anda, Anda ingin fokus pada penciptaan lingkungan di mana setiap suara dapat didengar, setiap sudut pandang terwakili, dan setiap perspektif dianggap valid. Fokusnya harus pada pertumbuhan, penemuan kembali, dan pembaruan. Ini tentang mengizinkan orang untuk memengaruhi organisasi Anda, membantu membentuk apa itu dan ke mana arahnya.

Ini adalah cara baru yang fundamental dalam melakukan sesuatu. Ini adalah perubahan pola pikir – strategi, bukan proyek. Dan itu adalah proses abadi, bukan sesuatu yang harus dilakukan sekali dan kemudian dianggap selesai. Hanya memberi basa-basi pada keragaman dan inklusi tidak akan memotong mustard lagi. Audiens modern terlalu pandai mengenali pesan palsu dan dipaksakan.

10 Langkah Inklusi dalam Komunikasi

Komunikasi adalah bagian penting dari D&I. Web dan media sosial membuat setiap organisasi berpotensi menjadi pemain global. Ini benar jika Anda membuat widget, atau sereal sarapan, atau perangkat lunak; jika Anda adalah fasilitas kesehatan, nirlaba atau universitas. Pelanggan, staf, pelajar, dan pengunjung Anda berasal dari mana saja, dan mereka akan menghabiskan waktu dan uang mereka di tempat yang mereka rasa paling diterima.

1. Mulai dari atas. Kepemimpinan harus secara terbuka membuat komitmen terhadap prinsip-prinsip D&I, dan memfasilitasi alat yang diperlukan untuk menginformasikan, mendidik, dan mendukung semua orang yang terlibat, di semua tingkatan. Orang-orang yang lebih tinggi dalam bagan organisasi harus menjadi juara yang terlihat, memberikan suara dan bantuan mereka sedapat mungkin. D&I mengalir ke seluruh organisasi, bahkan memengaruhi rekrutmen dan orientasi karyawan. Tetapi orang perlu tahu bahwa, jika ada masalah, mereka dapat naik ke rantai yang lebih tinggi dan didengar serta mendapatkan dukungan.

2. Kenali audiens Anda. Untuk memasukkan semua orang, pertama-tama Anda harus tahu dengan siapa Anda berbicara. Ya, Anda dapat memulai dengan beberapa demografi dasar dari departemen SDM atau penerimaan, tetapi Anda dapat menyelam lebih dalam dengan survei atau bahkan grup fokus. Dan ingat bahwa menyusun daftar utama audiens dan sikap bukanlah tujuannya, dan itu tidak akan berhasil untuk semua situasi atau subjek. Inklusi adalah tentang mengubah sikap Anda secara keseluruhan sehingga, apa pun konteksnya, Anda akan berempati dan representatif.

3. Bicaralah, dan dengarkan, pemangku kepentingan Anda. Tanyakan kepada mereka di mana organisasi dapat berbuat lebih baik. Dapatkan dukungan dari kelompok yang telah membuat terobosan dan minta mereka untuk membantu membawa lebih banyak orang ke dalam lingkaran. Buat sistem untuk umpan balik dan evaluasi ulang yang konstan. Ini tidak bisa menjadi aliran komunikasi satu arah dengan perintah turun dari atas. Perusahaan akan mengalami pergantian dengan orang-orang baru yang datang setiap saat, dan mereka akan membawa prioritas dan pengalaman yang berbeda dengan mereka. Hal ini terutama berlaku di pendidikan tinggi, di mana sekelompok siswa baru dapat mengubah prioritas sekaligus.

4. Tetap terkini. Kita semua hidup di dunia, dan dunia memiliki percakapan yang panjang dan beragam tentang banyak hal. Ketika topik tertentu menjadi berita utama, audiens Anda akan memikirkannya dan bertanya-tanya apa sudut pandang organisasi tersebut. Ini berarti Anda mungkin harus mengambil sikap pada subjek yang dulunya bukan hal yang akan dibahas dalam komunikasi Anda. Tetapi jika orang yang ingin Anda libatkan mulai bertanya-tanya mengapa Anda tidak mengatakan apa-apa tentang topik tertentu, Anda mengambil risiko bahwa mereka akan mulai membuat asumsi mereka sendiri tentang perspektif Anda.

5. Bersikaplah transparan. Orang-orang perlu melihat bahwa Anda tidak menyembunyikan apa pun, dan bahwa ketidakseimbangan apa pun yang muncul melakukannya secara tidak sengaja, bukan dirancang. Orang-orang terbiasa memiliki akses ke data dalam jumlah besar, sehingga organisasi yang gagal mengizinkan akses atau mengungkapkan hal-hal dapat dilihat sebagai putus asa, atau bahkan lebih buruk, tidak ada gunanya.

6. Konsisten. Lihat komunikasi Anda dari pandangan mata burung untuk memastikan Anda tidak mengirim pesan campuran. Jika Anda menggunakan bahasa dan citra inklusif untuk publik tetapi tidak secara internal, orang akan menyadarinya. Ini bukan untuk mengatakan bahwa tidak akan ada beberapa perbedaan di antara media dan audiens, tetapi perbedaan itu harus masuk akal dalam kerangka inklusif.

Misalnya, Anda mungkin sudah melokalkan komunikasi Anda. Kampanye iklan di kampus di Maine mungkin terlihat berbeda dari di Texas. Jika Anda memiliki papan nama digital di sebuah hotel di New York, tidak masuk akal untuk menampilkan pesan untuk Seattle. Meski begitu, pemirsa di titik akhir tersebut masih akan mencakup sejumlah besar demografi dan sikap, jadi pastikan Anda tidak membiarkan pelokalan mengesampingkan tujuan inklusi yang lebih luas.

7. Akui bias Anda. Dan ya, Anda punya beberapa. Hampir selalu, ini adalah hasil dari membuat asumsi saat Anda menjalankan bisnis sehari-hari, dikombinasikan dengan kurangnya pengalaman atau perspektif yang berbeda.

Misalnya, di California, tes untuk anak sekolah mengajukan pertanyaan tentang warna pisang. Karena orang yang merancang tes tersebut adalah orang-orang kelas menengah yang berbelanja di supermarket, maka tampak jelas bahwa satu-satunya jawaban yang benar adalah “kuning”. Satu-satunya kelompok referensi yang mereka miliki adalah diri mereka sendiri. Administrator tidak tahu mengapa anak-anak dari lingkungan Latino terus melakukan kesalahan. Baru setelah seseorang dari komunitas itu terlibat dalam proses pengujian, mereka mengetahui bahwa di komunitas tersebut, yang memiliki jauh lebih banyak toko dan kios produk kecil, anak-anak melihat pisang matang yang bisa dimakan yang berwarna merah atau merah muda atau ungu atau bahkan hitam. Jadi, ternyata “kuning” bukan satu-satunya jawaban yang benar. Mengingat hal ini, tes diubah.

8. Tantang orang. Anda mungkin perlu keluar di depan isu-isu tertentu sebelum mereka memenuhi siklus berita dan media sosial. Dan sementara beberapa orang mungkin merasa sedikit terintimidasi atau bahkan terancam oleh beberapa topik, Anda dapat menenangkan mereka dengan tetap berpegang pada nilai-nilai inti yang telah Anda bagikan. Salah satu pesan utama Anda adalah bahwa ini adalah tempat di mana setiap orang memiliki kepentingan, dan setiap orang dihargai. Jangan takut untuk mendidik orang kadang-kadang – bukan dengan cara “kami lebih tahu dari Anda”, tetapi dengan cara yang inklusif dan memahami bahwa mungkin ini adalah perspektif baru yang belum terpikirkan oleh sebagian dari mereka.

9. Jadilah inspirasi. Organisasi Anda bisa lebih dari sekadar reaktif terhadap peristiwa terkini, tetapi juga bisa menjadi pemimpin dalam keragaman dan inklusi. Berbagi cerita orang adalah salah satu cara terbaik untuk mendorong rasa memiliki sambil mendidik orang lain pada saat yang sama. Ini jauh lebih baik daripada sekadar daftar pedoman baru, yang diperbarui setiap beberapa bulan. Dengan berbagi pengalaman pribadi, Anda memberi orang ruang untuk mengidentifikasi masalah, untuk menginternalisasikannya.

10. Masuk ke "mengapa". Anda telah memutuskan untuk mulai menggunakan bahasa yang netral gender dalam komunikasi resmi, baik internal maupun eksternal. Bagus, tetapi beri tahu orang-orang mengapa Anda melakukannya dan mengapa menurut Anda itu penting. Bila memungkinkan, ikat keputusan semacam ini dengan sesuatu yang spesifik dan konkret di organisasi Anda. Lingkari kembali ke tujuan inti Anda.

Keragaman dan inklusi harus menjadi bagian penting dari semua komunikasi dan proses Anda. Ingatlah bahwa ini adalah percakapan berkelanjutan yang seharusnya tidak pernah berakhir menjadi semacam kondisi mapan. Dan meskipun komunikasi adalah bagian penting dari keseluruhan strategi D&I organisasi Anda, itu hanya satu bagian. Anda perlu mendukungnya dengan sistem yang mendorong toleransi, partisipasi dan umpan balik, proses pelaporan keluhan, pelecehan atau diskriminasi, dan kepemimpinan yang tidak hanya mendukung semua ini, tetapi juga merupakan kekuatan pendorong di belakangnya.