Un appello per metodi di gestione agili

Prima o poi è certo che il cambiamento in un'organizzazione richiede nuove modalità di gestione agile. Hai scoperto che i classici strumenti di leadership hanno fatto il loro tempo in un ambiente complesso? Ma cosa devi considerare quando si tratta di una leadership agile? Quale ruolo centrale svolgi nella leadership efficace nella tua organizzazione?

I team auto-organizzati richiedono adeguati metodi di gestione agile

Forse hai già fatto i primi agili passi. E hai avuto l'esperienza che la collaborazione secondo le gerarchie di Scrum porta rapidamente a colli di bottiglia.

Nuove regole si applicano in contesti agili. L'agilità lo rende: il cliente: nel: m nuovo capo: in. Soprattutto nei tuoi team, c'è un'importante competenza: per soddisfare le loro esigenze. Se lavorano secondo principi agili come l'auto-organizzazione, la funzionalità incrociata e simili, è necessario un concetto di gestione agile adeguato. Tanto è chiaro. Ma cosa dovresti considerare e quale ruolo centrale svolgi nella leadership efficace nella tua organizzazione?

Leadership distribuita, condivisa o laterale: sinonimi di un metodo di guida agile?

Ti sei già chiesto: cosa c'è esattamente dietro i vari concetti di gestione che sono tutti lanciati nel contesto della leadership agile? Leadership distribuita, condivisa e laterale sono davvero sinonimi dello stesso concetto?

Ebbene, come è noto, il diavolo è nel dettaglio – o meglio: l'agile angelo. Prima di tutto: non esiste una distinzione generale tra gli approcci. Ci orientiamo a Pearce & Conger (2003) e comprendiamo i concetti menzionati:

• Leadership distribuita: la leadership distribuita viene spesso confusa con la leadership di team distribuiti geograficamente. Tuttavia, la leadership distribuita dice: la responsabilità della gestione è distribuita a più persone o ruoli definiti: forme di gestione procedurali, professionali e disciplinari.
• Leadership condivisa: se la leadership è condivisa, tuttavia, la comprensione della leadership è soggetta a situazioni e dinamiche. I membri di una squadra sono "empower value" e si assumono la responsabilità delle occasioni situazionali. La leadership nasce quando gli altri seguono. Qui c'è una distinzione rispetto al tour distribuito statico con ruoli espliciti fissi: la leadership condivisa è dinamica: a seconda della situazione e della competenza dei singoli membri del team, i ruoli cambiano.
• Leadership laterale: nel contesto della leadership agile, potresti aver sentito parlare più spesso di leadership laterale. In contrasto con la leadership condivisa e distribuita, la leadership laterale significa anche "leadership dal lato" . Non si tratta di distribuire una guida a (diverse) persone. In questo concetto di gestione, il potere disciplinare è scisso dal ruolo di leadership ed è guidato attraverso competenze professionali e procedurali. Spesso puoi trovare tali ruoli di leadership nella gestione del progetto e nel ruolo della gestione del progetto. In qualità di manager laterale, ti guidi attraverso competenza e fiducia e quindi all'altezza degli occhi. Per inciso, il livello degli occhi è un elemento di collegamento di tutti e tre gli approcci descritti.

Qual è l'angelo agile tra i metodi di leadership agile?

Come spesso accade: dipende! Prima di tutto, tutti gli approcci menzionati, soprattutto rispetto alla leadership verticale, sono adatti ad aziende agili e si fondono nell'uno o nell'altro. A seconda della necessità di agilità, la leadership distribuita ha senso per diversi motivi. Da un lato, sono necessarie competenze e competenze diverse con compiti a più livelli e ad alta intensità di conoscenza.

La leadership distribuita può creare sinergie tra i vari punti di forza delle persone. D'altra parte, i ruoli definiti forniscono orientamento, che è particolarmente utile nelle aziende di medie e grandi dimensioni. Molte aziende distribuiscono la leadership sui ruoli di Scrum e distinguono ruoli di leadership self-ities, procedurali, umani, professionali e auto-organizzanti, come mostra l'illustrazione.

Puoi trovare una descrizione precisa del rolling e delle descrizioni delle competenze nell'articolo del blog di Andre Hausling sull'argomento "Cos'è effettivamente la leadership agile?" Parte 1 e parte 2.

Sollievo dai compiti di gestione distribuiti

Dopotutto, anche la leadership è una questione individuale. Con i diversi ruoli nel tour distribuito, hai buone possibilità di trovare te stesso personalmente e anche di portare i tuoi interessi e le tue capacità. Il destreggiarsi tra le molte esigenze e aspettative di una stessa persona è finalmente compensato dal sollievo.

Ogni ruolo di leadership si concentra sul proprio compito di gestione. Questo crea spazio per la messa a fuoco. Keller (2021) descrive in modo particolarmente sorprendente nel suo libro “everyone-ship” , come la leadership, ogni: n preoccupazioni – senza responsabilità disciplinare e indipendentemente da status, titolo o carriera. Ognuno di noi guida sempre – privatamente e professionalmente – almeno una persona: la propria.

Distribuzione buona – tutto bene?

Tuttavia, la leadership distribuita non è una panacea. Questo metodo di gestione agile richiede soprattutto buone condizioni quadro e un sostegno costante da parte della direzione per poter raccogliere frutti preziosi. Se le gerarchie vengono abbattute, i manager temono che il potere e lo status siano spesso temuti. La resistenza è il risultato.

I ruoli di leadership recentemente introdotti a volte sollevano anche ambiguità sulle responsabilità e sui processi decisionali. Una sfida altrettanto grande è mantenere in equilibrio le priorità dei diversi ruoli di leadership e unirle. Ti stai chiedendo come superare tali sfide? Abbiamo messo insieme alcuni scenari tipici e buone pratiche che illustrano la pratica della leadership distribuita.

Metodi di gestione agile nella pratica

Esempio pratico 1

• Situazione: Steffen è stato finora un leader e ora sta rilasciando la leadership professionale alla proprietaria del prodotto Lisa. Il potere disciplinare spetta ancora a Steffen. Di recente, i dipendenti si sono lamentati della lacerazione e del disorientamento. Steffen si chiede cosa potrebbe essere.
• Problema: non c'è collaborazione nel team di gestione.
• Buona pratica: Steffen e Lisa non hanno una relazione gerarchica. Nelle riunioni settimanali, coordinano tra loro obiettivi e priorità e si esibiscono in sincronia con i dipendenti: all'interno. Un'immagine target partecipativa aiuta tutti i ruoli di leadership e il team con l'orientamento. In caso di conflitti, lo Scrum Master Sven può essere efficace come mediatore dei conflitti.

Esempio pratico 2

• Situazione: Simon dirige l'area IT. Ha deciso con il team di lavorare in Scrum e distribuire le responsabilità. Così puoi finalmente reagire in modo adeguato e rapido alle esigenze dei clienti: all'interno. L'area manager HR Pia percepisce da tempo l'area IT come un'organizzazione ombra con tutte le soluzioni alternative ed è sconvolta dal fatto che l'area HR non sia integrata.
• Problema: gli strumenti HR sviluppati nell'area di Pia non forniscono alcun vantaggio per l'area IT di Simon per la situazione data della leadership distribuita. Quindi ci vuole troppo tempo per occupare le posizioni degli specialisti IT. Questo può portare a perdite competitive a lungo termine.
• Buona pratica: le risorse umane e l'IT si scambiano apertamente le rispettive percezioni ed esigenze. Insieme sviluppano nuovi strumenti HR più adatti alle esigenze dell'area IT, come il peer recruiting. Un People Coach dell'area Pias funge da ulteriore ruolo di leadership e supporta tutte le domande sulla "leadership maschile".

Leggi anche: Quali sono le responsabilità lavorative di un Agile Coach?

Perché la metariflessione nei team di gestione distribuiti è così importante

Nei team di gestione distribuiti, i vari ruoli di leadership possono concentrarsi sul proprio compito. Questo è anche chiamato concentrazione sul lavoro nel sistema. Allo stesso tempo, tuttavia, è almeno altrettanto importante per te uscire dalla tua bolla ancora e ancora: quello che fai si adatta alla tua intera organizzazione? I tuoi team devono essere in grado di valutare le conseguenze di una singola decisione o azione per l'intero sistema.

La struttura strategica complessiva e quindi il significato e lo scopo dell'azienda sono anche chiamati "metareflessione" . La metariflessione consente di lavorare sul sistema ed è attualmente una delle competenze più importanti ma allo stesso tempo più impegnative del 21° secolo.

Gestione dell'area con grande leva nei concetti di gestione agile

Il percorso verso un'organizzazione di gestione distribuita funzionante può presentare ostacoli. Tuttavia, buone notizie per te qui: in qualità di manager di divisione, ad esempio, puoi generalmente ottenere un grande effetto leva progettando il giusto framework per metodi di gestione agili.

Rimaniamo con la metariflessione, lavorando sul sistema. Dal tuo ruolo, puoi supportare i team auto-organizzati e tutti gli altri ruoli di leadership nel tenere d'occhio l'intera faccenda. Ciò consente ai dipendenti: all'interno, di sviluppare capacità imprenditoriali e trasformarli in imprenditori: all'interno. Cosa puoi fare nello specifico?

Ad esempio, introduci "giri di metaflessione" o "sessioni sul balcone". Questo aiuta a rendere visibile il dipendente all'interno del contributo specifico che apporta al grande insieme strategico. Ciò porta a una maggiore soddisfazione sul lavoro, ma è anche fondamentale per una trasformazione aziendale di successo.

Un forte "perché" e una vita coerente

Un orientamento comune è fondamentale affinché la leadership distribuita funzioni. Anche le strutture per riunioni regolari ti offrono una buona opzione. Per stabilire con successo una leadership distribuita, hai bisogno soprattutto di due cose: un perché forte e una presenza coerente! Il perché, ad esempio, ti aiuta a sviluppare un'immagine di destinazione comune. Come bussola, promuove la cooperazione dei ruoli di leadership e l'unione.

Ciò è particolarmente importante se i titolari dei ruoli non hanno chiarezza sulle aree di responsabilità all'interno dei loro ruoli, ma anche sulla delimitazione rispetto agli altri ruoli di leadership. È importante a questo punto che tutti partecipino allo sviluppo dell'immagine target.

Se sei tu stesso a fare da promotore: nel cambiamento e nel presentare quanto registrato nell'immagine target, può coincidere una dimensione molto decisiva della trasformazione agile: la cultura aziendale. Pensare con coerenza significa anche entrare a far parte del sistema di gestione distribuito. Forse include anche il ripensamento dell'aspetto della leadership disciplinare...

Chiarire e affinare il proprio ruolo

Discuti questo "Role Model Canvas" con il tuo team e usalo come modello per discutere tutti i ruoli con il tuo team. Questo crea la loro liquidazione dei ruoli: un prerequisito importante per la leadership distribuita.