Come essere l'azienda per cui il talento software vuole lavorare

La richiesta di talenti software non è più un'esclusiva delle organizzazioni IT. Le agenzie governative, le aziende e le scuole sono alla ricerca di sviluppatori di software per modernizzare i sistemi antiquati e prepararsi per il futuro. La tua organizzazione è pronta a competere con offerte di lavoro interessanti e opportunità entusiasmanti?

Sviluppa il tuo pacchetto di offerte facendo un passo indietro per analizzare ciò che rende eccezionale la tua organizzazione. Entra nel tuo team di marketing per identificare i tuoi messaggi chiave. Assicurati che i tuoi sforzi di reclutamento ricevano la stessa attenzione dei tuoi potenziali clienti.

Proprio come devi vendere il tuo prodotto o servizio, devi vendere l'idea di lavorare per la tua organizzazione. Inizia prendendo di mira i fattori più potenti a cui i professionisti del software prendono in considerazione quando cercano un nuovo ruolo.

1. Formare leader forti con cui le persone vogliono lavorare

C'è una ragione per cui così tanti film, meme e articoli per l'ufficio presentano capi orribili. Purtroppo, non c'è una cartina di tornasole per diventare un supervisore. Con leader deboli o scarsamente preparati al timone, i team possono sentirsi svalutati, demotivati ​​e disincantati.

Aiuta la leadership del tuo team software a trovarsi nel miglior posto possibile prima del reclutamento. Analizzare i sistemi consolidati, i metodi di feedback, gli stili di leadership e le pratiche di comunicazione. Se i manager possono utilizzare una formazione aggiuntiva o un riordino dell'organigramma, fai queste mosse il prima possibile.

Supporta i tuoi leader con gli strumenti, il coaching e le risorse giusti in modo che possano svolgere bene il loro lavoro. Associare manager meno esperti con leader affermati in un programma di tutoraggio. I tutoraggi possono aiutare i manager alle prime armi a colmare le lacune di competenze che altrimenti potrebbero essere trascurate nel trambusto della giornata lavorativa.

2. Prendi nota di ciò che i migliori talenti vogliono nel mercato di oggi

Dieci anni fa, i luoghi di lavoro più alla moda vantavano birra alla spina, tavoli da ping-pong e capsule per il pisolino. Oggi, il talento del software ha meno bisogno di comfort e atmosfere turbolente. Invece, gli esperti di assunzione affermano che i lavoratori desiderano un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, supporto per la salute mentale e opportunità di lavoro a distanza.

La pandemia ha spostato le priorità di molti professionisti, allontanandosi da offerte incentrate sulla vanità come titoli e uffici eleganti. Preferiscono invece un posto di lavoro umano che valorizzi l'intera persona, non solo l'output.

Consulta le principali riviste di risorse umane per rimanere al passo con le tendenze relative alla cultura aziendale e ai pacchetti retributivi. Confronta i loro risultati con l'offerta della tua organizzazione per vedere dove puoi migliorare. Monitora le chiacchiere sui social media incentrate sulla carriera su siti come LinkedIn in cui persone in cerca di lavoro ed esperti di carriera condividono la loro opinione sul panorama occupazionale. Usa le tue osservazioni per avviare conversazioni con la tua leadership e il personale per apportare miglioramenti continui per i talenti nuovi ed esistenti.

3. Sii chiaro sul tuo "perché" e vendilo a potenziali candidati

Quando sei in competizione con quasi tutte le organizzazioni per gli stessi esperti di software, devi sapere cosa ti rende diverso. Se il tuo team persegue la tecnologia più avanzata, impacchetta la tua offerta per attirare i candidati che hanno l'acquolina in bocca per l'adozione anticipata. Per le organizzazioni focalizzate su una missione umana o ambientale, comunica il "perché" dietro ciò che fai. È probabile che ci siano professionisti del software che condividono i tuoi valori e sperano che il loro lavoro contribuisca a uno scopo più grande.

Posiziona la tua missione e i tuoi valori accanto ai requisiti tecnici dell'opportunità di lavoro. Evidenzia come gli sforzi dei candidati possono supportare e portare avanti la tua missione e perché è importante.

Non devi risolvere la fame nel mondo per fare questo passo. Missioni utili includono anche il miglioramento dell'efficienza aziendale, l'aumento della rilevanza tra i team di vendita e la garanzia che le organizzazioni di alta qualità abbiano voce nel mercato. Mostra ai potenziali assunti come possono avere un impatto a qualsiasi livello sulla tua squadra.

4. Mostra prove di un'organizzazione sana con potenziale di crescita

Dalla bolla delle dot-com all'ultimo flameout di avvio, la volatilità del settore tecnologico offre agli sviluppatori di software molti motivi per diffidare. Mostra la forza e il potenziale di crescita della tua organizzazione essendo trasparente su guadagni, obiettivi e quota di mercato. Mentre il talento tecnologico ha spesso la sua scelta di datori di lavoro, non c'è niente come sentirsi al sicuro nel proprio stato lavorativo. Batti la concorrenza dimostrando che la tua azienda ha solide basi.

Sottolinea i dati interessanti nel tuo rapporto annuale più recente, collegando il modo in cui la posizione aperta può contribuire al successo dell'organizzazione. Mostra come il personale può crescere anche all'interno dell'organizzazione attraverso la promozione interna e percorsi di carriera comprovati.

Molti professionisti del software vogliono la possibilità di crescere all'interno di un'organizzazione, invece di saltare tra i datori di lavoro ogni volta che devono ricevere una promozione. Enfatizza il tuo programma di formazione e sviluppo per far sapere ai candidati che si prenderanno cura di loro nel tuo team.

5. Sigillare l'accordo con un processo di reclutamento semplificato

I migliori talenti del software sono molto richiesti. Le aziende sono affamate di prestazioni elevate che possono aiutare a rimpolpare i loro team spesso a corto di personale. Per catturare questo pool di talenti specializzati, il tuo processo di reclutamento deve essere bloccato.

I migliori candidati spesso valutano le offerte concorrenti a poche settimane dalla ricerca di un lavoro. Aggiorna il tuo processo per dare priorità a qualità, velocità e chiarezza per farti scegliere dai migliori talenti.

Ruoli aperti per periodi di tempo fissi, ma contatta i candidati più promettenti nel momento in cui arrivano i loro curriculum. Seleziona i candidati con un semplice questionario o una chiamata, rispettando il loro tempo. Restringi la tua lista a un numero gestibile e punta a non fare più di due round di interviste. Troppi colloqui possono logorare un candidato, mentre la sequenza temporale allungata può lasciare un'apertura per un'offerta concorrente.

Quando crei un gioco per i talenti del software, offri il miglior pacchetto possibile fin dall'inizio. Riconosci il ruolo di alta qualità che offri, il tuo solido team di leadership e il tuo compenso interessante. Dopo che i candidati hanno sperimentato il tuo processo di reclutamento efficiente e rispettoso, dire di sì alla tua offerta sarà la scelta più semplice che faranno.