従業員の評価は正しく行われます : 感謝の仕方についての「すべきこと」と「してはいけないこと」
公開: 2024-11-04今日のペースの速い職場環境では、従業員に自分が評価されていることを示すことは、ただあれば良いというだけではありません。それは士気、生産性、長期的な取り組みを維持する上で重要な側面です。感謝されていると感じている従業員は、より積極的に関与し、生産性が高く、会社に留まる可能性が高くなります。しかし、適切な影響を与えるためには、認識を慎重に行う必要があります。単純そうに見えますが、従業員の士気を高めることと、評価が本物ではないと思われることの間に大きな違いを生む可能性のあるベスト プラクティスとよくある落とし穴があります。以下では、マネージャーやチームリーダーが有意義な感謝戦略を立てるのに役立つ例を示しながら、従業員を効果的に表彰するためにすべきこととしてはいけないことを検討します。
従業員を表彰するためにすべきこと
定期的かつ一貫して認識する
従業員の表彰は 1 回限りのイベントではありません。組織の日常文化に組み込むと最も効果的です。従業員を常に表彰することで、感謝の気持ちが強制や恣意的なものではなく、職場の交流の自然な一部となることが保証されます。これは、チーム会議でよくやった仕事を認めたり、会社の最新情報の中で大声を出したりするのと同じくらい簡単です。
例: Zappos や Google などの企業は、毎日の感謝の言葉をチーム構造に組み込んでいます。マネージャーは、大きなプロジェクトの完了であれ、小さな成功であれ、チームの貢献を定期的に認めます。一貫性は、従業員が自分が認められている、大切にされていると感じられるようにするための鍵です。
ピアツーピア認識を採用する
マネージャーによる従来のトップダウンの評価は貴重ですが、従業員がお互いを評価できるようにすることで、より団結力があり、協力的な作業環境が促進されます。ピアツーピアの表彰により、チームメンバーはお互いの貢献を称賛し合うことができます。これは、前向きで協力的な文化を構築する上で非常に重要です。
例:現在、多くの企業が、同僚の認識を簡単かつアクセスしやすいように特別に設計されたプラットフォームを使用しています。 Bonusly のようなツールを使用すると、従業員がリアルタイムで表彰し、お互いの勤勉を称えることができ、チームワークと仲間意識が強化されます。
具体的かつ個人的なものにする
一般的な賞賛は空虚に感じられるかもしれません。代わりに、表彰は具体的であり、特定の業績や貢献を指摘する必要があります。これにより、従業員はどのような行動や成果が評価されるのかを正確に理解することができ、心から感謝されていると感じることができます。また、個人的な認識は、マネージャーが個人の取り組みに気づいており、ただ単に行動しているだけではないことも示しています。
例： 「皆さん、お疲れ様でした！」と言う代わりに。 「アレックス、先週の締め切りを守るために一生懸命頑張ってくれてありがとう。あなたの献身的な努力のおかげで私たちのプロジェクトは順調に進み、細部への配慮が大きな変化をもたらしました。」
認識を核となる価値観に合わせる
表彰は、組織の価値観を強化する強力な方法となり得ます。会社の使命と核となる価値観に沿った行動をした従業員を評価することは、組織全体でこれらの原則を強化するのに役立ちます。従業員は、他の人がこれらの価値観を体現することで報われているのを見ると、同じように行動するよう奨励されます。
例:環境に対する強い姿勢で知られるパタゴニアは、オフィスでの無駄の削減や環境への取り組みへの参加など、持続可能性に沿った個人的な行動をとった従業員を表彰することがよくあります。認識をその使命と一致させることで、パタゴニアはあらゆるレベルでその価値を強化します。
タイムリーな評価を提供する
従業員の評価にはタイミングが重要です。表彰が最も大きな影響を与えるためには、達成後できるだけ早く表彰される必要があります。これにより、その行動が強化され、従業員が自分の行動をポジティブなフィードバックに結びつけることができます。
例:従業員が重要なプロジェクトを完了するために遅刻した場合、翌日のチーム ハドル中にその努力を認めることは、数週間後に言及するよりも大きな影響を与えます。タイムリーな認識により、従業員は自分の行動がリアルタイムで見られ、評価されていることを知ることができます。
目に見える報酬を提供する
言葉による認識は不可欠ですが、目に見える報酬は感謝の経験を増幅させることができます。具体的な報酬には、ボーナス、ギフトカード、追加休暇などが含まれる場合があります。これらの報酬は達成レベルを反映する必要があります。大きな成果は、小さな仕事よりももっと大きな評価を受けるに値します。
例:多くの企業は、Bonusly のような最高の従業員認識ソフトウェアを使用して、従業員に報酬を与えるシームレスな方法を提供しています。このようなプラットフォームは、ギフトカードから慈善寄付まで、さまざまな報酬オプションを提供し、すべての報酬が個人的で意味のあるものであることを保証します。
従業員の評価においてしてはいけないこと
お気に入りをプレイしないでください
えこひいきは、認識を逆効果にする最も簡単な方法の 1 つです。特定の人だけが認められていると従業員が感じると、憤りや離反につながる可能性があります。すべての従業員が自分に評価される平等な機会があると感じられるようにするには、公平性が不可欠です。
例:少数の従業員を常に同じように認識するマネージャーは、他の従業員が無視されていると感じる危険があります。これを回避するために、マネージャーは誰を表彰したかを追跡し、全員が功績に基づいて認められる機会を確実に得ることができます。
1 つの認識方法のみの使用を避ける
単一の認識方法に依存すると、鑑賞が単調で予測可能になる可能性があります。たとえば、月例会議で従業員を表彰するだけでは、従業員は表彰が議題の一つにすぎないと感じる可能性があります。代わりに、公式、非公式、公的、私的な認識を組み合わせて使用します。
例:組織によっては、毎月の賞を提供している場合もありますが、全社的なチャットや直接会って自発的に声を上げることも奨励しています。この組み合わせにより、従業員にとって認識が常に新鮮で意味のあるものになります。
承認と報酬を混同しないでください
ボーナスや金銭的インセンティブは素晴らしいものですが、評価の唯一の形式であってはなりません。金銭的な報酬だけに依存すると、感謝の気持ちが本物ではなく取引的なものに感じられてしまう可能性があります。真の評価は、金銭的報酬を超えて従業員の貢献に対して真の感謝を示すことから生まれます。
例:マネージャーは、唯一の表彰としてボーナスを与えるのではなく、「このプロジェクトを遂行するために余分な時間を割いていただき、ありがとうございます。充電のためにもう 1 日休暇をいただきたいと思います。」これにより、感謝の気持ちが心から本物に感じられる、個人的なタッチが加わります。
形式的になりすぎる認識を避ける
「今月の従業員」のような正式な表彰プログラムは、多くの場合、善意を意図したものですが、あまりにも厳格で非個人的であると見なされると、その意味を失う可能性があります。代わりに、認識は強制されるものではなく、自然に感じられるべきです。表彰が形式的すぎると、従業員が本当に感謝されていると感じる自発的で本物の要素が失われる可能性があります。
例: 「今月の従業員」を選出するだけでなく、毎週の会議中やチーム メッセージを通じて非公式な表彰の機会を設けるようにしてください。これにより、認識が柔軟かつ自発的かつ意味のあるものに保たれます。
チームの貢献を無視しないでください
個人の評価は重要ですが、チームの成果を評価しないと、共同作業が台無しになる可能性があります。チームで働く従業員は、多くの場合、個人よりも協力して多くのことを達成します。グループ全体を表彰することは、協力的な取り組みに対する感謝の気持ちを表し、将来のチームワークの動機付けにつながります。
例:プロジェクトが正常に完了すると、チームランチまたはグループ報酬で全員の貢献が認められます。チームの成功を祝うことで、従業員はより大きな目標の一部として評価されていると感じることができ、コラボレーションの文化が醸成されます。
望ましくない場合は公の場での認知を避ける
世間に認められることが奨励されることがよくありますが、すべての従業員がスポットライトを浴びることを快適に感じているわけではありません。一部の従業員は個人的な承認を好む場合があります。従業員の好みを知ることで、評価が確実に受け入れられ、不快感を避けることができます。
例:従業員がより内向的であることをマネージャーが知っている場合、従業員を公の場で大声で叫ぶ代わりに、個人的なメールを送信したり、1 対 1 の会議中に静かに「ありがとう」と伝えることを選択するかもしれません。
従業員を効果的に評価するための戦略
これらの「すべきこと」と「してはいけないこと」を組み込むことで、従業員が自分の仕事や会社にとっての価値についてどのように感じるかを大幅に改善できます。まず、構造的かつ柔軟な認識プログラムを作成します。表彰文化の構築を始めたいと考えている人向けに、Bonusly の従業員表彰ガイドは、実践的なヒントやアイデアを備えた包括的な概要を提供します。
シームレスな認識のためのテクノロジーの使用
表彰プラットフォームは表彰プロセスを合理化し、マネージャーや従業員が感謝を示しやすくします。 Bonusly のようなツールは、ピアツーピアの表彰を促進するように設計されており、従業員がリアルタイムで簡単にお互いを称賛できるようになります。
チーム固有のニーズに合わせて評価を調整する
従業員の好みを理解することで、企業は真に共感を呼ぶ方法で感謝の気持ちを伝えることができます。アンケートを実施したり、好みの認識スタイルについて従業員に尋ねたりするだけで、貴重な洞察が得られることがあります。
認知目標を設定する
企業の価値観に沿った評価の目標を設定します。これは、各マネージャーが少なくとも週に 1 回従業員を表彰することを目標にすることや、ピアツーピアで声を上げる機会を毎月設けることと同じくらい簡単です。
結論
従業員を思慮深く評価することで職場文化を変革し、満足度の向上、生産性の向上、離職率の削減につながります。よくある落とし穴を避けながら、定期的かつ具体的で有意義な感謝の気持ちを伝えることに重点を置くことで、企業は従業員が本当に大切にされていると感じられる協力的な環境を作り出すことができます。ピアツーピア プログラムやタイムリーな叫び声など、多様な形の評価を組み込むための措置を講じることで、すべての従業員にとって感謝の気持ちが本物であり、個人的なものであると確実に感じることができます。
適切なアプローチをとれば、従業員の評価はエンゲージメントを促進し、組織全体を成功の共有に向けて推進する強力なツールになります。