2023 年のリモートワークに関する驚くべき統計

公開: 2023-02-15

2020 年に突然始まったリモートワークの時代は、従業員の生産性とビジネスの成功にとって、対面でのコラボレーションとコミュニケーションが重要ではないことを証明しています。これが、2021 年の統計で、アメリカ人の 4 人に 1 人が自宅で仕事をすることが期待されていることを示している理由です。

さらに、2021 年のリモートワーカーの 70% は、会議のストレスが軽減されたと述べています。パンデミックの最中にリモートで働いていた従業員は、より生産的で、より多く働き、より多くのことを成し遂げたことが多くの研究で示されています。

Future Forum によると、この傾向は 2022 年も続きました。彼らのレポートによると、仕事の柔軟性が向上した従業員は、オフィス勤務の従業員よりも生産性が 28% 高く、タスクに集中する能力が 53% 向上しています。

これらの数字は、仕事の柔軟性が生産性と従業員の福利を向上させるための重要な要素になっていることを示していますが、多くのビジネスリーダーは、ハイブリッドワークと、それが全体的なビジネスパフォーマンスに及ぼす潜在的な影響について懐疑的です。

この懐疑論の理由は、ほとんどのリーダー (彼らの 49%) が、統計が示しているものに関係なく、オフィスの外で働く従業員を信頼できないことにあります。

あなたがこの伝統的な働き方を支持するビジネスリーダーのグループに属している場合は、勤務時間中のすべての従業員の活動を追跡する高度な従業員監視ソフトウェアを使用すると、疑問が解消されます。

従業員データの監視ソフトウェアに基づく調査によると、従業員の生産性は、完全にリモート化された時代に 5% 増加し、従業員の 60% が生産性が向上したと述べています。

リモートワーカーの生産性向上の背景には何が考えられるでしょうか? ここにいくつかのもっともらしい答えがあります。

従業員がリモートワークを好む理由

通勤がないことは、リモートワークの大きな利点の 1 つです。推定では、リモートワーカーは、この節約された時間の 35% (毎日約 1 時間) を重要なタスクの作業に費やしているとされています。これは、リモートワーカーの生産性をオフィスベースの同僚と比較した調査結果に最も反映されており、リモートワーカーの 1 日は 48.5 分長いことが示されています。

しかし、従業員の経験から判断すると、働き方の柔軟性と、働きたいときに好きな場所で働く自由は、生産性を大幅に向上させ、リモートワークの利点となるようです。

実際には、生産性は 1 日を通して変動し、生産性のピークは固定された 9 ～ 5 時間の労働時間には収まりません。従業員が最も生産的で自分の仕事に集中していると感じるときに働かせることで、厳しい時間内に働くよりも多くのことを達成するよう動機づけることができます。

これらの事実と数字にもかかわらず、多くのビジネスリーダーは、従業員の生産性がオフィスで向上すると信じています。しかし、数多くの調査によると、オフィス勤務の従業員は勤務時間の 36% から 38% を生産的に費やす傾向があります。

では、なぜ多くのビジネスリーダーがデータに基づいた意思決定を行うと考えており、これらの統計を無視し、従業員にオフィスに戻って仕事をさせるのでしょうか?

上司が従業員をオフィスに戻そうとするのはなぜですか?

この傾向の理由は数多くあるかもしれませんが、肝心なのは、これらの管理者が従業員が自分たちを信じて働いているのを見たいということです。これは、多くのビジネスリーダーが、オフィスにいることが従業員の生産性を十分に証明していると考えていることを示しています。これは、早く到着して遅く帰る人は、実際の結果にもかかわらず、勤勉であると認識されている. これは、従業員の生産性に関する固定化された意見であり、認知バイアスとしても知られています。リモートワーカーの努力と結果を台無しにします。

このため、オフィスにいる従業員のパフォーマンスを評価するように教えられたビジネスリーダーは、多くの場合、リモートワーカーの努力と結果を台無しにし、偏った従業員の評価を与えて、昇進の機会を減らし、昇給を減らします。

この罠から抜け出し、従業員が成長する機会を平等に提供したい場合は、このプロセスで従業員監視ソフトウェア追跡記録を使用して、従業員のパフォーマンス評価にデータ駆動型のアプローチを採用する必要があります。

この情報により、勤務時間中の日常の活動と生産性を明確に把握できます。このようにして、リモートの従業員のパフォーマンスを客観的に評価し、それに応じて報酬を与えることができます。

データに基づいた頻繁な従業員レビューで近接バイアスを排除

リモート従業員の生産性に関するマネージャーの判断を曇らせるもう 1 つの要因は、オフィスで毎日顔を合わせて一緒に仕事をする従業員をマネージャーが好むことを示す「近接バイアス」です。この対面でのコラボレーションのおかげで、マネージャーはオフィスにいる従業員に対してより肯定的な印象を与える傾向があり、リモートチームメンバーのほうが生産性が高くても結果を監視しています。

従業員間で深刻な差別や対立を引き起こす可能性があるこの問題に対処したい場合は、ハイブリッドチームを率いて、変化する職場や従業員のニーズに適応できるようにマネージャーをトレーニングする必要があります。

生産的で結束の強いハイブリッドチームを率いる際の優先事項の 1 つは、従業員の評価に関しては、本能や主観的な意見ではなく、パフォーマンスデータに基づいて決定を下すことです。

これを行うことで、従業員の生産性とエンゲージメントに関する判断を曇らせる可能性のあるさまざまな精神的な盲点を防ぐことができます。さらに重要なことは、従業員の監視データを使用して頻繁かつ客観的な従業員のパフォーマンス評価を実行し、リモートおよびオフィスベースの従業員に専門的な成長と成功のための平等な機会を提供できることです。

最後の言葉

仕事の未来はハイブリッドに見えます。パンデミック後の再構築された職場で成功するには、従業員の作業の柔軟性を高め、高度なコラボレーションツールとコミュニケーションツールを利用してチームの成果を最適化する必要があります。

また、従業員が目に見えない場所で作業しているときに生産性が高いことを確認したい場合は、従業員監視ソフトウェアを使用して、従業員のパフォーマンスに関する貴重な洞察を得てください。

また、これらの監視データを使用して近接性とプレゼンティーズを排除し、すべての従業員に専門能力開発と昇進の機会を平等に与えることができます。