企業はリモートの従業員の関与を維持するにはどうすればよいでしょうか?

FJP インベストメントの CEO である Jamie Johnson 氏は、次のように述べています。 「確かに」Jamie は続けます。 世界中が突然のロックダウンに陥ったため、企業は新しいリモート ワーカーの関与を維持する方法を見つけようとしました。 このため、エンゲージメント レベルは劇的に低下しました。」

世界がまだ COVID-19 のパンデミックから回復しつつあるとき、リモートワークは主に一時的な流行であると考えるのは理解できます。 しかし調査によると、労働者の半数以上がパンデミック後、週に少​​なくとも 3 日は在宅勤務を希望しており、3 分の 1 近くがリモートでフルタイムで働きたいと考えています。 大辞職 (Big Quit としても知られる) に対する雇用主の支持は、今後数年間、職場である種のリモートまたはテレワークが避けられないことを意味します。

従業員の関与を、忠誠心、献身、仕事への感情的なつながりと見なす人もいます。 熱心な従業員は、仕事がうまくいき、仕事の満足度が高くなり、良い仕事をするために、それ以上のことをする可能性が高くなります。

現代の人事担当者は、世界がゆっくりと回復し始め、多くの従業員 (および組織) が長時間の在宅勤務を選択する中、リモートでの従業員のエクスペリエンスを改善する新しい方法を見つけなければなりません。 ここでは、リモート ワーカーの満足度と生産性を維持するための、シンプルだが非常に効果的な方法をいくつか紹介します。

ヒントその 1: 従業員により多くの自主性を与え、マイクロマネジメントの使用を減らします。

マネージャーは、リモートでの雇用に対処するのに苦労することがよくあります。 リモート ワーカーが対面でコミュニケーションをとる機会を逃したとしても、生産レベルが安定していることを保証する必要があります。

多くのマネージャーにとって、パンデミックは、新しい働き方のパラダイムに迅速に適応しなければならないという新たな課題を投げかけ、その多くは、従業員のワーク エクスペリエンスを改善するのに苦労し、場合によってはそれをさらに悪化させました。 実際、調査によると、多くの管理者は、部下が一生懸命働いているとは信じられませんが、物理的な視界が常にないために怠けている可能性があります。 これは間違った信念です。 多くのマネージャーはマイクロマネジメントを使用していますが、これは生産性と士気にとって最悪のものの 1 つであることが示されています。

マネージャが部下を細かく管理して完全なエンゲージメントを獲得することは本能的かもしれませんが、これは長期的な悪影響をもたらし、従業員のエンゲージメントにとって逆効果であることが判明する可能性があります。 もちろん、従業員を管理する必要はありますが、最良の結果を生み出す方法は、細部にまで目を光らせなくても持続できる方法です。 このような方法には、次のようなものがあります。

パフォーマンスの測定方法に柔軟性を持たせてください。 仕事を終わらせるために従業員に圧力をかけ続ける必要はありません。 これはしばしば恨みを引き起こし、逆効果になる可能性があります。 より良い方法は、従業員が自分の目標に責任を持つようなシステムを考案することです。 目標は何かを達成する上で非常に重要であり、目標が明確に定義されているほど良いものです。 したがって、SMART 目標設定や KPI など、自律性を高める目標設定の構造は、従業員の関与に非常に役立つツールです。

SMARTな目標設定とは？ 目標が明確で到達可能であることを確認するには、それぞれの目標を次のようにする必要があります。

• 具体的 (シンプル、賢明、重要)
• 測定可能 (意味のある、やる気を起こさせる)
• 達成可能（合意、達成可能）
• 関連性がある (合理的で、現実的で、資源が豊富で、結果に基づく)
• 時間制限（時間ベース、時間制限、時間/コスト制限、タイムリー、時間に敏感）

あなたの期待を明確に定義してください。 この会話をできるだけ早く行うことで、悪い習慣が定着する前に、リモート ワーカーとの境界線を作成することができます。勤務時間、休憩時間、およびあなたと従業員の両方に対する期待を決定します。

ヒント 2: 率直で正直であること。

ワークフローが透明性から恩恵を受けるだけでなく、チームにこの日常的な慣行を浸透させるために、優れた業績を上げているリーダーは、まず自分の組織内にオープンなコミュニケーション チャネルを確立する必要があります。 人々がセンセーショナリズムや憶測に対してより脆弱な危機に直面している場合はなおさらです。

パンデミックによるさらなる困難により、すべての企業の将来はより不確実になっています。 従業員の燃え尽き症候群、不安、ストレスの大きな原因は、プレッシャーの下で最高のパフォーマンスを発揮できないことです。 重役やマネージャーは、残っている不安を和らげるために、会社がどこに向かっているのか、特定の状況で従業員がどのように影響を受けるのかを明確にする必要があります。

従業員に共感することは、見過ごされがちな貴重なリーダーシップ スキルです。 共感は弱点ではありません。 それは従業員が励まされ、評価される強みです。 オープンで正直なコミュニケーション チャネルを確立することで、在宅勤務の従業員が抱えている具体的な問題を認識して理解することができます。

一方、リーダーは自分の欠点について正直である必要があります。 従業員は、悪いニュースが第三者経由ではなく、あなたから直接届いた場合に感謝します。 その結果、従業員は会社の一員であると感じやすくなり、会社への忠誠心が高まります。

ヒント 3: 報酬と評価システムを導入して、従業員に感謝の気持ちを示しましょう。

企業が仮想労働力またはハイブリッド労働力の問題に取り組む中、リモートの従業員の業績を認めることが道に迷っていることは理解できます。 ただし、これを修正するための措置を講じることは非常に良い考えです。

ある専門家によると、困難な時期のある時点で、従業員の評価に対する要求が 30% 上昇します。 この種の積極的なエンゲージメントは、従業員が新たな危機に直面したり、新しい仕事の取り決めに適応したりする際に重要です。

多くの仮想報酬および表彰プログラムは、計画、組織、および実装の欠如に悩まされています. そのため、遠くで働く労働者を認識するプロセス全体が機能不全になります。 いつ、何を、誰が並外れた仕事で仲間から称賛されるかについては、多くの不確実性があります.

シンプルさを複雑にする必要はありません。 リモートで従業員とやり取りするのは困難な作業のように思えるかもしれません。おそらく費用と時間がかかることもありますが、物事を単純化できるので、そのようにする必要はありません。 以下は、デジタル報酬と認識を簡単にするためのいくつかのアイデアです。

誰もがそれについて知っていることを確認してください。 仮にそれが仮想的であっても、公的承認は不可欠です。 これにより、2 つの目的が達成されます。 第一に、承認は上司と従業員の間だけのものではなく、オフサイト チーム全体がお互いに帰属意識を持っていることを保証します。 2 番目の利点として、リモートで作業するすべての人に、自分の努力が認められ、評価されていることを思い出させる役割を果たします。 確かに、人間の本性の奥深くには、勤勉さと成果に対して認められることを必要とする何かがあります。

迅速で、それを維持してください。 よくできた仕事を数か月後に褒めても、同じような影響はありません。 リモートで働く従業員に関して言えば、経営陣は、彼らの貢献がすぐに認識され、評価されるようにしなければなりません。 さらに、これを維持する必要があり、従業員を操作してやる気を起こさせるための「一瞬の出来事」として従業員に見なされないようにする必要があります。 報酬と表彰は、誠実で心のこもったものでなければなりません。

ヒント 4: 従業員の幸福を最優先事項にします。

健康状態が良好な従業員 (特にメンタルヘルス) は、満足度が高く、生産性が高いと言われています。 さらに、Gallup の調査によると、エンゲージメントとウェルビーイングは相互に補強し合います。つまり、それぞれが互いに直接影響を及ぼします。

パンデミックが大打撃を与えた 2020 年以降、企業が従業員の健康を優先し始めたことは素晴らしいことです。 あるトレンド レポートによると、組織の 80% 以上が、今後 12 ～ 18 か月で従業員の健康状態が業績にとって重要または非常に重要になると考えていますが、この問題に対処する十分な準備ができていると考えている組織はわずか 12% です。

ただし、人の職業生活は、身体の健康だけでなく、悪影響を受ける可能性があることを覚えておくことが重要です. メンタルヘルスの問題は、パフォーマンスと生産性の低下、および関与の減少につながることがよくあります。

職場での従業員の幸福のための予算は、通常、健康保険を含む基本的なもののみをカバーしています。 経営陣は、従業員が最適な健康と福利を達成するのに役立つ、次のような職場の部分に注意を払う必要があります。

定期的に休憩をとってください。 切望されていたダウンタイムを提供するだけでなく、同僚間のより強力な仕事上の関係を促進します。

従業員が良好なホーム オフィス環境をセットアップできるように支援します。 離れた場所で行う作業は、物理的に負担がかかる場合があります。 スタッフが通常のオフィス環境にいるかのように、最高品質の座席と適切な家具のサポートにアクセスできることを確認してください。 これは、従業員の健康を気にかけていることを示すのに大いに役立ちます。

従業員とメンタルヘルスについて率直に話し合います。 場合によっては、メンタルヘルスに関するセミナーを開催したり、チャットできるカウンセラーを提供したりするのと同じくらい簡単かもしれません. 家族や友人と話すよりも、見知らぬ人と話す方が簡単だと感じる人も多いでしょう。

いつ機能するかを制限します。 これは、雇用主が見落としがちな重要な問題です。 リモートワークの欠点の 1 つは、上司や同僚からのメッセージがないかメールや電話を常にチェックして、スイッチをオフにするのが難しいと感じる従業員がいることです。 一部の人にとっては、起きている間ずっと仕事をしているようです。 簡単な手順の 1 つは、従業員が週末や夜にメールに返信することを禁止することです。