ソフトウェア人材が働きたい会社になる方法
公開: 2022-04-12ソフトウェア人材の需要は、もはや IT 組織だけのものではありません。 政府機関、企業、および学校は、時代遅れのシステムを最新化し、将来に備えるためのソフトウェア開発者を求めています。 あなたの組織は、魅力的な求人や魅力的な機会に対抗する準備ができていますか?
一歩下がって、組織が優れている理由を分析して、オファー パッケージを作成します。 マーケティング チームを活用して、重要なメッセージを特定します。 採用活動が潜在顧客と同じ注目を集めるようにしてください。
製品やサービスを販売する必要があるのと同じように、組織のために働くというアイデアを販売する必要があります。 ソフトウェアの専門家が新しい役割を探す際に注目している最も強力な要因をターゲットにすることから始めましょう。
1.一緒に働きたくなる強いリーダーを育てる
多くの映画、ミーム、オフィスのノベルティ アイテムに恐ろしい上司が登場するのには理由があります。 残念ながら、スーパーバイザーになるためのリトマス試験紙はありません。 弱い、または十分に訓練されていないリーダーが指揮を執ると、チームは価値が低く、意欲を失い、幻滅したと感じることがあります。
採用前に、ソフトウェア チームのリーダーシップが可能な限り最適な場所にいるように支援します。 確立されたシステム、フィードバック方法、リーダーシップ スタイル、およびコミュニケーション プラクティスを分析します。 マネージャーが追加のトレーニングや組織図のシャッフルを使用できる場合は、できるだけ早くそれらの動きを行います.
適切なツール、コーチング、およびリソースを使用してリーダーをサポートし、リーダーが仕事をうまく遂行できるようにします。 メンターシップ プログラムで、経験の浅いマネージャーと熟練したリーダーをパートナーにします。 メンターシップは、駆け出しのマネージャーが、忙しい日々の中で見過ごされがちなスキルのギャップに対処するのに役立ちます。
2. 優秀な人材が今日の市場で求めているものに注目する
10 年前、最もホットな職場には、生ビール、卓球台、仮眠ポッドがありました。 今日、ソフトウェアの才能は、生き物の快適さと乱暴な雰囲気の必要性が少なくなっています. 代わりに、雇用専門家は、労働者はより良いワークライフバランス、メンタルヘルスサポート、リモートワークの機会を望んでいると述べています.
パンデミックにより、多くの専門家の優先順位が変わり、役職や洗練されたオフィスなどの虚栄心に重点を置いたオファーから遠ざかりました。 代わりに、アウトプットだけでなく、人間全体を評価する人間的な職場を好みます。
主要な人事ジャーナルを参照して、企業文化と報酬パッケージに関連するトレンドに遅れないようにします。 彼らの調査結果を組織の提案と比較して、どこを改善できるかを確認してください。 求職者やキャリアの専門家が雇用情勢について意見を共有している LinkedIn などのサイトで、キャリアに焦点を当てたソーシャル メディアの会話を監視します。 あなたの観察に基づいて、リーダーシップやスタッフとの会話を開始し、新規および既存の才能を継続的に改善してください。
3. 「理由」を明確にし、それを潜在的な候補者に売り込む
同じソフトウェア エキスパートをめぐってほぼすべての組織と競合している場合、何が自分たちを差別化しているのかを知る必要があります。 あなたのチームが最先端のテクノロジーを追求している場合は、オファーをパッケージ化して、早期採用に唾を吐く候補者を引き付けます。 人的または環境的使命に焦点を当てている組織の場合は、その活動の背後にある「理由」を伝えてください。 おそらく、あなたの価値観を共有し、彼らの仕事がより大きな目的に貢献することを望んでいるソフトウェアの専門家がいるでしょう.
あなたの使命と価値観を、仕事の機会の技術的要件と並べて配置してください。 候補者の努力があなたの使命をどのように支え、前進させることができるか、そしてそれが重要である理由を強調してください。
このピッチを行うために、世界の飢餓を解決する必要はありません。 価値のあるミッションには、企業の効率を改善し、営業チーム間の関連性を高め、高品質の組織が市場で発言できるようにすることも含まれます。 潜在的な採用者に、チームのあらゆるレベルでどのように影響を与えることができるかを示します。
4. 成長の可能性を秘めた健全な組織の証拠を示す
ドットコム バブルから最近のスタートアップの炎上まで、テクノロジー業界のボラティリティは、ソフトウェア開発者が警戒すべき多くの理由を与えています。 収益、目標、市場シェアについて透明性を保つことで、組織の強みと成長の可能性を示します。 多くの場合、技術系の人材は雇用主を選ぶことができますが、自分の雇用状況で安心できるものはありません。 あなたの会社が確固たる地位にあることを示して、競争に勝ちましょう。
最新の年次報告書で説得力のあるデータを強調し、オープン ポジションが組織の成功にどのように貢献できるかを関連付けます。 内部昇進と実績のあるキャリアパスを通じて、スタッフが組織内で成長できる方法を示します。
多くのソフトウェア プロフェッショナルは、昇進のたびに雇用主を飛び回るのではなく、組織内で成長するという選択肢を望んでいます。 トレーニングと開発プログラムを強調して、候補者があなたのチームで十分に世話をされることを知らせてください。
5.合理化された採用プロセスで取引を成立させる
最高のソフトウェア人材の需要が高まっています。 企業は、人手不足になりがちなチームの肉付けを手伝ってくれるハイパフォーマーを求めています。 この専門的な人材プールを獲得するには、採用プロセスを固定化する必要があります。
上位の候補者は、就職活動を始めてからわずか数週間で競合するオファーを検討することがよくあります。 プロセスをアップグレードして品質、スピード、明快さを優先し、最高の人材があなたを選んでくれるようにします。
一定期間の募集を行いますが、履歴書が届いた瞬間に最も有望な候補者に連絡を取ります。 簡単なアンケートまたは電話で候補者を選別し、時間を尊重します。 リストを扱いやすい数に絞り込み、面接を 2 回以下にすることを目指します。 面接が多すぎると候補者は疲れ果ててしまう可能性がありますが、タイムラインが長引くと競合するオファーの余地が残る可能性があります。
ソフトウェアの才能を獲得するときは、最初にできる限り最高のパッケージを提供してください。 あなたが提供している最高品質の役割、堅実なリーダーシップ チーム、魅力的な報酬を認めてください。 候補者は、あなたの効率的で敬意に満ちた採用プロセスを経験した後、あなたのオファーに「はい」と言うことが、最も簡単な選択になるでしょう。