職場で従業員の幸福を育むために総合的なアプローチを取る方法

公開: 2023-09-10

今日の職場での要求、社会的圧力、世界的な出来事は、個人の全体的な幸福に大きな影響を与え、それが仕事上の効率にも影響を及ぼします。つまり、従業員の幸福は単なる人事上の流行語ではなく、従業員の生産性と組織の成功にとって不可欠な要素であるということです。

従業員の健康に対して総合的なアプローチをとる組織は、すべての従業員が最も必要とするリソースに確実にアクセスできるようにすることができます。どのような戦略を実行するか、考慮すべきリスク、そして組織が福利厚生の文化でどのように繁栄できるかを学び続けてください。

1. メンタルヘルス研修・支援体制の確立

医療保険や従業員支援プログラムによる標準的なメンタルヘルス福利厚生では、もはや十分ではありません。世界的なパンデミックの後、経済的不確実性の真っ只中にある今日、従業員はさらなるプレッシャーにさらされ、大きなストレスに耐えています。幸福への取り組みを強化しようと努めている組織は、ニーズを満たすメンタルおよびウェルネスサービスの完全なスイートを開発する必要があります。オフィス内でのストレス管理トレーニングからメンタルヘルスのリハビリテーションまで、総合的なアプローチにより、必要なサポートへのアクセスが保証されます。

オンラインセラピーに参加したり、感覚を休めるための静かなスペースなど、精神的健康を促進するスペースをオフィス内に作成します。勤務時間中に定期的にレジリエンストレーニングセッションを開催します。ランチをケータリングしたり、報酬を提供したりして、組織全体の健康への取り組みをゲーム化して出席を奨励します。これらの戦略により、消極的な従業員の出席を促すことができます。さまざまな時間、場所、イベントが提供されるようにすることで、誰もが参加できる機会を確保し、アクセシブルなサービスを提供します。

リーダーシップチームと協力して、彼らも参加できるようにしてください。彼らの存在は、幸福を優先することが重要であるという期待を根底から高めます。リーダーがそうすることに抵抗がなければ、自分自身の幸福を追求するストーリーを提供するようリーダーに奨励してください。この経験の共有は、あなたの取り組みをさらに強化することができます。

サポートサービスを、有給休暇や勤務地などの他の福利厚生オプションと統合します。休暇だけでなく、メンタルヘルスのサポートのための休暇も提供できるように有給休暇の提供を拡大します。従業員の経済的幸福がメンタルヘルスのニーズと競合しないようにすることで、従業員はサポートを求める傾向が強くなります。

2. すべての人々の幸福に根ざした文化を創造する

意図的かどうかにかかわらず、組織には文化があります。一歩下がって、勤務中の自分の働き方、話し方、振る舞い方を観察してみましょう。チームメンバーのカレンダーには、立て続けに会議が予定されていますか? 週 40 時間労働は従業員のパフォーマンスが期待より低いことを意味するという暗黙のルールはありますか? このシナリオがあまりにもありふれたものであると思われる場合は、文化をリセットする時期が来ている可能性があります。

従業員の幸福に対する認識と期待に焦点を当てたパルス調査を実施します。管理チームとともにこの新しい評価を検討し、この取り組みの背後にある「理由」の背景を提供します。現状の変化は破壊的に感じられる可能性があるため、多少の反発や質問に備えてください。

チーム内の世代間の違いが職場の幸福度にどのように影響するかを考慮してください。現在、史上最多となる 5 世代が一緒に働いています。これは大きなメリットをもたらしますが、特に変化の時期には、組織に新たな課題をもたらす可能性もあります。

まず、健康、精神的健康、自分のニーズに気を配るために時間をかけることについての会話を正常化するよう努めてください。社内コミュニケーションの取り組み、ポリシー、リーダーシップフォーラムを通じて、幸福の物語を始めます。ウェルネスへの取り組みに関する目標を共有し、従業員に自分たちのニーズが理解されていることと、ニーズを満たすことが重要であることを知らせます。

職場内で戦術的な変更を加え、従業員が提供されるツールやサポートを利用できるスペースを作ります。これらのイベントを禁止する組織全体の「ノーミーティングデー」または「ノーミーティング朝」を設定します。代わりに、深い仕事に集中したり、健康ツールを利用したり、常に「オン」状態から休憩を取るよう従業員を奨励します。可能であれば、従業員の最適なフィット感と好みに応じて、ハイブリッド、リモート、またはオンサイトのいずれかの勤務場所の選択をサポートします。

3. 従業員の健康をサポートするリーダーを育成する

リーダーシップ研修の欠如は、潜在能力を発揮するのに苦労している組織に共通のテーマです。場合によっては、貢献者としての役割では優れているにもかかわらず、他の人を管理するためのスキルや知識が欠けている人が昇進することがあります。

組織の幸福への取り組みを考案する際には、管理チームを独自の対象者として見ることが重要です。多くの場合、マネージャーは従業員のパフォーマンスに関する最初の連絡先であり、健康管理についても同様です。マネージャーと従業員は毎日のやり取りを行っており、それが従業員の健康のために追加のサポートが必要であることを示す最初の指標となることがよくあります。

しかし、管理者は精神的健康、ストレス、不安についてどのように話し合えばよいのかわからず、慎重になってしまう可能性があります。従業員をサポートするための福利厚生のニーズとベストプラクティスを特定する方法をカバーするマネージャー向けの専門トレーニングを開催します。リーダーが率直で傷つきやすい会話を安心して行えるように、どのような質問が適切であるかに関するガイダンスを提供します。信頼構築戦略について指導してください。これにより、将来の幸福に関する会話がさらに改善される可能性があります。

中間管理職にも自分自身を大切にし、擁護する方法を教えてください。第一線の従業員と上層部の管理職の間に位置するこれらの人々は、双方からの要求に対処するストレスを感じています。経営陣がウェルネスへの取り組みを理解し、その導入をサポートし、自らもそれを活用できるようになれば、組織の幸福度は高まります。

より大きな成果を達成するために従業員全体をケアする

総合的なウェルネスツールやプログラムにアクセスできる従業員は、組織に対してより忠実で献身的になります。企業が優秀な人材を引き付け、維持するために競争する中、福利厚生戦略は従業員に利益をもたらしながら競争上の優位性を高めることができます。

チームメンバーが健康やウェルネスのニーズに気を配るように奨励されると、そのメリットが滴り落ちます。これらの総合的な健康戦略を現在の取り組みや従業員からの最新のフィードバックと比較してください。おそらく、従業員の健康をより良く配慮し、組織の効率を最大化する機会が見つかるでしょう。