2023年にオフィス復帰は本当に避けられないのか？ この会社はそうではないことを証明している

従業員にリモート勤務を許可することで、新型コロナウイルス感染症のパンデミック下で企業が抱えていた多くの問題が解決されました。 しかし、パンデミックの裏側では、リモートワークが大きな問題を引き起こしています。

多くの従業員はリモートワークが本当に好きだと決めています。 実際、在宅勤務を続けるためには給与削減も厭わないと言う人が多い。

しかし、多くの組織では、生産性の低下や文化の衰退に対する懸念から、経営陣は依然として従業員をオフィスに戻すことを望んでいます。

この緊張が広がる中、一部の革新的な組織は、適切な体制を整えればリモートワークが新たな常態になり得ることを証明しています。 タイガーホールもそのような組織の一つです。

2019 年にスウェーデンの起業家 Nellie Wartoft によって設立された Tigerhall は、現実世界で専門家が互いに学び合う方法に革命をもたらしているソーシャル学習プラットフォームです。

これにより、個人や組織は、マイクロラーニングの機会と、対象分野の専門家やフォーチュン 500 のリーダーが提供する最新の洞察を利用して、人材育成を再考することができます。

ウォートフトが提供する次のヒントは、従業員に望む柔軟性を与えながら文化を構築し、生産性を向上させたいと考えている組織に活用できます。

リモートの課題に対応するためにオンボーディングを再調整する

オンボーディングを適切に行うことは、どの組織にとっても重要です。 効果的なオンボーディング プロセスにより、役割と期待が明確になり、新入社員の習熟度が高まり、文化の同化が促進されます。

オンボーディングによって新入社員が歓迎され、評価されていると感じると、ロイヤルティも高まり、定着率も向上します。 リモート ワーカーのオンボーディングにおける最大の課題は、リモート ワーカーが同僚とつながりを築く方法を組み込むことです。

「リモート オンボーディングには、従来のオンボーディングよりも多くの構造が必要です」とワートフト氏は説明します。

「これには、新入社員が誰と会うべきかについて非常に率直に伝えることが含まれます。 誰に連絡を取るべきか、誰と 1 対 1 のスケジュールを設定すべきかを伝えます。 初日からこれに積極的に取り組むよう奨励し、同僚のカレンダーにアクセスして会議を予約できるようにしてください。」

社会的なつながりを育むことも、リモート ワーカーのオンボーディングの重要な部分です。 ワートフト氏は、新入社員が新しい同僚と毎日何らかの交流を持つことを推奨しています。

「相手のことを知ることだけを目的として、必ず人との時間をスケジュールするようにしてください」と彼女は勧めます。 「タイガーホールで行ったように、全従業員に自分自身についての短い TikTok スタイルのビデオを録画させ、新入社員が利用できるようにすることも検討できます。 これにより、生徒は、性格やコミュニケーション方法など、全員がどのような人なのかをすぐに理解できるようになります。」

意識的に人間関係を構築する

組織がリモート化する際に考慮しなければならないもう 1 つの要素は、Zoom 会議で人々を圧倒することなく、コミュニケーションと関係構築を維持する方法です。

ウォートフト氏は、従業員はある程度、領域に応じてスクリーンタイムが増えることを受け入れる必要があると述べています。

「ほとんどの従業員は、より多くの社会的交流とより多くの関係構築を望んでいますが、同時にスクリーンタイムやZoom通話の削減を望んでいます。 これは完全なリモート設定で作業する場合に受け入れなければならないトレードオフであり、一方がなければもう一方は成り立ちません。」

Slack などのコミュニティ コミュニケーション プラットフォームを活用することは、健全で包括的なコミュニケーションを意図的に刺激し、リモート ワーカーに常に最新情報を伝え、貢献する機会を与える 1 つの方法です。

パブリック Slack チャネルは、リモート作業環境の接続を維持するための重要なツールです」とワートフト氏は言います。 「ダイレクトメッセージやプライベートなコミュニケーションに依存しないでください。 あらゆるものをパブリック チャンネルに公開し、誰もが学び、参加し、貢献する機会を得ることができます。 これにより会社全体のスピードが向上し、より迅速に対応し、より迅速に物事を遂行できるようになります。 DM 文化は、個人がプライベート メッセージに返信するのにかかる時間が、物事を完了するのにかかる総時間に追加するため、組織の速度を低下させます。」

リーダーシップの課題を認識する

リモートワークへの移行には、企業のリーダーシップの変化も必要です。 リモート チームを管理するには、経営幹部とマネージャーがリモート リーダーになる必要があり、それには新しい考え方と新しいスキル セットの両方を開発する必要があります。

優れたリーダーシップは常に優れたリーダーシップであると私は考えていますが、リーダーには特定の特性やタイプがあり、対面環境よりも遠隔環境の方がうまく機能すると考えています」とウォートフト氏は言います。 「たとえば、あなたが、委任できる高品質で独立性があり、野心的な人材を採用することに重点を置いているリーダーであれば、リモート管理はうまくいくと思います。 遠隔地の優れたリーダーとは、透明性があり、力を与え、信頼できる人です。」

あるいは、より多くの若手人材を雇用し、彼らを訓練することを好むリーダーは、リモートワーク環境で苦労する可能性があるとウォートフト氏は言います。

彼らのスタイルがよりエネルギッシュで、ドライブ的で、ブレインストーミング的で、クリエイティブなものであれば、対面の環境でも成功する可能性が高くなります。

「リモートでリーダーシップを発揮する場合、経営幹部のコミュニケーション、透明性、文化構築の取り組みと同様に、書面によるコミュニケーション スキルも強化する必要があります」とワートフト氏は説明します。 「対面でのリーダーシップでは、あなたのエネルギーと、人々をまとめ、オフィスに帰属意識を生み出す方法がより大きな役割を果たします。」

ワートフト氏とタイガーホール氏は、リモートワークの設定に取り組むことが双方に利益をもたらす可能性があることを証明しています。 従業員は求めている柔軟性を得ることができ、組織は成功に必要なレベルの生産性とエンゲージメントを維持できます。

重要なのは、リモート オフィス環境に特有の課題を認識し、それに対処することです。

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