Cloudflare従業員のバイラルTikTokビデオは、従業員を解雇しない方法についての教訓となる

最近では、TikTok が職場のさまざまなトレンドのインスピレーションの源となっています。 同プラットフォームのインフルエンサーたちは、 「最低限の月曜日」「給料に見合った行動」「静かに辞める」 「怒りを込めて応募する」などの斬新なテーマを導入している。 注目すべき傾向として、従業員がこの人気のソーシャル メディア プラットフォーム上で解雇を文書化することが挙げられます。

今週は、Web サイトやアプリケーションにさまざまなセキュリティ、パフォーマンス、信頼性のサービスを提供することで知られる著名なインターネット インフラストラクチャ プロバイダーである Cloudflare の中堅企業アカウント エグゼクティブである Brittany Pietsch にスポットライトが当てられました。 ピエチュ氏の解雇を記録したビデオは急速に広まり、従業員の解雇のデリケートな性質に光を当てた。

彼女の「仕事上の友人」がその知らせを予定された会議の 30 分前に受け取っていたため、ピエチュさんは彼女の解雇を予期しており、状況を事前に知っていた。 ビデオ通話中に、人事チームのメンバーと別の身元不明の人物が Pietsch に加わりました。

身元不明の人物は電話の目的をすぐに掘り下げ、 「今日は重要な会議がある。 2023年の業績評価を終了しました。 ここでは、Cloudflare のパフォーマンスに対する期待を満たしていません。 私たちはあなたとお別れすることにしました。」

関連記事: バイラル TikTok 動画: TikTok アナリティクスの力を解き放つ

評価に異議を唱え、管理職の不在を問う

ピエチュ氏はすぐに口を挟んで自己主張し、会社の代表者らの主張に異議を唱えた。 「それで、8月25日から始めました。 3 か月間順調に進み、12 月の 3 週間、クリスマスの 1 週間が経って、今に至ります。 私はチームの中で最も活発な活動をしてきました」と彼女は説明し、自分の貢献を強調することを目的としていました。

ピエチュ氏は、彼女の解雇は業績に基づくものであるという会社の評価に同意しないことを表明し、マネージャーが会議に欠席したことに疑問を呈した。 彼女は、電話に出た2人が彼女の直属の上司や上司ではないことを強調し、 「私たちは一度も会ったことがない」と述べた。

さらに、彼女はマネージャーとの 1 対 1 のやり取りで受け取った肯定的なフィードバックに注目を集め、マネージャーが一貫して彼女のパフォーマンスを賞賛していたことを強調しました。 このため、解雇プロセスにおいて彼女の直属の上司と意思決定者が提供するフィードバックに一貫性がないという疑問が生じました。

解雇の正当性について明確さを求め、透明性の欠如に対する不満を表明

ピエチュ氏の懸念にもかかわらず、彼女は解雇が個別の出来事ではなく、むしろ「Cloudflareの集団的調整」の一部であるという安心感を得た。 しかし、業績に基づいて彼女の解雇を正当化する具体的な基準を求められたとき、会社の代表者はその時点で具体的な詳細を提供することができなかった。 明確かつ具体的なパフォーマンス指標の欠如により、終了の決定にさらなる不確実性が加わりました。

社内用語、流行語、曖昧な発言に異議を唱え、ピエチュ氏は「私の解雇は理由がないのか？」と直接尋ねた。 彼女は、明確な説明もせずに同僚の生活を混乱させたとしてCloudflareの職員を非難し、これを「顔を平手打ちした」とレッテルを貼った。 この反発は、雇用終了の決定を巡る透明性の欠如に対する彼女の不満と不信感を反映していた。

解雇前、ピエチュ氏は否定的なフィードバックも受けていなかったし、パフォーマンス改善計画（PIP）も行っていないと主張した。 通常、企業は PIP を利用して欠陥を特定し、苦労している従業員に改善のために達成すべき具体的な目的や目標を提供します。

未解決の詳細と透明性の欠如に対する不満

フィードバックとパフォーマンス改善計画の欠如についての Pietsch の質問に答えて、Cloudflare の幹部は次のように述べました。 「プロセスの観点から見ると、あなたの質問は正当です。 これは私たちが詳細に立ち入ることができるフォーラムや状況ではありません。」

ピエチュ氏は不満を表明し、次のように述べた。 私が解雇されるときにそれが正しく行われなかったとしても、その後私が会社の一員でなくなったとき、間違いなくそのようなことは起こらないでしょう。」

会話は人事担当者が「引き返し」ると述べて終了したが、ピエチュ氏の解雇の詳細は未解決のままとなった。 この明確さの欠如が、解雇プロセスに関する従業員の当惑と不満の原因となりました。

こちらもお読みください: TikTok に関する重要なアドバイス

何が起こるべきだったのか

ウェルズ・ファーゴ、シャッターストック、インベスコ、オッペンハイマーファンズ、クレディ・スイス、リーマン・ブラザーズなどの著名企業で幹部の役割を果たし、経験豊富な世界的人材獲得リーダーであるヴァレリー・ヴァダラ氏によると、ブリタニー・ピエチュ氏の解雇プロセスにはいくつかのミスがあったという。 バダラ氏が指摘した重要な問題の一つは、解雇会議中にピエチュ氏のマネージャーが不在だったことだ。

バダラ氏自身もチームメンバーを解雇するという困難な任務を経験しており、そのような状況におけるリーダーの存在の重要性を強調した。 彼女は、解雇が従業員に与える個人的な影響を認識し、解雇中に個人的に立ち会うのはリーダーシップの表れであると述べた。 解雇を冷淡かつ取引的なプロセスにすることは、個人のキャリアの軌跡に重大な影響を与えるという現実を否定することになります。

さらにヴァダラ氏は、全社的な一時解雇と思われる期間中にピエチュ氏の解雇を業績に基づいて決定したことを批判した。 彼女は、企業が人員削減を行う場合、それは通常、個々の従業員の欠陥ではなく、会社全体の業績の問題を示していると主張した。 特にピエチュ氏の事件には明らかな真実の欠如があることを考えると、その瞬間に従業員に焦点を当てることは残酷かつ不公平であると考えられる。

事前通知の呼びかけとCloudflareの公式回答への対応

バダラ氏は、人事および人材獲得における豊富な経験を活かし、企業が一時解雇の可能性がある前に従業員にある程度の事前通知を行うことを希望すると述べた。 このアプローチは、雇用主にとって不快な可能性があるものの、従業員がその可能性に備え、別の機会を模索することを可能にします。

この事件を受けて、Cloudflareの広報担当者は、同社は人員削減は行っておらず、人員削減にも取り組んでいないと述べた。 広報担当者は、従業員との別れの決定は、測定可能な業績目標を達成する能力の見直しに基づいていると強調した。

広報担当者はまた、Cloudflareがチームメンバーのパフォーマンスを定期的にレビューし、それに応じて意思決定を行っていることにも言及し、レビュープロセスや四半期のパフォーマンスレビュー後に解雇される従業員の数に特別な点は何もないと主張した。