ズームでクビになるのがなぜこんなに不快な体験なのか
公開: 2022-07-29リモートワークへの大規模な移行により、職場のコミュニケーションが変化しました。平均的な会話よりももう少し共感を必要とする私たちの仕事の側面は、最も劇的な影響を受けているようです.
主な犠牲者はレイオフのエチケットのようです。 冷たく非人間的なZoomの発砲は、現代の労働界では悲劇的に一般的になっています。
新しい、鈍感なノーマル
電動スクーター会社のバードは、報告された「ロボットのように聞こえる、肉体のない声」を介して、2分間のズーム通話で400人以上の労働者（全給与の3分の1）を解雇することでパンデミックを開始しました. Uber などの他の企業もすぐに後に続きました。
その後、2021 年 12 月、Better.com のボスである Vishal Garg は、ビデオ通話を通じて 900 人の従業員を一度に解雇しました。
しかし、パンデミックが収まったとしても、Zoom を介して従業員を解雇する慣行は定着しているようです。
たとえば、今年の 3 月、英国の海運会社 P&O Ferries は、リモートで 800 人の従業員を容赦なく解雇した後、責任を問われました。
その後、5 月に、オンライン中古車小売業者 Carvana は 2,500 人のスタッフを解雇すると発表しました。
ズームと相互作用の正義
組織心理学者の Isabel Bilotta 博士は、現在 Deutser のシニア コンサルタントであり、意思決定の影響を受けた人々が尊厳と敬意を持って扱われたと認識する度合いである相互作用的正義の欠如は、そのようなビデオ通話では減少する可能性が高いと考えています。サイズ。
「たとえば、Bird や Better.com のケースのように、複数の一時解雇の被害者が同じ電話に出ている場合など、特に非人道的な方法でリモート ターミネーションが行われる場合、相互作用の正義は大きな影響を受けるでしょう」と彼女は説明しました。
「この種の状況では、従業員は、解雇について質問したり、マネージャーと個別にやり取りしたり、一度に数百人が同じ電話に出ていることを考えると、解雇の真の原因を特定したりする機会を与えられていません。」
ビロッタ博士は、リモート ターミネーションが必ずしも相互作用の正義の低下につながるとは限らないと指摘しています。 もちろん、プロセス中に個人の感情が優先されない場合、すぐに方向感覚を失う可能性があります.
リモート終端はすぐに混乱する可能性があります
この記事でフルネームを使用することを望まなかった Amy は、2021 年のテクノロジーエージェンシーからの解雇に先立つ一連の紛らわしいビデオ通話による長く引き伸ばされたプロセスが非常にストレスの多いものであることに気付きました。
会社全体の電話会議に出席するように言われた後、エイミーの前の会社は、「誰かが書いた手紙を読み上げると言った. 彼らはそれがロボットであることを謝罪しましたが、単に情報を得たいだけだと言いました。」
「その後、彼らは手紙を読み上げました。 彼らは、冗長性を作っているだけで、役割についてはまったく言及していませんでした. 会議が終わって、私は自分に言い聞かせました。『今ここに座って、本当に混乱するだけだ』」.
「その後、私はチームとのミーティングに招待されました」と彼女は続けました。
エイミーの雇用主は、「仕事が安全な人々には電話を切るように頼み」、仕事が危険にさらされている人々には電話にとどまるように言いました。
その後、エイミーは、同僚の従業員と比較して採点される「冗長プール」に入れられることを通知されました。 彼女が手放されることになったというニュースは、2週間後に別の台本のビデオ通話で伝えられました.
しかし、Zoom のレイオフを特に苦痛にしているのは、これらの Zoom 通話に参加している人々の数、または通話自体の数だけではありません。
技術的な問題により、従業員は解雇プロセスから疎外されていると感じることもあります。これはまさに、Carvana の給与から最近解雇された 2,500 人の従業員の大部分に起こったことです。
「多くの人が Zoom で大規模な技術的不具合を経験したため、最後まで会議に参加できませんでした。 人々は非常に迷っており、解雇されたかどうかを確認するために経営陣に連絡しなければなりませんでした」と、ある解雇された従業員はフォーブスに語った。
解雇の確認を求めなければならない従業員が、公正に扱われていると感じるかどうかは疑わしい.
一方、不具合のない 1 対 1 の通話は、必ずしも良いとは限りません。特に、マネージャーがカメラの電源を入れるなどの基本的な操作を拒否した場合はなおさらです。
パンデミックの最中にズームの病院での仕事から解雇されたコリッタ・ルイスは、彼女が解雇されるだろうと考えていましたが、彼女のように非個人的な方法ではありませんでした.
「会社は他の200人近くの従業員を解雇しました。私のチームの中で最年少で最も経験の浅い人だったので、解雇されたら私がそうなるだろうと感じていました」と彼女は説明した. 「…とはいえ、とても非人道的な感じでした。 私たちはカメラを向けていなかったので、前のマネージャーにとっては簡単だったと思いますが、少し寒く感じました.
ロンドンを拠点に活動するインテリア デザイナーのローザさんも、ロックダウンが始まったばかりの一時帰休の心配の中で、同じように寒い経験をしました。
「休暇に入ってから 3 か月、新しい [仕事] を始めて 1 か月半が経ちましたが、HR マネージャーから特定の日にチャットするように求めるメッセージを受け取りました。 彼らは、私を解雇することを考えており、数日以内に会議があると言い始めました。」
「私は通話に参加しましたが、HR マネージャーと CEO はどちらもカメラをオンにしておらず、通話中だったので、私はカメラを付けませんでした」と彼女は言いました。 「CEOは、人事マネージャーが言ったことを繰り返しました。それは、仕事量のために人員削減を行う必要があり、あなたの立場は冗長であることが判明したということです。」
さらに悪いことに、Rosa 氏は、会社が「数日後に [彼女] をサーバーから切り離したため、自分の仕事にアクセスできなくなった」と述べています。 彼女は自分のポートフォリオを取り戻すことができましたが、「プロセスに時間がかかり、新しい仕事を見つけるのが遅くなり、ストレスと不安が増しました。」
ローザのマネージャーのカメラが実際にオンになっていたとしても、そのような会話がスムーズに行われたという保証はまだありません.
「Zoom を介したコミュニケーションは、対面のやり取りのように感じますが、そうではありません。 アイコンタクトを確立することは不可能です」と、ニューヨーク大学の心理学准教授であり、 Jerks at Work: Toxic Coworkers and What to Do About Theyの著者である Tessa West 博士は説明しています。
「ほとんどの人は、特に緊張しているときは、対話相手ではなく、画面上の自分自身を見ます。 私の推測では、これらの人々は、このような厄介なやり取りをよりスムーズに行うための二者択一的な非言語的行動を欠いているのです。」
大きな決断、ほとんど考慮しない
誰かの雇用を終了することは、それがどこで行われたとしても難しいプロセスである可能性があることを考えると、リモート環境での議論は実際の生活のように常にスムーズに進むとは限らないことが一般的に受け入れられていることを考えると、特定の上司がこれらのプロセスをそれほど慎重に扱わない理由. ?
「これについての簡単な説明の 1 つは、それが失敗の視点を反映しているということです」と West 博士は言いました。
彼女は次のように続けています。 それに加えて、最近の調査によると、人々は物理的に同じスペースで働いていたときほど、職場 (および同僚) とのつながりを感じていないことが示されています。 これらすべてが組み合わさると、上司がこの問題に適切な感度で対処できなくなる可能性があります。」
特定の上司の無意識の、または意識的な、解雇する従業員の感情よりも自分の感情を優先することも、明らかな共感の欠如を説明する要因になる可能性があります。
ビロッタ博士は、パンデミック中に発表された論文で、「レイオフ担当者はしばしば苦悩と悲しみを感じ、レイオフのタスク自体やレイオフの犠牲者から距離を置くことで対処することができます」と指摘しています。
Tech.co の詳細について、ビロッタ博士は、ビデオ会議テクノロジが使用されている場合でも、マネージャーは「従業員から物理的に離れており、この難しい会話を対面で処理する必要がないため、マネージャーがこれらの会話から先に進むことができる可能性がある」と指摘しました。もっと簡単に。"
ズームでは、マネージャーが個々の従業員が経験する痛みから距離を置く方法が複数あります。たとえば、一斉に解雇する、カメラをオンにしないなどです。
これは、Zoom が従業員の懸念に特に注意を払う必要があるコミュニケーション メディアであるという事実によって悪化します。West 博士が言及した非言語的行動が検出されにくくなっているという事実を考慮すると、.
誰かをクビにする「正しい」方法
ですから、疑問はまだ残っています: Zoom で誰かを正しい方法でクビにすることは可能でしょうか?
「コミュニケーションは重要です」とビロッタ博士は Tech.co に語った。 「企業がレイオフの決定を透明性を持って処理し、十分な詳細を提供すると、従業員はレイオフの決定の背後にある方法と理由をより深く理解し、公平性の認識を育むことができます。」
Zoom で従業員を解雇した経験を持つ MilePro の CEO である Tim White 氏は、親切であることの重要性と、準備を整えることの重要性を強調しています。
「言うべきことを伝えたら、従業員に話す機会を与えてください」と彼は言いました。 「彼らが話す機会を得て、あなたが質問に答えたら、通話を長引かせてはいけません。
そして、可能であれば、グループで人を解雇しないでください. 「相互作用的正義は、従業員ごとに個別に実施されるようにすることで強化できます」とビロッタ博士は示唆しました。
非常に多くの企業が恒久的にリモートになり、多くの企業が柔軟な勤務形態を提供しているため、Zoom で誰かを解雇することがニュースを伝える唯一の方法であるという状況が発生するでしょう。
ビデオ会議チャネルを通じて、人々に価値を感じさせ、聞いてもらっていると感じさせることは、実際の生活よりもはるかに難しいことを認識し、耳を傾け、従業員に意見を述べる時間を与え、従業員を個人として扱うことは、緩和にある程度役立ちます。打撃。