육아휴직 신청: 직원이 학자금을 확보함에 따라

갓 구운 부모는 자녀가 태어난 후 최대 36개월까지 육아휴직을 신청할 수 있습니다. 이렇게 하면 대부분 해제됩니다. 그럼에도 불구하고 몇 가지 중요한 기한을 준수해야 합니다.

간략한 필수품

• (어린) 자녀를 직접 돌보고 싶다면 고용주에 육아휴직을 등록하고 자녀당 최대 3년 동안 무급으로 석방될 수 있습니다.
• 육아휴직은 아이의 출생과 함께 가장 빨리 시작되어 늦어도 8번째 생일 전날에 끝납니다.
• 재정적 격차는 부모 수당으로 줄일 수 있습니다. 또한 근로자는 육아휴직 기간 중에도 아르바이트를 할 수 있습니다.
• 육아휴직이 원활하게 이루어지기 위해서는 (예정) 엄마 아빠가 최대한 빨리 상사를 모시고 중요한 기한을 지켜주셔야 합니다.

부모는 육아휴직에 대한 법적 권리가 있습니다.

수면 부족. 호르몬이 퍼집니다. 그리고 완전히 새로운 우선순위. 아이들은 부모의 삶을 지속 가능하게 바꿉니다. 그러나 고용주는 직원이 가족을 확장할 때 일정을 조정해야 하는 경우가 많습니다. 이유는 부모가 자식을 위해 헌신할 수 있는 기회를 주기 위해 직원은 자녀 1인당 최대 3년의 육아휴직을 받을 수 있는 권리가 있기 때문이다.

이 기간 동안 엄마 아빠는 일을 하지 않아도 되지만, 직장을 유지하고 다른 특권을 누린다. 예를 들어, 해고에 대한 특히 포괄적인 보호. 아이가 언제 태어 났는지에 따라 가족 휴식은 다르게 설계 될 수 있습니다. 기본적으로 다음이 적용됩니다. 부모는 출생 직후 휴식을 취하거나 학교 직전에 작별 인사를 하거나 육아 휴가를 여러 섹션으로 나눌 수 있습니다.

육아휴직 중인 부모의 비율

더 읽어보기: 부모를 위한 팁: 자녀의 공격성을 다루는 방법

육아휴직 신청은 조기에 고용주가 사용할 수 있어야 합니다.

카셀 노동법 전문 변호사 로버트 타펠라(Robert Tapella)는 “고용주에게 육아휴직은 종종 상당한 노력을 의미 합니다. 그러나 의원은 일과 가정의 양립가능성을 높이기 위해 이를 의식적으로 수용했다”고 말했다. 성공은 그가 옳았다는 것을 증명합니다. 2007년 BEEG(Federal Parental Flyings and Parental Leave Law)가 발효된 이후로 모델에 대한 관심이 지속적으로 증가했습니다.

회사가 최대한 원활하게 운영되고 상사와의 분쟁을 피하기 위해 부모는 가능한 한 빨리 고용주를 데려와야 합니다. 또한 법률에는 육아휴직 계획을 회사에 발표해야 하는 특정 기한이 명시되어 있습니다.

직원이 육아휴직을 신청할 때 특히 주의해야 할 사항을 자세히 설명합니다.

육아휴직은 누가 받을 수 있나요?

무급 휴가는 피부양자에게 주어지는 특권입니다. 직원에게만 해당됩니다. 육아휴직을 성공적으로 신청하기 위한 추가 전제 조건: 해당 당사자는 자녀와 공동 가정에서 생활하고 자녀를 직접 돌보아야 합니다.

그러나 생물학적 자녀가 육아휴직을 요구할 뿐만 아니라 고용주는 보육 및 입양 자녀에 대한 무급 면제도 가능하게 해야 합니다. 기혼 또는 등록된 동거 파트너의 생물학적 자녀에게도 동일하게 적용됩니다.

육아휴직이 업무를 완전히 쉬게 할 필요는 없습니다. 원하는 경우 주당 최대 32시간까지 일할 수 있습니다.

중요: 어머니 또는 다른 부모만 육아휴직을 요청하는지 여부는 청구에 영향을 미치지 않습니다. 따라서 아버지와 어머니는 동시에 또는 차례로 일을 면제받을 수 있습니다. 이는 같은 회사에 재직 중인 경우에도 적용됩니다.

육아휴직과 육아휴직은 어떤 관계가 있나요?

법적 프레임워크 내에서 이동하는 한 고용된 육아휴직 여부와 그 범위를 사용할 수 있습니다. 반면 모성보호는 의무적이다.

• 변호사 Tapella는 "임산부가 자발적으로 이러한 보호를 피하지 않으면 고용주는 출생 6주 전과 출생 후 8주에 기대치를 적용하지 않을 수 있습니다" 라고 말합니다.
• 아이가 미숙아로 태어난 경우, 복귀 후 보호 기간은 12주로 연장됩니다.
• 다태아 출산이나 여성이 장애아를 출산한 경우에도 마찬가지입니다.

육아휴직과 출산휴가의 또 다른 중요한 차이점은 육아휴직은 고용주에게 돈을 주지 않는다는 것입니다.

출생 전후의 보호 기간 동안은 다릅니다. 여기에서 법적으로 보험에 가입한 여성은 금전 등록기에서 달력일 기준 최대 13유로(출산 수당)를 받습니다. 고용주는 보호 기간이 시작되기 전 지난 3개월 동안의 평균 순 임금으로 보수를 인상합니다. 따라서 임산부는 임신 기간 동안 재정적 손실이 없습니다.

법적으로 규정된 육아휴직이 없다

개인 보험에 가입한 직원은 출생 전후에 연방 사회보장국으로부터 출산 수당을 받을 자격이 있습니다(월 최대 210유로). 또한 고용주는 지난 3개월의 평균 순액까지 귀하와 함께 급여를 인상합니다. 그러나 하루에 13유로, 즉 합계액이 기껏해야 법정 보험에서 공제됩니다.

그러나 법적으로 규정된 (아직) 육아휴직이 있습니다. 아이를 구부리지 않는 어머니의 동성 커플도 마찬가지입니다. 고용 계약에 다른 규칙이 포함되어 있지 않은 경우 단락 616 BGB에 따라 자녀 출산에 대한 짧은 유급 특별 휴가를 청구할 수 있습니다(특별 휴가에 대한 자세한 내용은 여기 참조).

가까운 장래에 두 번째 부모가 갓 부화한 새끼를 위해 더 많은 자유 시간을 갖게 될지는 두고 봐야 합니다. EU는 이미 2019년에 10일 휴가를 제공하는 지침을 발표했습니다. 그러나 현재로서는 입법부가 아버지를 위한 포괄적인 변화를 계획할 것이라는 징후는 거의 없습니다.

오히려, 연방 가정부는 이렇게 말합니다. “아이가 태어난 즈음에 두 번째 부모를 위한 10일 유급 시간은 아이를 위한 10일 유급 시간을 구현할 필요가 없습니다.”

직원은 언제, 어떻게 고용주로부터 육아휴직을 신청해야 합니까?

사전에 가장 중요한 것은 직원이 고전적인 의미로 신청할 필요가 없습니다. 육아휴직은 고용주의 승인이 필요하지 않기 때문입니다. 변호사 Tapella 는 “그러므로 부모는 육아휴직을 신청하기만 하면 됩니다. “그러나 이것을 서면으로 하는 것이 중요합니다.” 팩스나 이메일로는 충분하지 않습니다. 전문가 Tapella 는 "육아 휴가 요청은 항상 검은색으로 표시되어야 하며 고용주와 직원이 서명해야 합니다." 라고 말했습니다.

직원들이 적절한 시간에 상사에게 연락하는 것도 중요합니다. 정해진 기한을 지키지 않으면 상사가 육아휴직을 거부할 위험이 있기 때문이다. 아이가 3살이 되기 전에 육아휴직을 원하는 엄마 아빠는 늦어도 7주 전까지는 고용주에게 알려야 한다. 세 번째 생일 이후에 휴식을 취하고 싶다면 13주 전에 미리 계획을 세워야 합니다.

실제로 육아휴직이 시작되는 시기는 다양한 요인에 따라 달라집니다.

변호사인 타펠라(Tapella )는 “생일부터 육아휴직을 하고 싶은 젊은 부모는 편지에 명시적으로 기재하고 지금까지 언급된 날짜는 계산된 생년월일 임을 지적해야 한다”고 조언했다. 아이가 예정보다 일찍 태어난다면 법정 공고 기간(적어도 아버지의 육아 휴직 기간 동안)이 줄어들 가능성이 있다. 그런 다음 타임아웃의 시작은 일반적으로 뒤로 이동합니다.

변호사 Tapella 는 "하지만 고용주를 조기에 영입하면 기한을 준수하지 않을 가능성이 큽니다." 라고 말했습니다. 아이가 예상보다 늦게 오면 육아휴직은 아이가 실제로 태어나야 항상 가능하기 때문에 어쨌든 출산과 함께 육아휴직이 시작됩니다.

어머니 또는 아버지 여부: 육아휴직을 여러 섹션으로 나눌 수 있습니까?

육아휴직은 말하자면 '분할' 이 원칙적으로 가능하다. 아동의 연령에 따라 다른 규정이 적용됩니다.

자녀의 3세 생일 이전에는 직원들이 육아휴직 시작 시점과 종료 시점을 크게 선택할 수 있습니다. 전체 육아휴직을 한 번에 사용하고 여러 부분으로 나누는 것도 생각할 수 있습니다.

직원에게 자격이 있는 그러한 트랜치의 수는 자녀가 태어난 시기에 따라 다릅니다.

• 자녀가 2015년 7월 1일 이후에 빛을 보았다면 그의 부모는 최대 3번의 육아휴직을 받을 자격이 있습니다. 고용주의 동의가 있으면 추가 기간도 가능합니다.
• 2015년 7월 1일 이전 출생자의 경우 2단계에 걸쳐 최소 한 조각의 조각을 상사에게 요청할 수 있습니다.

육아휴직 기간을 미리 정해야 함

고용주에게 조직을 용이하게 하기 위해 부모는 육아휴직을 등록할 때 육아휴직을 해야 하고, 향후 2년 동안 육아휴직을 어떻게 분배할 것인지를 결정해야 합니다. 이는 최소한 자녀의 3번째 생일 이전에 육아휴직을 등록한 경우에 적용됩니다. 변경은 고용주의 명시적인 동의가 있어야만 가능합니다. 육아휴직을 조기에 끝내고 싶은 사람도 몇 가지 예외를 제외하고는 상사가 이 단계를 지원하면 그만둘 수 있다.

"육아휴직 신청서는 검은색으로 작성하고 서명해야 합니다."
변호사 로버트 타펠라

구속기간 종료 후 남은 육아휴직은 자유롭게 사용할 수 있습니다. 따라서 직원은 발표 기간만 유지하는 한 상사의 승인에 의존하지 않습니다. 그럼에도 불구하고 가능한 한 빨리 계획에 고용주를 포함시키는 것이 합리적입니다. Tapella 는 "또한 부모는 항상 육아휴직 등록 확인서를 받아야 합니다. "이 서신에는 언제부터 언제까지 직원이 면제되고 언제까지 직원이 자신의 주장을 서면으로 주장했는지 명시해야 합니다."

“부모는 항상 육아휴직 등록 확인서를 가지고 있어야 합니다.”
변호사 로버트 타펠라

고용주가 육아휴직 중에 해고를 할 수 있습니까?

이는 회사가 파산하는 등의 예외적인 경우에만 가능합니다. 그리고 상사는 감독 기관의 승인을 받은 해고를 받아야 합니다. 중요사항: 육아휴직 해고에 대한 특별 보호는 일반적으로 직원이 상사에게 육아휴직을 청구한 순간부터 적용되지만 최대 1주일 전입니다.

자녀의 3세 생일 이전에 육아휴직을 하는 어머니와 아버지는 타임아웃 시작 8주 전부터 해고로부터 보호됩니다. 만 3세 이상 자녀를 둔 부모의 경우, 육아휴직 14주 전부터 해고에 대한 보호가 시작됩니다.