소프트웨어 인재가 원하는 회사가 되는 방법

소프트웨어 인재에 대한 수요는 더 이상 IT 조직의 전유물이 아닙니다. 정부 기관, 기업 및 학교에서는 구식 시스템을 현대화하고 미래를 준비할 소프트웨어 개발자를 찾고 있습니다. 당신의 조직은 매력적인 구인 제안과 흥미진진한 기회와 경쟁할 준비가 되어 있습니까?

조직을 훌륭하게 만드는 요소를 분석하기 위해 한 걸음 물러나서 제안 패키지를 개발하십시오. 마케팅 팀을 활용하여 핵심 메시지를 파악하세요. 귀하의 채용 노력이 잠재 고객과 동일한 관심을 받는지 확인하십시오.

제품이나 서비스를 판매해야 하는 것처럼 조직을 위해 일한다는 아이디어도 판매해야 합니다. 소프트웨어 전문가가 새로운 역할을 찾을 때 가장 강력한 요인을 대상으로 시작하십시오.

1. 함께 일하고 싶은 강력한 리더를 양성하라

많은 영화, 밈 및 사무실 참신 항목에 끔찍한 보스가 등장하는 데는 이유가 있습니다. 안타깝게도 감독자가 되기 위한 리트머스 시험은 없습니다. 약하거나 제대로 훈련되지 않은 리더를 지휘하는 팀은 평가절하, 의욕 상실, 환멸을 느낄 수 있습니다.

채용하기 전에 소프트웨어 팀 리더십이 가능한 한 최상의 위치에 있도록 돕습니다. 확립된 시스템, 피드백 방법, 리더십 스타일 및 커뮤니케이션 관행을 분석합니다. 관리자가 추가 교육이나 조직도 셔플을 사용할 수 있다면 가능한 한 빨리 그러한 조치를 취하십시오.

올바른 도구, 코칭 및 리소스로 리더를 지원하여 업무를 잘 수행할 수 있도록 합니다. 멘토링 프로그램에서 숙련된 리더와 경험이 부족한 관리자와 파트너 관계를 맺습니다. 멘토링은 신생 관리자가 바쁜 업무에서 소홀히 할 수 있는 기술 격차를 해결하는 데 도움이 될 수 있습니다.

2. 오늘날의 시장에서 최고의 인재가 원하는 것이 무엇인지 주목하라

10년 전 가장 핫한 직장은 수돗물 맥주, 탁구대, 낮잠 포드를 자랑했습니다. 오늘날 소프트웨어 인재는 편안함과 떠들썩한 분위기를 덜 필요로 합니다. 대신 고용 전문가들은 근로자들이 더 나은 일과 삶의 균형, 정신 건강 지원 및 원격 근무 기회를 원한다고 말합니다.

팬데믹은 직함이나 세련된 사무실과 같은 허영심에 초점을 맞춘 제안에서 멀어지면서 많은 전문가들의 우선 순위를 바꿨습니다. 대신, 그들은 출력뿐만 아니라 사람의 전체를 가치 있게 여기는 인간 직장을 선호합니다.

기업 문화 및 보상 패키지와 관련된 동향을 파악하기 위해 주요 인사 저널을 참조하십시오. 그들의 발견을 조직의 제안과 비교하여 개선할 수 있는 부분을 확인하십시오. 구직자와 직업 전문가가 고용 환경에 대한 견해를 공유하는 LinkedIn과 같은 사이트에서 직업 중심의 소셜 미디어 대화를 모니터링하십시오. 관찰을 통해 리더십 및 직원과 대화를 시작하여 신규 및 기존 인재를 지속적으로 개선하십시오.

3. "이유"를 명확히 하고 잠재적인 후보자에게 판매하십시오.

동일한 소프트웨어 전문가를 두고 거의 모든 조직과 경쟁할 때 무엇이 ​​다른지 알아야 합니다. 팀이 가장 진보된 기술을 추구하는 경우 조기 채택에 침을 흘리는 후보자를 유치하기 위해 제안을 패키지화하십시오. 인간 또는 환경적 사명에 중점을 둔 조직의 경우 하는 일의 이면에 있는 "이유"를 전달하십시오. 당신의 가치를 공유하고 그들의 작업이 더 큰 목적에 기여하기를 바라는 소프트웨어 전문가가 있을 가능성이 있습니다.

직업 기회의 기술적 요구 사항과 함께 사명과 가치를 배치하십시오. 후보자의 노력이 귀하의 사명을 지원하고 발전시킬 수 있는 방법과 그것이 중요한 이유를 강조하십시오.

이 피치를 만들기 위해 세계 기아를 해결할 필요는 없습니다. 가치 있는 임무에는 기업 효율성 개선, 영업 팀 간의 관련성 향상, 고품질 조직이 시장에서 목소리를 낼 수 있도록 하는 것도 포함됩니다. 잠재적인 직원이 팀의 모든 수준에서 영향을 미칠 수 있는 방법을 보여줍니다.

4. 성장 잠재력이 있는 건강한 조직의 증거 제시

닷컴 버블에서 최근의 스타트업 불황에 이르기까지 기술 산업의 변동성은 소프트웨어 개발자에게 경계해야 할 많은 이유를 제공합니다. 수입, 목표 및 시장 점유율에 대해 투명하게 공개하여 조직의 강점과 성장 잠재력을 보여주십시오. 기술 인재는 종종 고용주를 선택하지만 고용 상태에서 안정감을 느끼는 것만큼 좋은 것은 없습니다. 귀사가 견고한 기반을 갖추고 있음을 보여줌으로써 경쟁에서 이기십시오.

가장 최근의 연례 보고서에서 설득력 있는 데이터를 강조하여 공개 직책이 조직의 성공에 어떻게 기여할 수 있는지 연결합니다. 내부 승진 및 입증된 경력 경로를 통해 직원이 조직 내에서 어떻게 성장할 수 있는지 보여줍니다.

많은 소프트웨어 전문가들은 승진이 예정되어 있을 때마다 고용주에게 달려가는 대신 조직 내에서 성장할 수 있는 옵션을 원합니다. 교육 및 개발 프로그램을 강조하여 후보자가 팀에서 잘 돌볼 것임을 알립니다.

5. 간소화된 채용 프로세스로 거래 성사

최고의 소프트웨어 인재는 수요가 많습니다. 회사는 종종 인력이 부족한 팀을 구성하는 데 도움을 줄 수 있는 고성과자를 굶주리고 있습니다. 이 전문화된 인재 풀을 확보하려면 채용 프로세스가 잠겨 있어야 합니다.

최고의 후보자는 종종 구직에 몇 주 만에 경쟁 제안의 무게를 측정합니다. 프로세스를 업그레이드하여 품질, 속도 및 명확성을 우선시하여 최고의 인재를 확보하십시오.

일정 기간 동안 역할을 공개하지만 이력서가 도착하는 즉시 가장 유망한 후보자에게 연락하십시오. 시간을 존중하면서 간단한 질문이나 전화로 후보자를 선별합니다. 목록을 관리 가능한 숫자로 좁히고 두 번 이상 인터뷰하지 않는 것을 목표로 하십시오. 너무 많은 인터뷰는 후보자를 지치게 할 수 있고, 너무 긴 일정은 경쟁 제안에 대한 기회를 남길 수 있습니다.

소프트웨어 인재를 유치할 때는 처음부터 가능한 최고의 패키지를 제공하십시오. 당신이 제공하는 최고 수준의 역할, 당신의 견고한 리더십 팀, 매력적인 보상을 인정하십시오. 후보자가 귀하의 효율적이고 정중한 채용 프로세스를 경험한 후 귀하의 제안에 예라고 말하는 것이 가장 쉬운 선택이 될 것입니다.