직원 이탈이 가장 많은 산업 및 회사에서 이를 줄이는 방법

미국의 총 이직률은 2017년 이후 매년 꾸준히 증가했습니다. 2017년 7월 59.9%에서 시작하여 2020년까지 매년 약 4%씩 증가하는 미국 직원 이직률은 80%로 급증했습니다. ( ADP )

이는 2020년에 크게 가속화되었는데, 부분적으로는 COVID와 부분적으로는 최고의 인재를 위한 경쟁이 심화되는 인재 부족으로 인해 발생했습니다. 그러나 전염병이 종식되면서 달라졌다.

ADP 인력 보고서에 따르면 전국 이직률은 2021년 1분기 82.2%에서 2021년 2분기 71%로 감소했습니다.

위의 수치는 총 이직률로, 모든 산업, 직위 및 미국 출국 이유에 대한 평균을 나타냅니다.

평균은 국가의 인력 활력에 대한 높은 수준의 관점을 얻는 데 도움이 되지만 개별 회사의 직원 이탈을 평가하기 위한 벤치마크로 사용할 수는 없습니다. 고품질 인재를 유지(및 유치)하는 방법을 배우는 데 관심이 있는 경우 특히 자발적 이별 또는 간단히 말해서 "퇴사"에 대한 이탈률에 중점을 두는 것이 가장 좋습니다.

직원 이탈률은 어떻게 계산합니까?

직원 이탈을 계산하는 첫 번째 단계는 HR 부서에서 다음 수치를 수집하는 것입니다.

• (A) 주어진 기간(예: 1년) 시작 시 직원 수
• (B) 해당 기간 동안 자발적으로 퇴직한 사람들의 수

그런 다음 이 공식을 사용하여 (자발적) 직원 이탈률을 계산합니다.

예를 들어, 당신은 식당을 경영하고 있고 2021년 1분기가 시작될 때 15명을 고용했습니다(A). 1분기 동안 두 명의 직원이 사임합니다(B). 직원 이탈률 공식을 사용하면 2021년 1분기의 퇴직률은 13%였습니다. 이 추세가 계속된다면 전체 연간 금연율은 53.33%가 될 것이다.

고유한 금연율을 계산했으므로 다음 단계는 이 수치를 업계 평균과 비교하는 것입니다.

GetVoip은 자발적인 직원 이탈에 대한 가장 포괄적인 데이터를 찾아 작업에 착수했습니다. 미국 노동통계국 (BLS)의 과거 데이터와 2020년 대유행 시대의 산업별 퇴직률 데이터를 비교하고 대조합니다 .

다음은 미국에서 직원 이탈이 가장 많은 상위 10개 산업 목록입니다.

1. 숙박 및 음식 서비스

숙박 및 식품 서비스는 레저 및 접객업의 슈퍼섹터에 속하는 부문입니다. 고객에게 숙박을 제공하거나 즉시 소비할 수 있도록 식사, 스낵 및 음료를 준비하는 시설로 구성됩니다. IE: 패스트 푸드 준비 및 서빙 직원, 요리사, 사무원, 웨이터 및 웨이트리스.

역사적으로 숙박 및 음식 서비스는 계약직과 임시 직원으로 인해 미국에서 직원 이탈이 가장 많은 최고의 산업이었습니다. 금연율은 지난 5년(2014~2019년) 동안 36.28% 증가하여 2019년에는 58.6%로 사상 최고치를 기록했습니다.

2. 소매업

소매 거래는 소매점과 비점포의 두 가지 주요 유형의 소매상으로 나뉩니다. 상점은 고정된 POS(point-of-sale) 위치 또는 일반적으로 "벽돌과 박격포"로 알려져 있습니다. 비점포 소매업체는 대체 방법을 통해 고객에게 다가갑니다. 정보 광고, 카탈로그, 가정 내 시연 및 (식품이 아닌) 노점상을 생각해 보십시오.

레저 및 접객업의 슈퍼섹터에 이어 두 번째로 소매업은 미국에서 자발적 이직률이 가장 높은 산업입니다. 금연율은 지난 5년 동안 33% 증가하여 2019년에는 사상 최고치인 39.9%에 도달했습니다.

흥미롭게도, 이러한 퇴사 급증은 실업률이 미국의 역사적 최저 수준인 것과 동시에 발생했습니다 . 직원들이 경력을 쌓을 수 있는 자신의 능력에 자신감을 느꼈다는 신호일 수 있습니다.

3. 예술, 엔터테인먼트 및 레크리에이션

예술, 엔터테인먼트 및 레크리에이션 부문에는 다양한 문화, 엔터테인먼트 및 레크리에이션 관심을 충족시키기 위해 시설을 운영하거나 서비스를 제공하는 광범위한 시설이 포함됩니다. 예를 들어, 라이브 공연, 관중 스포츠, 박물관, 놀이 공원 및 도박.

2021년 1분기에 총 별거 비율은 72%였으며 자발적 이별(일명 "종료")은 예술, 엔터테인먼트 및 레크리에이션 산업의 총 별거 수의 32%를 차지합니다.

4. 전문 비즈니스 서비스

전문 비즈니스 서비스는 BLS에서 전문, 과학 및 기술 서비스, 회사 및 기업 관리 및 행정 지원으로 정의합니다.

전문 비즈니스 서비스의 과거 평균 이탈률은 33.23%로 예술, 엔터테인먼트 및 레크리에이션보다 0.30% 낮습니다.

정말 흥미로운 점은 2020년에 COVID 팬데믹에 영향을 받은 Professional Business Services의 종료율이 예술, 엔터테인먼트 및 레크리에이션에 영향을 미치는 것보다 상당히 큰 2.3%라는 것입니다.

팬데믹 기간 동안 증가했음에도 불구하고 Professional Business Services의 역사적 평균 및 현재 2021년 1분기 통계에 따르면 예술, 엔터테인먼트 및 레크리에이션보다 이탈률이 낮습니다.

5. 건설

건설 부문은 건물 건설 또는 고속도로 및 유틸리티 시스템과 같은 엔지니어링 프로젝트에 종사하는 시설로 구성됩니다.

건설 및 의료/사회 서비스는 역사적으로 매우 유사한 퇴직률을 보이며 두 산업 간의 차이는 2% 미만입니다.

헬스케어는 2020년에 건설보다 더 많이 나타났지만 2021년 1분기에는 건설이 23%의 종료율로, 헬스케어가 22%의 종료율로 돌아가면서 산업이 팬데믹 이전의 비율로 평준화되는 것을 보고 있습니다.

6. 의료 및 사회 지원

이 부문의 시설은 의료, 의료 및 사회 지원 또는 사회 지원만을 위해 훈련된 전문가가 수행하는 서비스를 제공합니다. 그 예로는 보행 건강 관리 서비스, 병원, 간호 및 주거 요양, 사회 지원이 있습니다.

위에서 언급한 바와 같이 의료/사회 서비스 및 건설은 퇴직률이 매우 유사한 두 부문입니다.

역사적으로 두 산업 간의 차이는 1.9%에 불과합니다. 그러나 2020년에는 헬스케어가 건설보다 2.5% 더 높은 종료율로 앞서갔습니다. 2021년 1분기는 두 산업 모두에서 팬데믹 이전 비율로 향하는 추세를 보여주고 있습니다.

중요한 점은 2019년에서 2020년 사이에 퇴직률이 증가한 산업은 5개(정부 제외)에 불과했습니다. 의료 및 사회 복지는 그 산업 중 하나였으며 0.8%의 약간의 큰 변화가 있었습니다.

이는 다른 산업 분야의 직원 대부분이 기존에 있던 직무를 유지하는 반면 의료 및 사회 복지 분야의 직원은 더 많은 비율로 퇴사했기 때문에 중요합니다. 이 모든 것이 세계적인 의료 비상 사태 동안 입니다.

팬데믹 기간 동안 이러한 직업과 관련된 스트레스가 직장을 그만두는 사람들의 수를 증가시켰을 수 있다고 추측해 볼 가치가 있습니다. 또 다른 관찰에 따르면 여성 은 의료 인력의 76%를 구성 하고 있으며 폐쇄 및 사회적 거리두기로 인한 육아 또는 가족 돌봄 책임 증가로 인해 더 많은 수의 여성이 퇴직할 수 있습니다.

7. 비내구재, 제조업

비내구재는 제조업의 하위 부문입니다. 이 업계의 회사는 평균 수명이 3년 미만인 품목을 판매합니다. 종이 제품, 화학 약품, 약품, 의류, 신발, 꽃, 종묘 등의 도매상을 예로 들 수 있습니다.

이것은 2019년에서 2020년 사이에 자발적인 금연 비율이 2.62% 증가했기 때문에 특히 관심이 있습니다. 팬데믹 기간 동안 일자리가 부족하고 미국이 경제 불안에 시달렸을 때 사람들은 더 높은 비율로 비내구재 일자리를 떠났습니다. 이 급증은 COVID 관련 공포의 증가, 많은 수의 감염 근로자 및 사망률을 반영할 수 있습니다.

8. 기타 서비스

"기타 서비스"는 다른 곳에서 제공되지 않는 서비스 제공에 종사하는 기업을 위한 포괄적인 서비스입니다(행정 제외). 기계 수리 및 유지보수, 세탁 서비스, 종교 활동, 보조금 지원, 옹호, 미용사와 같은 개인 관리 서비스와 같은 활동.

7개 산업만이 과거 평균과 COVID 2020 사이에 금연율이 감소했습니다. "기타 서비스"는 2.33%의 중단율 감소(개선)로 상위 3개 중 하나였습니다.

그리고 2019년에서 2020년 사이에 7.4%로 금연율이 가장 많이 감소한 산업이었습니다.

9. 부동산, 임대, 리스

이 범주에는 부동산 및 장비와 같은 유형 자산 또는 특허 및 상표와 같은 무형 자산의 임대, 리스 또는 관련 서비스에 주로 종사하는 비즈니스가 포함됩니다.

부동산, 임대 및 임대는 팬데믹 이후 평균 종료율로 빠르게 복귀하는 추세입니다. 2019년부터 2020년까지 금연율은 4.9% 감소했으며 2021년 1분기 평균 금연율은 19%로 업계의 역사적 평균인 21.27%보다 약 2% 낮습니다.

10. 마이닝 및 로깅

광업 이라는 용어 는 자연적으로 발생하는 고체 광물, 액체 광물 및 가스를 추출하는 시설을 포함하는 넓은 의미로 사용됩니다. 채석, 유정 작업, 선광 및 기타 광업 활동을 포함합니다.

COVID 2020 기간 동안 과거 평균에 비해 종료율이 감소한 산업은 7개 산업에 불과했습니다. 가장 낮은 종료율을 보인 산업은 광업 및 벌목이었습니다. 금연율이 7.07% 감소(개선)되었습니다.

사람들이 직장을 떠나는 이유

Microsoft Worklab 의 새로운 보고서에 따르면 충격적인 41%의 직원이 올해(2021년) 고용주를 떠나는 것을 고려하고 있습니다.

이 사람들은 누구이며 왜 직장을 그만두는가? 다음은 몇 가지 흥미로운 통계입니다.

• 41%의 직원이 올해 고용주를 떠날 것을 고려하고 있습니다. (마이크로소프트 워크랩)
• 밀레니얼 세대(31세 이하) 4명 중 1명은 내년 중 어느 시점에 고용주를 떠날 계획이며 이는 모든 세대 그룹 중 가장 높은 수치입니다. (마이크로소프트 워크랩)
• 신입사원의 3분의 1(37.9%)이 365일 이내에 퇴사합니다. 이 중 23.2%가 '경력개발'을 이유로 들었다. ( 워크 인스티튜트 2020 )

Work Institute는 2019년에 직장을 그만 둔 34,000명 이상의 직원을 대상으로 설문조사를 실시한 결과 다음과 같은 직원 해고의 세 가지 주요 이유를 찾았습니다.

• 경력 개발(19.6%)
• 일과 삶의 균형(12.4%)
• 관리자 행동(11.8%)

경력 개발

• 경력 개발이 10년 연속 1위 이유였습니다!
• 퇴직 사유로 경력 개발은 2013년 이후 17% 증가했습니다.
• 2019년 직원 100명 중 20명이 경력 개발 이유로 회사를 그만뒀습니다.

경력 개발에 대해 생각할 때 즉시 승진을 생각할 수 있습니다. 그러나 2010년 이후 이 카테고리의 하위 섹션인 승진 및 승진이 감소하는 추세입니다.

경력 개발은 개인적 성장 및 개발과 관련하여 더 일반적으로 고충 사항입니다. 직원들은 자신의 기술이 확장되고 잘 활용되고 있다는 느낌을 원합니다.

일과 삶의 균형

• 일과 삶의 균형은 직원들이 그만두는 두 번째 중요한 이유입니다.
• 2013년 이래로 23% 더 많은 직원이 이러한 이유로 퇴직했습니다.
• 직원 100명 중 12명은 일과 삶의 균형을 위해 회사를 그만둡니다.

이 범주 내에서 일정이 가장 많이 인용된 이유입니다. 특히, 통근 시간은 2010년 이후 334%나 증가했지만 일정/유연성은 계속해서 감소하는 추세를 보이며 2017, 2018 및 2019년에는 1% 미만을 차지합니다. 팬데믹 이후에 원격 근무 옵션이 급증할 것으로 예측할 수 있습니다. 이 카테고리.

관리자 행동

• 관리자의 행동은 직장을 그만두는 두 번째로 흔한 이유로 일과 삶의 균형을 연결합니다.
• 직원 100명 중 12명은 관리자의 행동 문제로 인해 퇴사합니다.
• 비전문성은 관리자 행동의 주요 원인으로 남아 있습니다.

Work Institute는 이 범주에서 8가지 이유를 측정했습니다. 이 8가지 중 3가지만이 작년에 개선되었습니다. 즉, 전문성이 부족함, 고위 경영진 및 관리자 공정성입니다. 비전문성; 그러나 이 범주에서 직원 해고의 가장 큰 이유는 여전히 높은 수준을 유지하고 있습니다.

2017년부터 직원 처우와 행동, 소통 이 지속적으로 악화되고 있습니다.

직원 이탈을 어떻게 해결할 수 있습니까?

직원 이탈을 효과적으로 방지하려면 사람들이 직장을 그만두는 이유와 계속 유지하게 만드는 요인에 대한 명확한 아이디어가 있어야 합니다.

Work Institute에 따르면 직원 4명 중 3명은 퇴사를 예방할 수 있었습니다. 직원 이탈을 방지하려면 직원에게 전문적으로 도전하고 일과 삶의 균형을 위한 유연성을 제공하고 충분한 보상을 제공하는 데 중점을 둡니다.

경력 개발

경력 개발로 인한 직원 이탈을 방지하려면 직원이 다른 유지 이니셔티브보다 의미 있는 업무를 더 중요시하기 때문에 교육 및 승계에 중점을 둡니다.

• 신규 취업을 희망하는 응답자의 42%는 자신의 직업이 자신의 기술과 능력을 잘 활용하지 못한다고 생각합니다.
• 37%는 다른 직업을 찾는 이유로 경력 발전의 부족을 언급했습니다.
• 27%는 직업 결정에 영향을 미치는 가장 큰 요인으로 직업에 대한 도전의 부족을 꼽았습니다.
• 그러나 현재 직장에 남을 계획인 직원의 72%는 자신의 재능이 잘 활용되고 있다고 생각합니다.

일과 삶의 균형

일과 삶의 균형을 위해 하이브리드 업무 환경 조성에 집중하세요. 직원들은 특히 원격 근무 를 경험한 지금 이 두 가지 장점을 모두 원합니다 . 이러한 패러다임 전환에 대비하기 위해 비즈니스 의사결정자의 66%는 팬데믹 이후 작업장을 개선하기 위해 물리적 공간을 재설계하는 것을 고려하고 있습니다.

• 근로자의 73%는 유연한 근무 옵션이 계속되기를 원합니다. (마이크로소프트)
• 전반적인 만족도를 "강함"으로 보고한 근로자의 57%는 유연한 근무 옵션을 제공하는 데 있어 자신의 회사가 "세계적 수준"이거나 "매우 우수"하다고 생각합니다. ( 딜로이트, 2020 )
• 67%는 팀과 더 많은 대면 시간을 갈망합니다. (마이크로소프트)
• 응답자 5명 중 1명은 고용주가 일과 삶의 균형에 관심이 없다고 말합니다. (딜로이트, 2020)

디지털 과부하

팬데믹으로 인해 많은 일자리가 집으로 돌아가거나 하이브리드 작업 환경이 만들어지면서 "일과 삶의 균형"에 변화가 있었습니다. COVID는 우리 모두가 일과 삶의 균형을 맞추는 방식을 바꿨습니다.

Microsoft Teams는 일과 삶의 균형의 특정 하위 집합에 뛰어들어 "디지털 과부하"가 실제(그리고 상승)임을 증명합니다. 다음은 그들의 발견 사항 중 일부입니다.

• 54%의 사람들이 과로를 느낀다
• 근로자의 39%가 피로감을 느낍니다.
• 협업 소프트웨어(Microsoft Teams)에 소요되는 시간은 2.5배 증가했으며 계속 증가하고 있습니다.
• 통화 및 회의의 62%는 예약되지 않았거나 임시로 진행됩니다.
• 50%의 사람들이 5분 이내에 Teams 채팅에 응답합니다.

하이브리드 작업 환경에서 일과 삶의 균형을 개선하기 위해 리더는 직원의 업무량을 줄이고, 협업 관행을 수용하고, 휴식을 장려하고 존중하는 문화를 만들어야 합니다.

지도

리더십에 대한 신뢰는 매우 중요한 유지 요소이자 직무 만족도의 중요한 구성 요소입니다. 퇴사를 계획하는 직원 4명 중 1명만이 회사 리더십을 신뢰합니다. 관리자 행동으로 인한 직원 이탈을 방지하려면 경영진 이 전문적이고 효과적으로 의사 소통해야 합니다.

• 직원의 55%는 회사의 리더십을 신뢰합니다. (딜로이트, 2020)
• 밀레니얼 세대의 62%가 리더를 신뢰하며, 이는 다른 모든 세대 중 가장 높습니다. (딜로이트, 2020)
• 남을 계획이 있는 사람들의 70%는 조직이 전략을 실행할 능력이 있다고 생각합니다. (딜로이트, 2020)
• 자신의 리더십을 강력하게 신뢰하는 직원의 95%는 관리자가 회사의 미래 계획을 효과적으로 전달한다고 보고했습니다. (딜로이트, 2020)

경력 개발에 대한 리더십 연결

리더십에 대한 높은 수준의 신뢰를 가진 모든 직원의 33%가 기업의 인재 프로그램을 "세계 수준"으로 평가한 반면 전체 설문 조사 참가자의 5%에 불과합니다.

반면에 회사 리더십에 대해 거의 자신감을 보이지 않는 설문 조사 직원 중 89%는 조직의 전반적인 인재 노력이 "나쁘다"고 보고했습니다.

위의 통계에서 알 수 있듯이 금연율을 낮추는 것은 그리 어렵지 않습니다. 시간을 내어 직원이 왜 머물거나 떠나는지 알아보면 직원 이탈 이 크게 줄어듭니다 .

기업은 개선이 필요한 범주를 더 잘 이해하기 위해 직원과 대화를 나누거나 직원으로부터 정기적인 피드백을 받는 것을 고려해야 합니다. 이러한 조치를 취함으로써 기업은 높은 이직률로 인한 값비싼 결과를 피하고 최고의 인재를 유지할 수 있습니다.