Meta의 '플랫' 관리 구조는 몽상입니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

수익 감소와 주가 하락으로 압박을 받고 있는 Big Tech는 오래된 스타트업의 마법을 찾고 있습니다.

Facebook의 모회사인 Meta는 최근 업계에서 가장 최근에 가장 지배적인 기업이 되어 수천 명의 직원, 특히 중간 관리자를 해고했습니다. 이는 회사가 아주 젊을 때 더 일반적으로 나타나는 구조인 더 평탄하고 민첩한 조직으로 돌아가기 위한 노력의 일환이었습니다. 또는 아주 작습니다.

Meta CEO Mark Zuckerberg는 Elon Musk 및 기타 비즈니스 리더와 함께 관리 계층을 제거하면 수익이 증가할 것이라고 내기했습니다. 하지만 플랫이 더 나은가요?

관리자를 제거하면 조직 효율성과 수익이 향상됩니까?

거의 10년 동안 조직 이론과 리더십, 조직 행동을 연구하고 가르친 사람으로서 그것은 그렇게 간단하지 않다고 생각합니다.

회복력 있는 관료

1800년대부터 경영 학자들은 조직 구조가 생산성에 미치는 영향을 이해하려고 노력했습니다.

대부분의 초기 학자들은 관리 권한, 합리적 의사 결정 및 효율성, 공평성 및 직원에 대한 공정성을 약속하는 관료적 모델에 중점을 두었습니다.

이러한 중앙 집중식 관료 구조는 오늘날에도 여전히 최고를 지배하고 있습니다.

우리 대부분은 상사가 맨 위에 있고 명확하게 정의된 관리 계층이 아래에 있는 그러한 조직에서 일했을 것입니다. 엄격하고 서면으로 된 규칙과 정책은 업무 수행 방식을 규정합니다.

연구에 따르면 일부 계층 구조는 신생 기업에서도 상업적 성공과 관련이 있습니다. 한 수준의 관리만 추가하면 방향 없이 아이디어를 탐색하고 직원 간의 충돌을 방지하는 데 도움이 되기 때문입니다.

순수한 형태의 관료제는 복잡한 회사를 조직하는 가장 효율적인 방법으로 간주됩니다. 신뢰할 수 있고 예측 가능합니다.

계층 구조는 작업 조정 및 계획 실행과 같은 일상적인 문제를 해결하는 데는 능숙하지만 경쟁 심화, 소비자 취향 변화 또는 새로운 정부 규제와 같은 급격한 변화에는 잘 적응하지 못합니다.

관료적 계층 구조는 직원의 개발을 방해하고 기업가의 주도권을 제한할 수 있습니다. 그들은 일상적인 것 이상의 복잡한 문제를 다루는 데 느리고 부적절합니다.

게다가 비용이 많이 든다고 합니다. 경영학자인 Gary Hamel과 Michele Zanini는 2016년에 관료적 구조의 낭비, 경직성 및 변화에 대한 저항으로 인해 미국 경제가 연간 3조 달러의 손실을 입는다고 추정했습니다.

이는 연구 당시 미국 경제에서 생산된 모든 상품 및 서비스의 약 17%에 해당합니다. 점증하는 비판에도 불구하고 관료적 구조는 시간이 지남에 따라 탄력성을 보여주었습니다.

"현대 조직의 공식적인 관리 계층 구조는 교체 요구만큼 끈질기게 지속됩니다."라고 Harvard 학자인 Michael Lee와 Amy Edmondson은 2017년에 썼습니다.

매혹적으로 평평한

반면 평면 구조는 계층 구조를 줄이거나 제거하여 권한을 분산시키는 것을 목표로 합니다. 이 구조는 효율성보다는 유연성과 민첩성에 활용되며, 이것이 수평적 조직이 역동적이고 변화하는 환경에 더 잘 적응하는 이유입니다.

평면 구조는 다양합니다. 예를 들어, 온라인 소매업체 Zappos는 2014년 모든 관리자를 제거하면서 홀라크라시로 알려진 평면 구조의 가장 극단적인 버전 중 하나를 채택했습니다.

컴퓨터 게임 회사인 밸브에는 사장이 있지만 공식적인 관리 구조가 없기 때문에 직원들이 자유롭게 선택한 프로젝트에 참여할 수 있습니다.

Gore Tex 제조업체 WL Gore & Associates 및 영화 스트리밍 서비스 Netflix와 같은 다른 회사는 직원들에게 광범위한 자율성을 부여하면서도 어느 정도의 관리를 허용하는 구조를 도입했습니다.

일반적으로 평평한 구조는 끊임없는 의사소통, 분산된 의사결정, 직원의 자기 동기 부여에 의존합니다. 결과적으로 평평한 구조는 혁신, 창의성, 속도, 탄력성 및 직원 사기 향상과 관련이 있습니다.

평탄화에 대한 약속은 당연히 유혹적이지만 평탄한 조직은 제대로 되기가 까다롭습니다. 평평한 구조로 성공한 회사 목록은 눈에 띄게 짧습니다.

위에서 언급한 회사 외에도 목록에는 일반적으로 소셜 미디어 마케팅 조직인 Buffer, 온라인 게시자 Medium, 토마토 가공 및 포장 회사인 Morning Star Tomatoes가 포함됩니다.

수평적 구조를 시도한 다른 조직은 직원 간의 갈등, 직무 역할에 대한 모호성, 비공식적 계층 구조의 출현에 직면했습니다. 그들은 결국 계층 구조로 되돌아갔습니다.

경영 학자인 Pedro Monteiro와 Paul Adler는 "사람들이 관료주의의 확산을 한탄할지 모르지만, 많은 사람들이 '규칙이 있어야 한다'고 불평합니다."라고 설명합니다.

평평한 조직의 사례 연구로 종종 인용되는 Zappos조차도 최근 몇 년 동안 천천히 관리자를 다시 추가했습니다.

오른쪽 도구

여러 면에서 평평한 조직은 계층적 조직보다 더 강력한 관리가 필요합니다.

관리자가 제거되면 남은 관리자의 통제 범위가 늘어납니다. 기업의 리더는 더 많은 수의 직원에게 작업을 위임하고 추적해야 하며 직원과 지속적으로 소통해야 합니다.

작업 구성, 정보 공유, 갈등 해결, 직원 보상, 고용 및 검토 방법을 결정하려면 신중한 계획이 필요합니다.

회사가 성장함에 따라 더 큰 조직의 복잡성이 평면 모델에 장애가 되는 것은 놀라운 일이 아닙니다.

결국 조직 구조는 도구입니다. 역사는 비즈니스 및 경제 상황이 주어진 시간에 조직에 적합한 구조 유형을 결정한다는 것을 보여줍니다. 모든 조직은 안정성과 유연성 간의 절충안을 탐색합니다.

광범위한 규정과 환자 안전 프로토콜에 직면한 병원 시스템에는 안정적이고 일관된 계층 구조가 필요할 수 있지만 경쟁 환경의 온라인 게임 개발자는 변화에 빠르게 적응할 수 있도록 더 민첩한 조직 구조가 필요할 수 있습니다.

디지털 광고가 쇠퇴하고 새로운 경쟁자가 부상하고 신흥 기술이 위험한 투자를 요구함에 따라 Big Tech의 비즈니스 및 경제 상황이 변화하고 있습니다. 메타의 기업 평준화는 하나의 반응입니다.

Zuckerberg는 최근 변경 사항을 설명하면서 "2023년 경영 테마는 '효율의 해'이며 더 강력하고 민첩한 조직이 되는 데 집중하고 있습니다."라고 언급했습니다.

그러나 맥락이 중요합니다. 기획도 마찬가지다. 내가 본 모든 증거는 중간 관리자를 제거하여 단조로움을 받아들이는 것 자체가 회사를 더 효율적으로 만드는 데 많은 도움이 되지 않는다는 것을 나타냅니다.

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편집자 주: 이 기사는 Clarkson University의 경영 부교수이자 의료 관리 프로그램 책임자인 Amber Stephenson이 작성했으며 Creative Commons 라이선스에 따라 The Conversation에서 다시 게시되었습니다. 원본 기사를 읽으십시오.