미국 근로자들이 유급 휴가(PTO)를 사용하지 않는 이유는 무엇입니까?

현대에 와서 마침내 직원 복지가 주류 담론으로 들어섰습니다. 그러나 미국 고용주가 원격 근무 및 주 4일 근무 와 같은 유연한 혜택을 제공하는 데 선두를 달리고 있음에도 불구하고 유급 휴가(PTO) 정책은 특히 유럽 고용주에 비해 여전히 엄격합니다.

놀랍게도 PTO 패키지가 넉넉한 근로자들조차 혜택을 받기를 꺼립니다. 실제로 연구에 따르면 미국 근로자의 46%가 정당한 휴가보다 더 적은 휴가를 받는 것으로 나타났습니다. 이는 가장 부지런한 유럽인조차 당황하게 만드는 직장 현상을 초래합니다.

국내외적으로 번아웃 사례가 급증하는 가운데, 2024년에도 휴가가 여전히 걸림돌이 되는 이유를 직장인들과 직접 만나 이야기를 나눴습니다.

아니요, 미국 근로자는 법적으로 PTO를 받을 자격이 없습니다.

현행 연방법에 따르면 미국 근로자는 단 하루의 유급 휴가도 받을 수 없습니다 . 공정근로기준법(FLSA)은 연방 직원이 아닌 이상 휴가, 병가, 공휴일 등 근무하지 않은 시간에 대한 지급을 요구하지 않습니다.

근로자에게 1년에 36일의 휴가를 보장하는 프랑스, ​​스페인과 같은 유럽 국가와 비교할 때, PTO에 대한 미국의 접근 방식은 기껏해야 가혹합니다. 또한 특정 근로자는 새로운 자녀와의 결속, 아픈 가족 돌보기 또는 질병 회복 등 특정 이유로 무급 휴가를 받을 수 있지만 , 이 보호는 직원이 50명 이상인 회사에서 근무한 직원에게만 적용됩니다. 12개월 넘게.

유급 휴가 정책이 법으로 명시되어 있지 않기 때문에 근로자에게 제공되는 유급 휴가 수는 고용주의 재량에 달려 있습니다. 대부분의 회사는 근로자에게 1년에 10~15일의 휴가를 제공하지만 놀랍게도 미국 근로자 4명 중 1명은 PTO를 전혀 받지 못합니다. 고용 관행으로 인해 이 문제는 저소득 근로자, Uber 운전사와 같은 독립 계약자, 서비스 근로자에게 불균형적으로 영향을 미칩니다.

그러나 여기에 흥미로운 점이 있습니다. Pew Research의 최근 연구 결과에 따르면 넉넉한 유급 휴가 패키지를 받은 직원의 경우에도 40% 이상이 연말에 은행에 남아 있을 것입니다. 이 부문은 봉급 근로자의 경우 훨씬 더 높으며(56%), 미국 근로자가 휴가를 낼 때 왜 그렇게 주저하는가?라는 질문을 던집니다.

직원들에게 업무가 과부하됨

결국 대다수 직원의 경우 유급 휴가를 받는 것은 직속 상사에게 메시지를 보내고 노트북을 닫은 후 다음 비행기를 타고 칸쿤으로 가는 것만큼 쉽지 않습니다. 직원을 책상에 묶고 정당한 R&R을 추구하기 어렵게 만드는 다양한 복잡한 요인이 있습니다.

항상 켜져 있는 기업 문화와 과중한 업무량으로 인해 직원들이 휴식을 취하면 죄책감을 느끼는 환경이 조성되는 경우가 많습니다. 5,188명의 미국 근로자를 대상으로 한 Pew Research의 조사에 따르면, PTO를 모두 받지 않는 사람 중 거의 절반(49%)이 뒤쳐질까 봐 두려워서 PTO를 사용하는 것으로 나타났으며, 43%의 근로자는 동료가 PTO를 강요당할 것을 우려하고 있습니다. 그들의 여유를 가져라.

“주중에는 놓칠 수 없는 중요한 회의가 있어서 일이 뒤처지고 싶지 않아서 그런 것 같아요. 또한, 우리 회사의 리더로서 필수적인 업무 시간에 휴가를 내는 것은 '무책임'하다고 비칠 수 있습니다.” – Tristan Harris, Thrive Digital Marketing Agency 수석 마케팅 관리자

SaaS 데이트 회사인 CamGo의 CMO인 Kade Roberts는 이전 직장에서 이를 직접 목격했습니다. 동료들이 휴가를 내지 않는 이유에 대해 이야기하면서 그녀는 이유는 다양하지만 "공통적인 주제에는 업무에서 뒤처질 것에 대한 두려움이나 미묘하게 휴가를 내지 못하게 하는 직장 ​​문화 등이 포함됩니다"라고 말합니다.

휴가 수치심은 여전히 ​​​​살아 있고 발로 차고 있습니다

Digital Whale Club의 작가이자 자칭 "악명 높은 PTO 수집가"인 Cameron Allen도 비슷한 감정을 표현했습니다. Allen은 이전 회사에서 "PTO를 받는 데 있어 최악의 사람으로 악명 높았던" 이유에 대해 이야기하면서 회사에 불편을 끼치고 결과적으로 부정적인 영향을 미칠까 봐 두려웠다고 설명했습니다.

"저는 평생 동안 사람들을 기쁘게 하는 경향을 갖고 있었고 , PTO를 받으면 제가 일하고 있는 회사에 불편을 끼치고 그렇게 함으로써 회사에 부정적인 영향을 미치는 것이라고 항상 느꼈습니다." – Cameron Allen, Digital Whale Club의 저자

알렌은 혼자가 아닙니다. Movchan Agency의 연구에 따르면 근로자의 47%가 이번 여름 휴가에 대해 죄책감을 느낀다고 보고했습니다. 사실 이 현상은 너무 흔해서 그에 대한 이름도 있습니다. "휴가 수치심." 이 용어는 2016년에 처음 만들어졌지만, 이 데이터는 미국 전역에서 허슬 문화에 대한 태도가 서서히 완화되고 있음에도 불구하고 연장된 주말 휴가에 대해 이야기한 후 은밀한 시선과 비판적인 논평을 자극하는 관행이 여전히 미국 직장에 많이 존재한다는 것을 보여줍니다.

모든 미국 근로자가 휴가를 싫어하는 것은 아닙니다.

여러모로 미국의 PTO 문제는 역설적이다. 현재 근로자의 탈진 상태는 그 어느 때보다 심하며, 미국 직원의 65%가 2023년에 이 질환을 앓았다고 주장했습니다. 전염병은 기업에도 큰 문제를 제기하며, 영향을 받은 근로자의 72%는 탈진으로 인해 생산성이 훨씬 떨어진다고 인정했습니다. 하지만 이전 세대와는 달리 2024년 직원들은 이에 대해 뭔가를 하겠다고 다짐한다.

소진에 대한 반발은 인터넷 곳곳에서 목격될 수 있습니다. 조용히 그만 두는 것부터 원한을 품는 것까지 소셜 미디어가 주도하는 트렌드에서 볼 수 있듯이, 젊은 세대는 단순히 오전 9시부터 오후 5시까지 "덜 일하기"를 통해 반격하고 비현실적인 기대에 도전하고 있습니다. 많은 직원들이 직장을 그만둘 때도 조용하지 않으며, 직장의 압박이 극심해지면 직원의 90%가 "분노 고용"에 의지합니다.

이것들은 모두 피로를 해결하는 효과적인 전략이지만, 정기적으로 사무실에서 벗어나 휴식을 취하는 것은 애초에 상태가 발생하는 것을 예방할 수 있는 가장 검증된 방법 중 하나로 남아 있습니다. 그러나 다행스럽게도 PTO 휴가를 최대한 활용하지 못하는 근로자 4명 중 6명은 휴가를 활용하고 있습니다.

“저는 PTO를 모두 사용하는 것을 중요하게 생각합니다. 지난 여름, 가족과 함께 2주 동안 휴가를 냈는데, 직장에 복귀하는 기분이 얼마나 상쾌했는지 믿을 수 없을 정도였습니다. 저는 더 혁신적이고, 더 성공했으며, 바쁜 업무 환경의 요구 사항을 충족하는 데 더 적합했습니다.” – Gori Law의 PR 마케팅 전문가인 David Sides가 말했습니다.

Sides는 그의 경영진이 건강한 일과 삶의 균형의 중요성을 이해하고 있지만 많은 직원들이 그렇게 운이 좋지 않다는 것을 인정한다고 말합니다. “기업에서는 PTO 사용을 적극적으로 장려하고 의무화할 수도 있다고 생각합니다.”

고용주는 근로자가 PTO를 받도록 어떻게 장려할 수 있습니까?

근로자의 정신 건강을 보호하는 데 진지한 고용주의 경우 합리적인 PTO 정책을 갖는 것만으로는 충분하지 않습니다. 근로자의 휴가를 가로막는 기업 및 사회의 압력을 극복하기 위해서는 한 단계 더 나아가 실제로 휴가를 사용하도록 동기를 부여하는 것이 좋습니다.

첫째, PTO의 혜택에 대해 공개적으로 소통하는 것은 직장에서 PTO 관행에 대한 오명을 벗기는 중요한 방법입니다. 직원들이 유급 휴가가 자신에게 어떻게 도움이 되는지 알고, 상급자가 정책을 지지한다는 사실을 알고 있다면 휴가 요청서를 제출할 때 죄책감을 덜 느끼게 될 것입니다.

회사 전체에서 PTO를 장려하는 또 다른 방법은 모범을 보이는 것입니다. 당신의 상사가 10년 동안 휴가를 내지 않았고, 아픈 날에도 사무실로 출근하고, 7월 4일에 책상에 붙어 있다면, 당신은 스스로 휴가를 낼 의향이 줄어들 것입니다. 일과 여가에 대해 건전한 접근 방식을 취함으로써 이러한 견해가 회사에 흘러 들어갈 가능성이 더 높습니다. 그리고 말할 필요도 없이 며칠 동안 사무실을 떠나 있어도 아무런 해를 끼치지 않을 것입니다.

의무적인 PTO를 시행하는 것은 직원들이 휴식을 취할 수 있도록 하는 또 다른 방법입니다. 그러나 이것이 효과적으로 작동하려면 인력이 온보드되어 있고 작업자가 워크로드를 관리할 수 있는 프로세스가 마련되어 있는지 확인해야 합니다.