Jak firmy mogą utrzymać zaangażowanie zdalnych pracowników?

„Utrzymanie zaangażowania pracowników w cele firmy nie zawsze jest proste”, zauważył Jamie Johnson, dyrektor generalny FJP Investment. „Rzeczywiście” — kontynuuje Jamie — „o wiele bardziej nieuchwytne jest to, że masz do czynienia z identycznymi problemami w odległym miejscu. Firmy próbowały znaleźć sposób na utrzymanie zaangażowania nowych pracowników zdalnych, gdy cały świat popadł w nagłe zamknięcie. Z tego powodu poziom zaangażowania drastycznie spadł”.

Kiedy świat wciąż wychodzi z pandemii COVID-19, zrozumiałe jest, że praca zdalna jest w dużej mierze chwilową modą. Jednak badania pokazują, że ponad połowa pracowników chce pracować w domu co najmniej trzy dni w tygodniu po pandemii, a prawie jedna trzecia chce pracować zdalnie w pełnym wymiarze godzin. Poparcie pracodawców dla Wielkiej Rezygnacji – znanej również jako Big Quit – oznacza, że ​​w nadchodzących latach pewien rodzaj pracy zdalnej lub telepracy będzie nieunikniony w miejscu pracy.

Niektórzy postrzegają zaangażowanie pracowników jako lojalność, oddanie i emocjonalny związek z pracą. Zaangażowani pracownicy są lepsi w swojej pracy, mają większą satysfakcję z pracy i są bardziej skłonni wychodzić poza siebie, aby wykonywać dobrą pracę.

Współcześni specjaliści HR muszą znaleźć nowe sposoby na poprawę doświadczenia pracowników zdalnych, nawet gdy świat powoli zaczyna się regenerować, a wielu pracowników (i organizacji) decyduje się na długą pracę z domu. Oto kilka prostych, ale niezwykle skutecznych sposobów na zadowolenie i produktywność pracowników zdalnych.

Porada numer jeden: daj pracownikom większą autonomię i mniej korzystaj z mikrozarządzania.

Menedżerowie często mają trudności z zatrudnieniem zdalnym. Nawet jeśli ich zdalni pracownicy tracą możliwość komunikowania się twarzą w twarz, nadal muszą zagwarantować, że poziomy produkcji pozostaną na stałym poziomie.

Dla wielu menedżerów pandemia postawiła przed nimi nowe wyzwanie polegające na konieczności szybkiego dostosowania się do nowego paradygmatu pracy, a wielu z nich miało trudności z poprawą doświadczenia zawodowego pracowników, a w niektórych przypadkach nawet je pogorszyło. Rzeczywiście, badania wykazały, że wielu menedżerów ma trudności z uwierzeniem, że ich podwładni ciężko pracują, ale mogą zwalniać, ponieważ nie są stale w zasięgu wzroku fizycznego. To jest fałszywe przekonanie. Wielu menedżerów korzysta z mikrozarządzania, które okazało się być jedną z najgorszych rzeczy pod względem produktywności i morale.

Menedżerowie mogą instynktownie zarządzać swoimi pracownikami w sposób mikro, aby uzyskać pełne zaangażowanie, ale może to skutkować długoterminowymi negatywnymi konsekwencjami i przynieść efekt przeciwny do zamierzonego dla zaangażowania pracowników. Oczywiście pracownicy nadal muszą być zarządzani, ale metody, które dają najlepsze wyniki, to te, które są trwałe, bez konieczności przyglądania się każdemu szczegółowi. Takie metody obejmują takie rzeczy jak:

Bądź elastyczny w sposobie mierzenia wydajności . Nie trzeba naciskać na pracowników, aby wykonać zadanie; może to często wywoływać urazę i przynosić efekt przeciwny do zamierzonego. Lepszym sposobem jest opracowanie systemu, w którym pracownicy będą odpowiedzialni za własne cele. Cele są bardzo ważne w osiągnięciu czegoś, a im wyraźniej są zdefiniowane cele, tym lepiej. Struktura wyznaczania celów pozwalająca na większą autonomię jest zatem bardzo przydatnym narzędziem w angażowaniu pracowników, takim jak wyznaczanie celów SMART i KPI.

Co to jest wyznaczanie celów SMART? Aby mieć pewność, że Twoje cele są jasne i osiągalne, każdy z nich powinien być:

• Konkretne (proste, rozsądne, znaczące)
• Mierzalne (znaczące, motywujące)
• Osiągalne (uzgodnione, osiągalne)
• Odpowiednie (rozsądne, realistyczne i oparte na zasobach, oparte na wynikach)
• Ograniczony czasowo (oparty na czasie, ograniczony czasowo, ograniczony czasowo/kosztowo, terminowy, wrażliwy na czas)

Jasno określ swoje oczekiwania . Przeprowadzenie tej rozmowy tak szybko, jak to możliwe, może pomóc w ustaleniu granic granicznych z pracownikami zdalnymi, zanim pojawią się złe nawyki. Zdecyduj o godzinach pracy, okresach przerw i oczekiwaniach zarówno dla Ciebie, jak i pracowników.

Wskazówka 2: Bądź otwarty i szczery.

Przejrzystość może przynieść korzyści nie tylko przepływom pracy. Aby zaszczepić tę codzienną praktykę w swoich zespołach, wysokowydajni liderzy muszą najpierw ustanowić otwarte kanały komunikacji wewnątrz swoich organizacji. Tym bardziej w obliczu kryzysu, kiedy ludzie są bardziej podatni na sensacje i domysły.

Przyszłość każdej firmy jest bardziej niepewna z powodu dodatkowych trudności pandemii. Dużym czynnikiem przyczyniającym się do wypalenia, niepokoju i stresu pracowników jest niezdolność do osiągania najlepszych wyników pod presją. Kierownictwo i menedżerowie powinni bardzo jasno określać, dokąd zmierza firma i jaki będzie wpływ na pracowników w określonych sytuacjach, aby złagodzić wszelkie pozostałe obawy.

Empatia dla pracowników to cenna umiejętność przywódcza, która często jest pomijana. Empatia nie jest słabością; to siła, którą pracownicy będą zachęcać i doceniać. Stworzenie otwartych i uczciwych kanałów komunikacji może pomóc w rozpoznaniu i zrozumieniu konkretnych problemów, z jakimi borykają się Twoi pracownicy, którzy pracują w domu.

Z drugiej strony liderzy muszą być uczciwi w kwestii własnych wad. Pracownicy byliby wdzięczni, gdyby złe wieści pochodziły bezpośrednio od Ciebie, a nie za pośrednictwem strony trzeciej. W rezultacie pracownicy mają większe poczucie przynależności do firmy i silniejsze poczucie lojalności wobec niej.

Wskazówka 3: Okaż uznanie dla swoich pracowników, wdrażając system nagród i wyróżnień.

W miarę jak firmy borykają się z problemami wirtualnej lub hybrydowej siły roboczej, zrozumiałe jest, że uznanie osiągnięć pracowników zdalnych odeszło na dalszy plan. Jednak podjęcie kroków w celu naprawienia tego jest bardzo dobrym pomysłem.

W pewnym momencie, w trudnym okresie, zapotrzebowanie pracowników na uznanie wzrasta o 30 procent, według jednego z ekspertów. Tego rodzaju pozytywne formy zaangażowania mają kluczowe znaczenie, gdy pracownicy stają w obliczu nowego kryzysu lub dostosowują się do nowej organizacji pracy.

Wiele wirtualnych programów nagradzania i uznawania jest nękanych brakiem planowania, organizacji i wdrażania. Tak więc cały proces rozpoznawania pracowników pracujących z daleka staje się dysfunkcyjny. Istnieje duża niepewność, kiedy, co i kto będzie chwalony za wyjątkową pracę przez swoich rówieśników.

Nie ma potrzeby komplikowania prostoty. Zdalna komunikacja z pracownikami może wydawać się trudnym zadaniem, być może nawet kosztownym i czasochłonnym, ale można to uprościć, więc nie musi tak być. Poniżej przedstawiamy kilka pomysłów, jak uprościć cyfrowe nagrody i uznanie.

Upewnij się, że wszyscy o tym wiedzą . Nawet jeśli jest wirtualny, publiczne uznanie jest niezbędne. Osiąga to dwa cele. Po pierwsze, gwarantuje, że uznanie jest nie tylko między szefem a pracownikiem, ale że cały zespół poza siedzibą ma poczucie przynależności do siebie. Drugą korzyścią jest przypomnienie wszystkim, którzy pracują zdalnie, że ich wysiłki są doceniane i doceniane. Rzeczywiście, jest coś głęboko w ludzkiej naturze, co wymaga uznania za ciężką pracę i osiągnięcia.

Bądź szybki i tak trzymaj . Poklepanie po plecach za dobrze wykonaną pracę kilka miesięcy po fakcie nie będzie miało takiego wpływu. Jeśli chodzi o pracowników pracujących zdalnie, kierownictwo musi zapewnić, że zostaną szybko rozpoznani i docenieni za ich wkład. Co więcej, musi to być utrzymywane i nie postrzegane przez pracowników jako „błysk na patelni”, aby manipulować i motywować pracowników. Nagrody i uznanie muszą być szczere i płynące z serca.

Wskazówka 4: Spraw, by dobro pracowników było najwyższym priorytetem.

Mówi się, że pracownicy cieszący się dobrym zdrowiem (zwłaszcza psychicznym) są bardziej zadowoleni i bardziej produktywni. Ponadto, zgodnie z badaniami Gallupa, zaangażowanie i dobrostan wzajemnie się wzmacniają, tzn. każde z nich ma na siebie bezpośredni wpływ.

To cudowna rzecz, że korporacje zaczęły stawiać na pierwszym miejscu dobro swoich pracowników od 2020 roku, kiedy pandemia mocno uderzyła. Według jednego z raportów dotyczących trendów, ponad 80% organizacji uważa, że ​​dobro pracowników będzie miało kluczowe znaczenie lub bardzo ważne dla ich wyników w ciągu najbliższych 12-18 miesięcy, ale tylko 12% uważa, że ​​są odpowiednio przygotowane do radzenia sobie z tym problemem.

Należy jednak pamiętać, że na życie zawodowe człowieka może mieć negatywny wpływ nie tylko zdrowie fizyczne. Problemy ze zdrowiem psychicznym mogą często prowadzić do spadku wydajności i produktywności, a także zmniejszenia zaangażowania.

Budżety na dobre samopoczucie pracowników w miejscu pracy zazwyczaj pokrywają tylko podstawy, w tym ubezpieczenie zdrowotne. Kierownictwo powinno zwracać uwagę na te części miejsca pracy, które mogą pomóc pracownikom w osiągnięciu optymalnego zdrowia i dobrego samopoczucia, takie jak:

Upewnij się, że przerwy są robione regularnie . Oprócz zapewnienia bardzo potrzebnych przestojów, wspiera silniejsze relacje robocze między współpracownikami.

Pomóż pracownikom stworzyć dobre środowisko biura domowego . Praca wykonywana na odległość może być fizycznie obciążająca. Upewnij się, że Twoi pracownicy mają dostęp do najwyższej jakości siedzeń i odpowiedniego podparcia mebli, tak jakby znajdowali się w zwykłym biurze. Pozwoli to na pokazanie pracownikom, że dbasz o ich dobre samopoczucie.

Otwarcie omawiaj zdrowie psychiczne z pracownikami. W niektórych przypadkach może to być tak proste, jak prowadzenie seminariów na temat samopoczucia psychicznego lub oferowanie doradców, z którymi można porozmawiać. Ludzie często łatwiej rozmawiają z nieznajomymi niż z rodziną i przyjaciółmi.

Ustal ograniczenia, kiedy powinni pracować . Jest to ważna kwestia, zbyt często pomijana przez pracodawców. Wykazano, że jedną z wad pracy zdalnej jest to, że niektórym pracownikom trudno się wyłączyć, stale sprawdzając wiadomości e-mail i telefony w poszukiwaniu wiadomości od szefa lub współpracowników. Dla niektórych to tak, jakby byli w pracy przez cały dzień. Jednym prostym krokiem może być zabronienie pracownikom odpowiadania na e-maile w weekendy lub wieczorami.