Jak zostać firmą, dla której talenty oprogramowania chcą pracować

Zapotrzebowanie na talenty programistyczne nie jest już zarezerwowane wyłącznie dla organizacji IT. Agencje rządowe, firmy i szkoły poszukują programistów, którzy zmodernizują przestarzałe systemy i przygotują się na przyszłość. Czy Twoja organizacja jest gotowa konkurować z atrakcyjnymi ofertami pracy i ekscytującymi możliwościami?

Rozwiń swój pakiet ofert, cofając się, aby przeanalizować, co sprawia, że ​​Twoja organizacja jest świetna. Skontaktuj się z zespołem marketingowym, aby zidentyfikować kluczowe wiadomości. Upewnij się, że Twoje wysiłki rekrutacyjne przyciągają taką samą uwagę, jak Twoi potencjalni klienci.

Tak jak musisz sprzedać swój produkt lub usługę, musisz sprzedać ideę pracy dla swojej organizacji. Zacznij od skoncentrowania się na najważniejszych czynnikach, na które zwracają uwagę specjaliści ds. oprogramowania, szukając nowej roli.

1. Szkolenie silnych liderów, z którymi ludzie chcą pracować

Jest powód, dla którego tak wiele filmów, memów i nowości biurowych zawiera okropnych bossów. Niestety, nie ma papierka lakmusowego na zostanie przełożonym. Ze słabymi lub słabo wyszkolonymi liderami u steru zespoły mogą czuć się zdewaluowane, zdemotywowane i rozczarowane.

Pomóż kierownictwu zespołu programistycznego znaleźć się w najlepszym możliwym miejscu przed rekrutacją. Przeanalizuj ustalone systemy, metody informacji zwrotnej, style przywództwa i praktyki komunikacyjne. Jeśli menedżerowie mogliby skorzystać z dodatkowego szkolenia lub przetasowania schematu organizacyjnego, wykonaj te ruchy tak szybko, jak to możliwe.

Wspieraj swoich liderów odpowiednimi narzędziami, coachingiem i zasobami, aby mogli dobrze wykonywać swoją pracę. Połącz mniej doświadczonych menedżerów ze znakomitymi liderami w programie mentorskim. Mentoring może pomóc początkującym menedżerom wyeliminować luki w umiejętnościach, które w przeciwnym razie mogłyby zostać zaniedbane w zgiełku dnia pracy.

2. Zwróć uwagę na to, czego chcą najlepsze talenty na dzisiejszym rynku

Dziesięć lat temu najgorętsze miejsca pracy szczyciły się piwem z beczki, stołami do ping-ponga i kapsułami na drzemkę. Obecnie talenty programistyczne mniej potrzebują wygód i hałaśliwej atmosfery. Zamiast tego eksperci ds. Zatrudnienia twierdzą, że pracownicy chcą lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego i możliwości pracy zdalnej.

Pandemia zmieniła priorytety wielu profesjonalistów, odchodząc od ofert skupionych na próżności, takich jak tytuły i eleganckie biura. Zamiast tego wolą ludzkie miejsce pracy, w którym ceni się całą osobę, a nie tylko wydajność.

Odwołaj się do czołowych czasopism poświęconych zasobom ludzkim, aby być na bieżąco z trendami związanymi z kulturą firmy i pakietami wynagrodzeń. Porównaj ich wyniki z ofertą swojej organizacji, aby zobaczyć, co możesz ulepszyć. Monitoruj rozmowy w mediach społecznościowych związane z karierą na stronach takich jak LinkedIn, gdzie osoby poszukujące pracy i eksperci ds. kariery dzielą się swoimi opiniami na temat krajobrazu zatrudnienia. Wykorzystaj swoje obserwacje, aby rozpocząć rozmowy z kierownictwem i pracownikami, aby stale ulepszać nowe i istniejące talenty.

3. Jasno sprecyzuj swoje „dlaczego” i sprzedaj to potencjalnym kandydatom

Kiedy konkurujesz z prawie każdą organizacją o tych samych ekspertów od oprogramowania, musisz wiedzieć, co Cię wyróżnia. Jeśli Twój zespół poszukuje najbardziej zaawansowanych technologii, przygotuj ofertę, aby przyciągnąć kandydatów, którzy ślinią się z powodu wczesnej adopcji. W przypadku organizacji skoncentrowanych na misji ludzkiej lub środowiskowej przedstaw „dlaczego” kryjące się za tym, co robisz. Są szanse, że są specjaliści od oprogramowania, którzy podzielają Twoje wartości i mają nadzieję, że ich praca przyczyni się do większego celu.

Ustaw swoją misję i wartości zgodnie z wymaganiami technicznymi oferty pracy. Podkreśl, w jaki sposób wysiłki kandydatów mogą wspierać i rozwijać Twoją misję oraz dlaczego ma to znaczenie.

Nie musisz rozwiązywać problemu głodu na świecie, aby zrobić to boisko. Warte zachodu misje obejmują również poprawę wydajności korporacyjnej, zwiększenie znaczenia wśród zespołów sprzedażowych oraz zapewnienie wysokiej jakości organizacjom głosu na rynku. Pokaż potencjalnym pracownikom, jak mogą wpływać na Twój zespół na dowolnym poziomie.

4. Pokaż dowody na zdrową organizację z potencjałem wzrostu

Od bańki internetowej dot-com po najnowsze wybuchy startupów, niestabilność branży technologicznej daje twórcom oprogramowania wiele powodów do ostrożności. Pokaż siłę i potencjał wzrostu swojej organizacji, przejrzyście informując o zarobkach, celach i udziale w rynku. Podczas gdy talenty technologiczne często mają swojego wyboru pracodawców, nie ma nic lepszego niż poczucie bezpieczeństwa w swoim statusie zatrudnienia. Wyprzedź konkurencję, pokazując, że Twoja firma stoi na solidnym gruncie.

Podkreśl przekonujące dane w najnowszym raporcie rocznym, pokazując, w jaki sposób otwarte stanowisko może przyczynić się do sukcesu organizacji. Pokaż, jak pracownicy mogą rozwijać się również w organizacji dzięki awansom wewnętrznym i sprawdzonym ścieżkom kariery.

Wielu specjalistów od oprogramowania chce mieć możliwość rozwoju w ramach organizacji, zamiast przeskakiwać pracodawców za każdym razem, gdy mają awansować. Podkreśl swój program szkoleniowy i rozwojowy, aby dać kandydatom do zrozumienia, że ​​będą dobrze pod opieką w Twoim zespole.

5. Przypieczętuj umowę dzięki usprawnionemu procesowi rekrutacji

Najlepsi talenty programistyczne są bardzo poszukiwane. Firmy są głodne najlepszych pracowników, którzy mogą pomóc w uzupełnieniu ich często niedoborowych zespołów. Aby uchwycić tę specjalistyczną pulę talentów, musisz zablokować proces rekrutacji.

Najlepsi kandydaci często zastanawiają się nad konkurencyjnymi ofertami już po kilku tygodniach poszukiwania pracy. Uaktualnij swój proces, aby nadać priorytet jakości, szybkości i przejrzystości, aby wybrać najlepszy talent.

Otwieraj role na określony czas, ale docieraj do najbardziej obiecujących kandydatów, gdy tylko pojawią się ich CV. Przeszukuj kandydatów za pomocą prostego kwestionariusza lub rozmowy telefonicznej, szanując ich czas. Zawęź listę do rozsądnej liczby i staraj się przeprowadzić nie więcej niż dwie rundy rozmów kwalifikacyjnych. Zbyt wiele rozmów kwalifikacyjnych może zmęczyć kandydata, a rozciągnięty harmonogram może pozostawić wolną rękę na konkurencyjną ofertę.

Kiedy grasz dla talentów programistycznych, zaoferuj najlepszy pakiet, jaki możesz na początku. Doceń wysokiej jakości rolę, którą oferujesz, solidny zespół kierowniczy i atrakcyjne wynagrodzenie. Po tym, jak kandydaci doświadczą skutecznego i pełnego szacunku procesu rekrutacji, potwierdzenie Twojej oferty będzie najłatwiejszym wyborem, jakiego kiedykolwiek dokonają.