Jak planować rozwój pracowników

Plan rozwoju pracowników to termin ogólny, obejmujący wszystko, co ma związek z długoterminowym szkoleniem, edukacją i rozwojem personelu, z naciskiem na poprawę ich produktywności i wartości dla Twojej organizacji. Różni się nieco od rozwoju kariery, terminu używanego do działań, które koncentrują się na zainteresowaniach zawodowych pracownika, ponieważ stawia firmę na pierwszym miejscu, a pracownika na drugim.

Nie oznacza to, że Twoi pracownicy nie uzyskają nic z tych działań, po prostu szkolenie koncentruje się na tym, jak poprawić ich umiejętności w ramach ról, które już istnieją w Twojej organizacji, a nie na szerszym i bardziej odpowiednim świat pracy w ogóle.

Rodzaj planu rozwoju pracowników: podstawy

Istnieje kilka pomysłów dotyczących planów rozwoju pracowników, które można wykorzystać jako podstawę do opracowania własnych, zindywidualizowanych planów dla danego pracownika. Niektóre plany mogą obejmować aplikacje w całym zespole, inne wymagają bardziej precyzyjnego podejścia, które polega na osobistym poznaniu danej osoby.

Z tego powodu plany rozwoju pracowników są często pozostawiane kierownikom zespołów i innym członkom kierownictwa, którzy mają bardziej bezpośredni kontakt z pracownikami, a nie wyższym szczeblom, który może być zbyt daleko, aby zobaczyć drobne szczegóły. Poniżej znajdziesz trzy najpopularniejsze szablony oraz miejsca, w których najlepiej z nich korzystać:

• Wydajność : plan oparty na wydajności zakłada, że ​​Twój pracownik działa najlepiej, gdy ma wyznaczony cel do osiągnięcia. Niezależnie od tego, czy będzie to oparte na comiesięcznych, czy kwartalnych, pomysł polega na tym, że ci, którzy wkładają wysiłek i ciężko pracują, są nagradzani pod koniec okresu. Ten rodzaj planu najlepiej jest wdrażać w ustalonym środowisku, w którym warunki nie ulegną zmianie, tak aby proste liczby były dokładniejsze.

• Cele : Plan oparty na celach opiera się na celach krótkoterminowych wyznaczonych przez samych pracowników. To taki, który wymaga ciągłej ponownej oceny i ponownego dostosowywania w czasie, aby plan był bardziej adekwatny w turbulentnych okolicznościach, najlepiej wykorzystywany w środowisku, w którym można spodziewać się nagłych zmian.

• Sukcesja : Planowanie sukcesji polega na wspinaniu się po szczeblach kariery, gdzie jedna osoba jest mentorem dla drugiej, aby zająć jej miejsce, gdy przejdą dalej. Jest to idealne rozwiązanie dla organizacji, które mają już istniejące ścieżki kariery i wiele awansów. Wykorzystując kogoś, kto już zna tę rolę i związane z nią dziwactwa, pracownik, który obejmie tę rolę, zrozumie, jak radzić sobie z niuansami stanowiska.

Projektowanie planu rozwoju pracowników

Teraz to tylko punkty odniesienia, sposoby, od których możesz rozpocząć planowanie. Aby naprawdę wejść w sedno sprawy, musisz wykonać kilka kroków, które określą, co należy zrobić, ale co ważniejsze, jak to zrobić:

• Sprawdź swoje potrzeby : W rozwoju pracowników potrzeby organizacji są na pierwszym miejscu. Musisz zastanowić się, jakich umiejętności Twój pracownik (pracownicy) potrzebuje do wykonywania swojej roli, a także wszelkich przyszłych zmian, o których wiesz, że nadejdą, oraz wymaganych umiejętności lub wiedzy, które będą potrzebne, gdy ta zmiana nadejdzie. Na tym etapie planując, musisz pomyśleć zarówno o krótkoterminowej, jak i długoterminowej przyszłości oraz o tym, gdzie Twój pracownik (pracownicy) będzie pasował do tego.

Wiele organizacji przechodzi transformację cyfrową w następstwie pandemii COVID-19, a także niezbędnych zmian organizacyjnych, które pojawiają się wraz ze zmieniającymi się okolicznościami. Ci, którzy planują, muszą współpracować z tymi, którzy decydują o tych zmianach, aby dowiedzieć się, jakie korekty należy wprowadzić, aby dostosować się do celów biznesowych.

• Sprawdź potrzeby pracowników : odbywa się to na poziomie indywidualnym, ponieważ każdy członek Twojego zespołu będzie miał swoje mocne i słabe strony, specjalistyczne umiejętności i cele zawodowe. Tam, gdzie to możliwe, należy dostosować plany, aby uwzględnić te czynniki, aby jeszcze bardziej zmotywować swoich pracowników do jak najlepszego wykorzystania tych programów. Każdy pracuje najlepiej, gdy czuje się zaangażowany, gdy ma osobisty interes w tej sprawie, a plany rozwoju pracowników nie różnią się od siebie.

• Utwórz swój plan : podczas tworzenia planu musisz upewnić się, że bierzesz pod uwagę zarówno potrzeby organizacyjne, jak i potrzeby osobiste. Jednak w przypadku, gdy te dwa są diametralnie przeciwstawne, potrzeby organizacji wygrywają w tego typu planowaniu.
  
  Mogą się zdarzyć przypadki, w których trzeba się poświęcić, a personel poczuje się odłączony od programu. Kiedy tak się dzieje, musisz sprawić, by było to tak angażujące, jak to tylko możliwe, dostosowując treść do formy, którą te osoby mogą łatwo przyswoić i która sprawi im przyjemność. Roztargniony pracownik niewiele się nauczy, ale ten, który jest zanurzony, zdobędzie świetne umiejętności.

• Wybierz swoje narzędzia : każdy szablon, o którym wspomnieliśmy wcześniej, ma mocne i słabe strony, które należy wziąć pod uwagę. Wybierając zarys planu, zabierasz ze sobą pewien zestaw narzędzi, które można wykorzystać – musisz upewnić się, że te narzędzia są dopasowane do celów całego projektu.

Istnieje również wiele cyfrowych narzędzi i podręczników, które mogą Ci pomóc, zwłaszcza w sektorze technologii lub administracji. Korzystaj z nich najlepiej, jak potrafisz, czasami personelowi łatwiej jest przetrawić informacje przez czytanie niż przez rozmowę. Oczywiście zależy to od osoby, o której mowa, więc jeśli projektujesz plan rozwoju dla jednego członka, pamiętaj, aby zapytać go o jego preferencje dotyczące nauki, abyś mógł wziąć je pod uwagę.

• Testuj, zmieniaj, testuj jeszcze raz : Plany rozwoju pracowników są jak każdy inny biznesplan, trzeba je przetestować, dostosować, a następnie ponownie przetestować z udoskonaleniami w celu znalezienia ulepszeń. Może to dotyczyć ankiet, dyskusji, wskaźników i nie tylko, o ile istnieje sposób na zbieranie informacji zwrotnych od pracowników, możesz z czasem udoskonalać swoje plany.

Jedną z największych przeszkód, jeśli chodzi o plany rozwoju pracowników, jest opór przed zmianami, często w tym przypadku, gdy ci, którzy uczą, nie komunikują się w najlepszy możliwy sposób, ale nie chcą dostrzec, że to oni są problemem.

Prawdopodobnie już wcześniej spotkałeś się z powiedzeniem „zawsze tak to robiliśmy” i chociaż rutyna może przynieść poczucie komfortu, jeśli można wprowadzić ulepszenia, które powinny być. Kiedy zbliżasz się do takich sytuacji, najlepiej jest użyć miękkiej ręki i przypomnieć im, że chociaż niektóre metody mogły działać najlepiej w przeszłości, niekoniecznie są najlepszą opcją w tej chwili.

Masz jakieś przemyślenia na ten temat? Daj nam znać poniżej w komentarzach lub przenieś dyskusję na naszego Twittera lub Facebooka.

Rekomendacje redaktorów:

• Przyszłość zarządzania zasobami ludzkimi
• Wygląda na to, że Facebook testuje swój serwis randkowy z pracownikami
• Jak zdobyć pracę inżyniera sieci: porady, życiowe hacki, przykłady
• Jak zarządzać rozwojem oprogramowania dla swojego startupu?