Branże o największej rotacji pracowników + sposoby jej zmniejszenia w Twojej firmie

Całkowita liczba separacji pracowników w Stanach Zjednoczonych stale wzrastała od 2017 r. Począwszy od 59,9% w lipcu 2017 r. i wzrastając co roku o około 4% do 2020 r., wskaźnik rotacji pracowników w USA wzrósł do 80%. ( ADP )

To znacznie przyspieszyło w 2020 r., częściowo z powodu COVID, a częściowo z powodu niedoboru talentów i zwiększonej konkurencji o najlepsze talenty. Jednak to się zmieniło, gdy pandemia dobiegła końca.

Według raportu siły roboczej ADP, krajowy wskaźnik obrotu spadł z 82,2% w I kwartale 2021 r. do 71% w II kwartale 2021 r.

Powyższe liczby to zagregowany wskaźnik rotacji, co oznacza, że ​​reprezentują średnią we wszystkich branżach, stanowiskach i przyczynach wyjazdu do Stanów Zjednoczonych.

Średnie pomagają nam uzyskać ogólny obraz witalności siły roboczej w kraju, ale nie mogą być wykorzystywane jako punkt odniesienia do oceny odchodzenia pracowników w poszczególnych firmach. Jeśli interesuje Cię nauczenie się, jak zatrzymać (i przyciągnąć) wysokiej jakości talenty, najlepiej skoncentrować się na wskaźniku rezygnacji, szczególnie w przypadku dobrowolnych odejść – lub po prostu – „odchodzi”.

Jak obliczyć wskaźnik rezygnacji pracowników?

Pierwszym krokiem do obliczenia rotacji pracowników jest zebranie następujących danych z działu HR:

• (A) liczba pracowników na początku danego okresu (np. roku)
• (B) liczba osób, które dobrowolnie rzuciły palenie w tym okresie

Następnie oblicz swój (dobrowolny) wskaźnik odejść pracowników, korzystając z tego wzoru.

Na przykład zarządzasz restauracją i na początku pierwszego kwartału 2021 r. zatrudniałeś 15 osób (A). W pierwszym kwartale rezygnuje dwóch pracowników (B). Korzystając z naszego wzoru na wskaźnik rezygnacji pracowników, wskaźnik rezygnacji w pierwszym kwartale 2021 r. wyniósł 13%. Jeśli ten trend się utrzyma, całkowita roczna stopa rezygnacji wyniesie 53,33%.

Teraz, gdy już obliczyłeś swój unikalny współczynnik rezygnacji, następnym krokiem jest porównanie tej liczby ze średnią dla Twojej branży.

GetVoip włożył się w pracę nóg, znajdując najbardziej kompleksowe dane na temat dobrowolnych odejść pracowników. Porównując i porównując dane z US Bureau of Labor Statistics (BLS) historyczne i wskaźniki rezygnacji z pandemii w 2020 r . według branży.

Poniżej znajduje się lista 10 branż o największej rotacji pracowników w USA.

1. Zakwaterowanie i usługi gastronomiczne

Zakwaterowanie i usługi gastronomiczne to sektor w ramach supersektora Rekreacji i Hotelarstwa. Tworzą ją placówki zapewniające klientom zakwaterowanie i/lub przygotowujące posiłki, przekąski i napoje do bezpośredniego spożycia. IE: pracownicy zajmujący się przygotowywaniem i obsługą fast foodów, kucharze, recepcjoniści, kelnerzy i kelnerki.

Historycznie rzecz biorąc, usługi związane z zakwaterowaniem i wyżywieniem były największą branżą charakteryzującą się największą rotacją pracowników w Stanach Zjednoczonych, prawdopodobnie z powodu pracy kontraktowej i pracowników tymczasowych. Stopa rezygnacji wzrosła o 36,28% w ciągu ostatnich 5 lat (2014 – 2019), osiągając rekordowy poziom 58,6% w 2019 roku.

2. Handel detaliczny

Handel detaliczny dzieli się na dwa główne typy sprzedawców detalicznych: sklepowych i niesklepowych. Sklepy to stałe punkty sprzedaży lub to, co jest powszechnie znane jako „cegła i zaprawa”. Sprzedawcy spoza sklepów docierają do klientów alternatywnymi metodami. Pomyśl o reklamach informacyjnych, katalogach, demonstracjach w domu i (niespożywczych) sprzedawcach ulicznych.

Handel detaliczny, drugi po supersektorze rekreacji i hotelarstwa, jest branżą o najwyższym wskaźniku dobrowolnych obrotów w Stanach Zjednoczonych. Jego wskaźnik rezygnacji wzrósł o 33% w ciągu ostatnich 5 lat, osiągając najwyższy w historii poziom 39,9% w 2019 r.

Co ciekawe, ten wzrost liczby rezygnacji szedł w parze z bezrobociem, które w USA było na historycznie niskim poziomie . Może to sygnalizować, że pracownicy czują się pewni swojej zdolności do zrobienia kroku w karierze.

3. Sztuka, rozrywka i rekreacja

Sektor sztuki, rozrywki i rekreacji obejmuje szeroką gamę placówek, które prowadzą obiekty lub świadczą usługi zaspokajające różnorodne zainteresowania kulturalne, rozrywkowe i rekreacyjne. Na przykład występy na żywo, sporty widowiskowe, muzea, parki rozrywki i hazard.

W pierwszym kwartale 2021 r. wskaźnik separacji ogółem wyniósł 72%, przy czym separacje dobrowolne, zwane też „odejściami”, stanowią 32% łącznej liczby separacji w branży artystycznej, rozrywkowej i rekreacyjnej.

4. Profesjonalne usługi biznesowe

Professional Business Services definiuje BLS jako profesjonalne usługi naukowo-techniczne, zarządzanie firmami i przedsiębiorstwami oraz wsparcie administracyjne.

Historyczny średni wskaźnik rezygnacji dla profesjonalnych usług biznesowych wynosi 33,23%, tylko 0,30% mniej niż w przypadku sztuki, rozrywki i rekreacji.

Co naprawdę interesujące, pandemia COVID wpłynęła na wskaźniki rezygnacji z profesjonalnych usług biznesowych w 2020 r. większe niż w przypadku sztuki, rozrywki i rekreacji, o dość dużą kwotę: 2,3%.

Pomimo wzrostu podczas pandemii, historyczna średnia i obecne statystyki z pierwszego kwartału 2021 r. wskazują, że wskaźnik rezygnacji jest niższy niż w przypadku sztuki, rozrywki i rekreacji.

5. Budowa

Sektor budowlany składa się z zakładów zajmujących się budową budynków lub projektami inżynieryjnymi, takimi jak autostrady i instalacje komunalne.

Budownictwo i opieka zdrowotna/opieka społeczna mają w przeszłości bardzo podobne wskaźniki rezygnacji, z mniej niż 2% różnicą między tymi dwiema branżami.

Opieka zdrowotna pojawiła się powyżej Budownictwa w 2020 r., Ale w I kwartale 2021 r. widzimy, że branże wyrównują się do poziomu sprzed pandemii, przy czym Budownictwo powraca do 23% wskaźnika rezygnacji, a Opieka zdrowotna do 22%.

6. Opieka zdrowotna i pomoc społeczna

Placówki tego sektora świadczą usługi świadczone przez przeszkolonych specjalistów albo wyłącznie w zakresie opieki medycznej, opieki zdrowotnej i pomocy społecznej, albo tylko pomocy społecznej. Przykładami są ambulatoryjna opieka zdrowotna, szpitale, opieka pielęgniarska i mieszkaniowa oraz pomoc społeczna.

Jak wspomniano powyżej, opieka zdrowotna/usługi społeczne i budownictwo to dwa sektory o bardzo podobnych wskaźnikach rezygnacji.

Historycznie różnica między tymi dwiema branżami wynosi tylko 1,9%. Jednak w 2020 r. Służba zdrowia wyprzedziła o 2,5% wyższą stopę rezygnacji niż budownictwo. I kwartał 2021 r. pokazuje trend w kierunku wskaźników sprzed pandemii dla obu branż.

Co ważne, tylko 5 branż (bez rządu) odnotowało wzrost wskaźników rezygnacji w latach 2019-2020. Opieka zdrowotna i pomoc społeczna była jedną z tych branż, z niewielką, ale znaczącą zmianą o 0,8%.

Jest to istotne, ponieważ podczas gdy większość pracowników w innych branżach trzymała się dotychczasowych miejsc pracy, pracownicy Służby Zdrowia i Pomocy Społecznej częściej odchodzili. Wszystko to podczas globalnego zagrożenia medycznego .

Warto spekulować, że stres związany z tymi pracami podczas pandemii mógł zwiększyć liczbę osób odchodzących z pracy. Inna obserwacja — kobiety stanowią 76% pracowników służby zdrowia i mogą częściej rezygnować z pracy z powodu zwiększonej opieki nad dziećmi lub obowiązków związanych z opieką rodzinną z powodu zamknięcia i dystansu społecznego.

7. Towary nietrwałe, produkcja

Dobra nietrwałe to podsektor Produkcja. Firmy z tej branży sprzedają przedmioty, których średnia długość życia wynosi mniej niż trzy lata. Przykładami mogą być hurtownie handlowe z produktami papierniczymi, chemikaliami, lekami, odzieżą, obuwiem, kwiatami i materiałami szkółkarskimi i nie tylko.

Ten jest szczególnie interesujący, ponieważ stopa dobrowolnego rezygnacji wzrosła w latach 2019-2020 o 2,62%. Podczas pandemii, kiedy miejsc pracy było mało, a Stany Zjednoczone niepewność ekonomiczna, ludzie opuszczali pracę w dobrach nietrwałych w szybszym tempie. Ten skok może być odzwierciedleniem wzrostu strachu związanego z COVID, dużej liczby zarażonych pracowników i śmiertelności.

8. Inne usługi

„Inne usługi” to hasło ogólne dla firm zajmujących się świadczeniem usług, które nie są świadczone gdzie indziej (z wyjątkiem Administracji Publicznej). Działania takie jak naprawa i konserwacja maszyn, usługi pralnicze, religijne, udzielanie dotacji, rzecznictwo, usługi opieki osobistej, takie jak kosmetolodzy.

Tylko siedem branż odnotowało spadek wskaźników rezygnacji między ich średnią historyczną a COVID 2020. „Inne usługi” znalazły się w pierwszej trójce, ze spadkiem (poprawą) wskaźnika rezygnacji o 2,33%

I był czołową branżą pod względem spadku wskaźnika rezygnacji w latach 2019-2020 o 7,4%.

9. Nieruchomości, wynajem, leasing

Ta kategoria obejmuje firmy zajmujące się głównie wynajmem, leasingiem lub powiązanymi usługami dotyczącymi aktywów materialnych, takich jak nieruchomości i wyposażenie, lub wartości niematerialnych, takich jak patenty i znaki towarowe.

Nieruchomości, wynajem i leasing mają tendencję do szybkiego powrotu do średnich wskaźników rezygnacji, po pandemii. Od 2019 do 2020 r. nastąpił spadek wskaźnika rezygnacji o 4,9%, a I kwartał 2021 r. wykazuje średnią stopę rezygnacji o 19%, o około 2% mniej niż historyczna średnia w branży wynosząca 21,27%.

10. Wydobywanie i pozyskiwanie drewna

Termin górnictwo jest używany w szerokim znaczeniu i obejmuje zakłady wydobywające naturalnie występujące minerały stałe, płynne i gazy. W tym wydobywanie, eksploatacja szybów, wzbogacanie i inna działalność górnicza.

W czasie COVID 2020 tylko siedem branż odnotowało spadek wskaźników rezygnacji w porównaniu do ich średniej historycznej — górnictwo i rejestrowanie były na szczycie z najniższym wskaźnikiem rezygnacji. Miał spadek (poprawę) stopy rezygnacji o 7,07%.

Dlaczego ludzie odchodzą z pracy

Według najnowszego raportu Microsoft Worklab , szokujące 41% pracowników rozważa odejście z pracodawcy w tym roku (2021).

Co nasuwa pytanie, kim są ci ludzie i dlaczego odchodzą z pracy? Oto kilka ciekawszych statystyk:

• 41% pracowników rozważa odejście z pracodawcy w tym roku. (Microsoft Worklab)
• 1 na 4 milenialsów (31 lat i młodsi) planuje odejście z pracodawców w ciągu najbliższego roku — najwięcej spośród wszystkich grup pokoleń. (Microsoft Worklab)
• Jedna trzecia (37,9%) nowych pracowników opuszcza organizację w ciągu 365 dni lub krócej. Wśród tej grupy 23,2% wskazało jako powód „rozwoju kariery”. ( Instytut Pracy 2020 )

The Work Institute przebadało ponad 34 tys. pracowników, którzy zrezygnowali z pracy w 2019 roku, i znalazł następujące trzy główne powody separacji pracowników:

• Rozwój kariery (19,6%)
• Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym (12,4%)
• Zachowanie menedżera (11,8%)

Rozwój kariery

• Rozwój kariery był powodem nr 1 przez dziesięć lat z rzędu!
• Rozwój kariery jako powód rezygnacji wzrósł o 17% od 2013 roku.
• 20 na 100 pracowników zrezygnowało z powodu rozwoju kariery w 2019 roku.

Kiedy myślisz o rozwoju kariery, możesz od razu pomyśleć o awansach. Jednak promocja i awans jako podsekcja tej kategorii mają tendencję spadkową od 2010 roku.

Rozwój kariery jest częściej problemem, jeśli chodzi o rozwój osobisty i rozwój — pracownicy chcą mieć poczucie, że ich zestaw umiejętności poszerza się i jest dobrze wykorzystywany.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym

• Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym to drugi ważny powód, dla którego pracownicy odchodzą.
• Od 2013 roku z tego powodu zrezygnowało 23% więcej pracowników.
• 12 na 100 pracowników odchodzi z powodu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

W tej kategorii harmonogram pozostaje najczęściej wymienianym powodem. W szczególności czas dojazdu do pracy wzrósł o zdumiewające 334% od 2010 roku, podczas gdy harmonogram/elastyczność nadal ma tendencję spadkową, stanowiąc mniej niż 1% w 2017, 2018 i 2019 roku. tej kategorii.

Zachowanie menedżera

• Zachowanie menedżera wiąże pracę z życiem prywatnym jako drugi najczęstszy powód rezygnacji.
• 12 na 100 pracowników rezygnuje z pracy z powodu problemów z zachowaniem menedżera.
• Nieprofesjonalizm pozostaje głównym powodem zachowania menedżera.

Work Institute zmierzył osiem powodów w tej kategorii — tylko trzy z tych ośmiu poprawiły się w ciągu ostatniego roku, tj. nieprofesjonalizm, wyższe kierownictwo i uczciwość menedżera. nieprofesjonalizm; jednak nadal pozostaje wysoki, jako najczęstszy wymieniany powód separacji pracowników w tej kategorii

Traktowanie pracowników, ogólne zachowanie i komunikacja stale się pogarszają od 2017 roku.

Jak możesz walczyć z odejściem pracowników?

Aby skutecznie walczyć z odejśćmi pracowników, trzeba mieć jasne wyobrażenie, dlaczego ludzie odchodzą z pracy, ale także co skłoniłoby ich do pozostania.

Według Instytutu Pracy można było zapobiec trzem z czterech rezygnacji pracowników. Aby walczyć z odpływem pracowników, skup się na zawodowych wyzwaniach dla pracowników, zapewniając elastyczność dla równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i oferuj wysokie wynagrodzenie.

Rozwój kariery

Aby walczyć z odpływem pracowników z powodu rozwoju kariery, skoncentruj się na szkoleniach i sukcesji, ponieważ pracownicy cenią sensowną pracę nad innymi inicjatywami związanymi z utrzymaniem.

• 42% respondentów poszukujących nowej pracy uważa, że ​​ich praca nie wykorzystuje dobrze ich umiejętności i zdolności.
• 37% podało brak rozwoju kariery jako powód poszukiwania innej pracy.
• 27% uważa, że ​​brak wyzwań w ich pracy jest głównym czynnikiem wpływającym na decyzje zawodowe.
• Jednak 72% pracowników, którzy planują pozostać u obecnego pracodawcy, uważa, że ​​ich talent jest dobrze wykorzystywany.

Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym

Aby promować równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, skoncentruj się na tworzeniu hybrydowych środowisk pracy. Pracownicy chcą tego, co najlepsze z obu światów, zwłaszcza teraz, gdy mają doświadczenie w pracy zdalnej . Aby przygotować się na tę zmianę paradygmatu, 66% decydentów biznesowych rozważa przeprojektowanie przestrzeni fizycznych w celu ulepszenia miejsca pracy po pandemii.

• 73% pracowników chce kontynuacji elastycznych opcji pracy. (Microsoft)
• 57% pracowników, którzy określili swoje ogólne zadowolenie jako „silne”, uważa, że ​​ich firmy są „światowej klasy” lub „bardzo dobre”, jeśli chodzi o zapewnianie elastycznych opcji pracy. ( Deloitte, 2020 )
• 67% pragnie więcej czasu osobistego ze swoimi zespołami. (Microsoft)
• 1 na 5 respondentów twierdzi, że pracodawca nie dba o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. (Deloitte, 2020)

Przeciążenie cyfrowe

Nastąpiła zmiana „równowagi między życiem zawodowym a prywatnym”, gdy pandemia przyniosła wiele miejsc pracy do domu lub w inny sposób stworzyła hybrydowe środowiska pracy. COVID zmienił sposób, w jaki wszyscy równoważymy pracę i życie.

Microsoft Teams zagłębił się w określony podzbiór równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, udowadniając, że „cyfrowe przeciążenie” jest prawdziwe (i rośnie). Oto niektóre z ich ustaleń:

• 54% osób czuje się przepracowanych
• 39% pracowników czuje się wyczerpanych
• Czas spędzony w oprogramowaniu do współpracy (Microsoft Teams) wzrósł 2,5-krotnie i nadal rośnie
• 62% połączeń i spotkań jest nieplanowanych lub prowadzonych ad hoc
• 50% osób odpowiada na czaty Teams w ciągu 5 minut lub mniej

Aby poprawić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym w hybrydowych środowiskach pracy, liderzy będą musieli zmniejszyć obciążenie pracowników, przyjąć praktykę współpracy i stworzyć kulturę, w której zachęca się i szanuje przerwy.

Przywództwo

Zaufanie do przywództwa jest niezwykle ważnym czynnikiem retencji i kluczowym elementem satysfakcji z pracy. Tylko co czwarty pracownik, który planuje odejść, ufa kierownictwu firmy. Aby walczyć z odejściami pracowników z powodu zachowania menedżera, upewnij się, że kierownictwo jest profesjonalne i skutecznie się komunikuje.

• 55% pracowników ufa przywództwu swoich firm. (Deloitte, 2020)
• 62% milenialsów ufa swoim liderom, najbardziej z każdego innego pokolenia. (Deloitte, 2020)
• 70% tych, którzy planują zostać, uważa, że ​​ich organizacja jest w stanie zrealizować swoją strategię. (Deloitte, 2020)
• 95% pracowników, którzy mocno ufają swojemu kierownictwu, stwierdziło, że menedżerowie skutecznie komunikują plany na przyszłość swojej firmy. (Deloitte, 2020)

Połączenie przywództwa z rozwojem kariery

33% wszystkich pracowników o wysokim poziomie zaufania do przywództwa również ocenia swoje korporacyjne programy talentów jako „światowej klasy”, w porównaniu do zaledwie 5% wszystkich uczestników ankiety.

Z drugiej strony, spośród ankietowanych pracowników, którzy wyrażali niewielkie zaufanie do kierownictwa firmy, 89% stwierdziło, że ogólny wysiłek organizacji w zakresie talentów był „słaby”.

Jak pokazują powyższe statystyki, zmniejszenie wskaźników rezygnacji nie jest zbyt trudne. Poświęcenie czasu na dowiedzenie się, dlaczego dana osoba zostałaby lub odeszła, znacznie spowolni odejście pracowników .

Firmy powinny rozważyć prowadzenie dialogu z pracownikami lub otrzymywanie regularnych informacji zwrotnych od pracowników, aby lepiej zrozumieć, które kategorie wymagają poprawy. Podejmując te kroki, firmy mogą uniknąć kosztownych konsekwencji dużej rotacji pracowników i zatrzymać największe talenty.