„Płaska” struktura zarządzania Meta to mrzonka – oto dlaczego

Big Tech, pod presją malejących zysków i spadających cen akcji, szuka trochę tej starej magii startupów.

Meta, rodzic Facebooka, niedawno stał się ostatnim z dominujących graczy w branży, który zwolnił tysiące pracowników, zwłaszcza menedżerów średniego szczebla, w celu powrotu do bardziej płaskiej, bardziej elastycznej organizacji – struktury bardziej typowej, gdy firma jest bardzo młoda lub bardzo mały.

Dyrektor generalny Meta, Mark Zuckerberg, dołącza do Elona Muska i innych liderów biznesu, obstawiając, że wyeliminowanie warstw zarządzania zwiększy zyski. Ale czy płaski jest lepszy?

Czy pozbycie się menedżerów poprawi efektywność organizacji i wyniki finansowe?

Jako ktoś, kto studiował i nauczał teorii organizacji i przywództwa oraz zachowań organizacyjnych przez prawie dekadę, myślę, że nie jest to takie proste.

Odporne biurokracje

Od XIX wieku naukowcy zajmujący się zarządzaniem starali się zrozumieć, w jaki sposób struktura organizacyjna wpływa na produktywność.

Większość wczesnych uczonych koncentrowała się na modelach biurokratycznych, które obiecywały władzę kierowniczą, racjonalne podejmowanie decyzji i efektywność, bezstronność i sprawiedliwość wobec pracowników.

Te scentralizowane struktury biurokratyczne nadal panują niepodzielnie.

Większość z nas prawdopodobnie pracowała w takich organizacjach, z szefem na górze i jasno określonymi warstwami zarządzania poniżej. Sztywne, spisane zasady i zasady określają sposób wykonywania pracy.

Badania pokazują, że pewna hierarchia koreluje z sukcesem komercyjnym – nawet w startupach – ponieważ dodanie tylko jednego poziomu zarządzania pomaga zapobiegać bezkierunkowej eksploracji pomysłów i niszczącym konfliktom między pracownikami.

Biurokracje w czystej postaci są postrzegane jako najskuteczniejszy sposób organizowania złożonych firm; są niezawodne i przewidywalne.

Hierarchowie są biegli w rozwiązywaniu rutynowych problemów, takich jak koordynacja pracy i realizacja planów, ale gorzej radzą sobie z dostosowywaniem się do szybkich zmian, takich jak zwiększona konkurencja, zmieniające się gusta konsumentów lub nowe regulacje rządowe.

Biurokratyczne hierarchie mogą hamować rozwój pracowników i ograniczać przedsiębiorczą inicjatywę. Są powolni i nieudolni w rozwiązywaniu złożonych problemów wykraczających poza rutynę.

Ponadto uważa się, że są one bardzo kosztowne. Badacze zarządzania, Gary Hamel i Michele Zanini, oszacowali w 2016 r., że marnotrawstwo, sztywność i opór wobec zmian w strukturach biurokratycznych kosztują amerykańską gospodarkę 3 biliony dolarów utraconej produkcji rocznie.

To równowartość około 17% wszystkich towarów i usług wyprodukowanych przez gospodarkę USA w czasie badania. Nawet przy narastającej krytyce struktury biurokratyczne z biegiem czasu wykazały odporność.

„Formalna hierarchia kierownicza we współczesnych organizacjach jest równie uporczywa, jak apele o jej zastąpienie” – napisali w 2017 roku uczeni z Harvardu, Michael Lee i Amy Edmondson.

Fascynująco płaski

Z drugiej strony płaskie struktury mają na celu decentralizację władzy poprzez redukcję lub eliminację hierarchii. Struktura jest zaprzęgnięta do elastyczności i zwinności, a nie wydajności, dlatego płaskie organizacje lepiej dostosowują się do dynamicznych i zmieniających się środowisk.

Płaskie konstrukcje są różne. Na przykład sklep internetowy Zappos przyjął jedną z najbardziej ekstremalnych wersji płaskiej struktury – znaną jako holokracja – kiedy w 2014 roku wyeliminował wszystkich menedżerów.

Firma produkująca gry komputerowe, Valve, ma prezesa, ale nie ma formalnej struktury kierowniczej, dzięki czemu pracownicy mogą swobodnie pracować nad wybranymi przez siebie projektami.

Inne firmy, takie jak producent materiałów Gore-Tex WL Gore & Associates oraz serwis streamingowy Netflix, ustanowiły struktury, które zapewniają pracownikom szeroką autonomię, ale nadal pozwalają na pewien stopień zarządzania.

Ogólnie rzecz biorąc, płaskie struktury opierają się na ciągłej komunikacji, zdecentralizowanym podejmowaniu decyzji i motywacji pracowników. W rezultacie płaskie struktury kojarzą się z innowacyjnością, kreatywnością, szybkością, odpornością i lepszym morale pracowników.

Obietnice rezygnacji z mieszkania są, co zrozumiałe, kuszące, ale organizacje zajmujące się mieszkaniem są trudne do zrealizowania. Lista firm odnoszących sukcesy z konstrukcjami płaskimi jest zauważalnie krótka.

Poza wymienionymi powyżej firmami, lista zazwyczaj obejmuje organizację zajmującą się marketingiem w mediach społecznościowych Buffer, wydawcę online Medium oraz firmę zajmującą się przetwórstwem i pakowaniem pomidorów Morning Star Tomatoes.

Inne organizacje, które próbowały bardziej płaskich struktur, napotkały konflikty między pracownikami, niejasności wokół ról zawodowych i pojawienie się nieoficjalnych hierarchii – co podważa cały sens pójścia na płasko. W końcu powrócili do struktur hierarchicznych.

„Podczas gdy ludzie mogą lamentować nad mnożeniem się biurokracji” — wyjaśniają badacze zarządzania Pedro Monteiro i Paul Adler — „po chwili wielu narzeka, że ​​„powinna istnieć zasada”.

Nawet Zappos, często cytowany jako studium przypadku dla płaskich organizacji, w ostatnich latach powoli dodał nowych menedżerów.

Właściwe narzędzie

Pod wieloma względami organizacje płaskie wymagają jeszcze silniejszego zarządzania niż organizacje hierarchiczne.

Kiedy menedżerowie są usuwani, zwiększa się zakres kontroli dla tych pozostałych. Liderzy korporacyjni muszą delegować – i monitorować – zadania większej liczbie pracowników i stale komunikować się z pracownikami.

Konieczne jest staranne planowanie, aby określić, w jaki sposób zorganizowana jest praca, udostępniane informacje, rozwiązywane konflikty oraz wynagradzani, zatrudniani i oceniani pracownicy.

Nic dziwnego, że w miarę rozwoju firm złożoność większych organizacji stwarza bariery dla modeli płaskich.

Ostatecznie struktura organizacyjna jest narzędziem. Historia pokazuje, że warunki biznesowe i ekonomiczne decydują o tym, jaki typ struktury sprawdza się w organizacji w danym momencie. Wszystkie organizacje poszukują kompromisu między stabilnością a elastycznością.

Podczas gdy system szpitalny podlegający rozbudowanym regulacjom i protokołom bezpieczeństwa pacjentów może wymagać stabilnej i spójnej hierarchii, twórca gier online w konkurencyjnym środowisku może potrzebować bardziej elastycznej struktury organizacyjnej, aby mógł szybko dostosowywać się do zmian.

Warunki biznesowe i ekonomiczne dla Big Tech zmieniają się, ponieważ reklama cyfrowa spada, pojawiają się nowi konkurenci, a pojawiające się technologie wymagają ryzykownych inwestycji. Korporacyjne spłaszczanie Mety to jedna z odpowiedzi.

Jak zauważył Zuckerberg, wyjaśniając ostatnie zmiany: „Naszym tematem zarządzania na rok 2023 jest„ Rok wydajności ”i koncentrujemy się na tym, aby stać się silniejszą i bardziej zwinną organizacją”.

Ale kontekst ma znaczenie. Podobnie planowanie. Wszystkie dowody, które widziałem, wskazują na to, że przyjmowanie płaskości poprzez redukcję średniego kierownictwa samo w sobie nie zrobi wiele, aby firma była bardziej wydajna.

Masz jakieś przemyślenia na ten temat? Napisz do nas poniżej w komentarzach lub przenieś dyskusję na naszego Twittera lub Facebooka.

Zalecenia redaktorów:

• Instagram i Facebook śledzą Cię na innych stronach internetowych – oto jak to zrobić
• Czy Twitter jest lepiej prywatny? Uczeni korporacyjni by się z tym nie zgodzili
• ChatGPT to przyszłość czatowania, tylko jeśli używasz jej właściwie
• Dlaczego tak wiele kobiet w branży technologicznej zdecydowało się zostać informatorami?

Uwaga edytora: Ten artykuł został napisany przez Amber Stephenson, profesor nadzwyczajny zarządzania i dyrektor programów zarządzania opieką zdrowotną na Uniwersytecie Clarkson i ponownie opublikowany z The Conversation na licencji Creative Commons. Przeczytaj oryginalny artykuł.