73% menedżerów zgadza się, że elastyczna praca zwiększa produktywność

Według nowego badania przeprowadzonego przez University of Birmingham, pomimo rosnącego zapotrzebowania na powrót pracowników do pracy biurowej , większość menedżerów opowiada się za zdalną i elastyczną organizacją pracy.

Raport pokazuje, że 73% menedżerów uważa, że ​​elastyczna organizacja pracy zwiększyła produktywność, a 60% zgadza się z tym samym co pracownicy, którzy decydują się na pracę z domu .

Nowe dane wspierające pracę zdalną i elastyczną będą mile widzianą wiadomością dla wielu pracowników, ponieważ niektórzy pracodawcy odwracają zasady pracy zdalnej i domagają się powrotu pracowników do biura, pomimo wad, w tym historycznego spadku wydajności . Oto, co wiemy.

Zmieniają się postawy w pracy hybrydowej

Uniwersytet w Birmingham w Wielkiej Brytanii opublikował swoje najnowsze dane z trwającego badania dotyczącego elastycznych form pracy i przyszłości pracy, a dowody wskazują, że kierownicy liniowi coraz częściej opowiadają się za zdalnymi i elastycznymi modelami pracy.

W badaniu oceniono 527 menedżerów pod kątem ich stosunku do elastycznej pracy, w tym przyszłego wsparcia, elastyczności przestrzennej oraz zmian dotyczących konsultacji i nadzoru w miejscu pracy. Mierzono odpowiedzi w latach 2020, 2021 i 2022.

Podczas gdy praca zdalna była stosunkowo rzadka przed pandemią COVID-19, wydaje się, że obecnie nastawienie uległo zmianie, odzwierciedlając naszą wiedzę wynikającą z konieczności, a ponad połowa (59,5%) ankietowanych menedżerów uważa obecnie, że pracownicy w pełni zdalni są bardziej produktywni, z 51,8% zgadza się, że poprawiło to również koncentrację pracowników.

Jeszcze większa liczba (73%) zgadza się, że elastyczna organizacja pracy zwiększa produktywność.

Według ostatnich obliczeń 55% menedżerów opowiada się za reklamowaniem bardziej elastycznych możliwości pracy, w porównaniu z 50% zgłoszonymi w 2020 r.

„Niepewne i kruche normy”

Chociaż nastawienie do pracy zdalnej i elastycznej uległo poprawie w porównaniu ze stygmatyzacją sprzed pandemii, niektóre dowody wskazują na regres w ubiegłym roku. Na przykład 43,3% ankietowanych menedżerów z Birmingham University uważało, że w 2020 r. pracownicy potrzebują długich godzin, aby awansować w organizacji. Liczba ta spadła do 38,7% w 2021 r., ale ponownie wzrosła do 41,9% w 2022 r.

Autorzy raportu opisują ten pełzający powrót „kultury długich godzin pracy” i „prezenteizmu” jako czynniki „utrwalające nierówności” w miejscach pracy i argumentują, że nadszedł czas na wzmocnienie i sformalizowanie nowych elastycznych norm pracy oraz rozszerzenie ich na front- branże liniowe.

„Praktyki pracy związane z COVID-19 dramatycznie wpłynęły na normy w miejscu pracy dotyczące elastycznej pracy… Mówiąc szerzej, zmiany te zaczynają zmniejszać piętno elastycznej pracy, aby stawić czoła kulturze prezenteizmu, a także kulturze długich godzin (która utrwala) nierówności… Jednak my dostrzegamy również pewne oznaki między 2021 a 2022 rokiem, że kultura długich godzin pracy może powrócić… co podkreśla niepewny i kruchy charakter tych nowych norm”. — Uniwersytet w Birmingham

Nie jest to pierwszy raport sugerujący, że należy jeszcze wykonać więcej pracy, aby w pełni zaakceptować korzyści płynące z elastycznej i zdalnej pracy w naszej kulturze.

Luz i sceptycyzm w pracy zdalnej

W 2022 roku Elon Musk zażądał, aby „każdy, kto chce wykonywać pracę zdalną, musiał przebywać w biurze przez minimum (i mam na myśli *minimum*) 40 godzin tygodniowo lub opuścić Teslę”, twierdząc, że praca zdalna „oszukała ludzi do myśląc, że tak naprawdę nie musisz ciężko pracować”.

Ankieta firmy Microsoft przeprowadzona wśród ponad 20 000 globalnych pracowników umysłowych wykazała również, że 85% liderów stwierdziło, że praca hybrydowa zmniejsza zaufanie pracodawców do produktywności pracowników, przy czym tylko 12% pracodawców twierdzi, że ma pełne zaufanie do wydajności swojego zespołu, mimo że 87% pracowników nie zgłaszając żadnych problemów.

Gigant technologiczny Google otwarcie omówił swoje obawy dotyczące produktywności pracowników , w przeciwieństwie do ustaleń, które sugerują, że 30% pracowników zdalnych wykonuje więcej pracy w krótszym czasie podczas pracy w domu, a 77% wykazuje wzrost produktywności. Tymczasem zarówno Google , jak i Apple wdrożyły elastyczne ograniczenia pracy, co spowodowało utratę niektórych kluczowych pracowników.

Niektóre firmy zareagowały na obawy związane z pracą zdalną, zwiększając metody nadzoru , podejście, które według University of Birmingham jest „powszechne, pomimo dominującego poglądu, że nie poprawia wydajności i podważa zaufanie”.

W piątek firma w Kanadzie nakazała pracownikowi zdalnemu zwrot 2498,99 USD za „kradzież czasu”, twierdząc, że jej praca przekracza budżet, po zainstalowaniu oprogramowania śledzącego jako dowodu na jej komputerze.

Korzyści z pracy elastycznej i zdalnej

W Tech.co wierzymy, że oferowanie zdalnej i elastycznej pracy tam, gdzie to możliwe, może przyspieszyć sukces Twojej firmy. Badania sugerują, że poza zwiększoną produktywnością, elastyczna i zdalna praca może również oferować szereg innych korzyści. Obejmują one poprawę samopoczucia pracowników, utrzymanie i lojalność pracowników, różnorodność i integrację oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, przy jednoczesnym zmniejszeniu liczby dni chorobowych i oszczędnościach na kosztach bieżących.

W badaniu przeprowadzonym przez University of Birmingham menedżerowie również zgłaszali, że w 2022 r. czuli się bardziej pogodni, spokojniejsi, lepiej wypoczęci i bardziej aktywni niż w 2021 r. dzięki elastycznym modelom pracy – chociaż kierownicy liniowi nadal zgłaszali wyższy poziom stresu niż kierownicy wyższego szczebla kiedy badacze porównali ogólne statystyki.

Odkryliśmy również, że zgodnie z udokumentowanymi badaniami pracownicy zdalni są bardziej optymistyczni (89%) niż ich współpracownicy (77%) i mają większą satysfakcję z pracy (90%) niż ci, którzy dojeżdżają do biura (82%) . Zaoszczędzony czas pozwala pracownikom cieszyć się większą ilością snu i poświęcić czas na wypoczynek, co skutkuje szczęśliwszymi pracownikami – i pracownikami, którzy pracują ciężej.

Jeśli chodzi o wyniki, raport Uniwersytetu w Birmingham pokazuje, że kierownicy liniowi częściej postrzegali elastyczną pracę jako „narzędzie zwiększające wydajność” (71,2%) niż kierownictwo wyższego szczebla (65,6%), co wskazuje, że kierownictwo wyższego szczebla może mieć mniejszy kontakt z codzienny wpływ elastycznego czasu pracy.

Jak skutecznie przyjąć elastyczny model pracy

Wynikające z tego zalecenia z raportu University of Birmingham doradzają organizacjom i menedżerom, aby:

• „Zachęcaj do założenia, że ​​wszystkie stanowiska pracy będą domyślnie dostępne dla jakiejś formy elastycznej pracy, a kierowników zadań zastanów się, jakie elastyczne formy pracy mogą mieć zastosowanie”
• „Dodaj informację o elastycznym czasie pracy we wszystkich ogłoszeniach o pracę”
• oraz „Zaktualizuj systemy zarządzania wynikami i procesy awansu, aby mniej się na nich koncentrować
  prezenteizmu i nie stawiaj w niekorzystnej sytuacji osób pracujących elastycznie”

Jest to dodatek do innych środków zapewniających zaangażowanie w pracę zdalną i elastyczną. Nie oznacza to, że zignorowali wyzwania związane z wdrażaniem w miejscach pracy. Na przykład naukowcy kwestionowali następujące kwestie:

• „Jak zapewnić, że wszystkie branże podejmą podróż do bardziej dostępnej elastycznej pracy na stanowiskach na wszystkich poziomach?”
• „Jak zapewnić, aby skupienie się na produktywności i elastycznej pracy nie prowadziło do intensyfikacji pracy, ponieważ ludzie pracują w czasie dojazdów do pracy i mają trudności z wyłączeniem się podczas pracy w domu?”
• oraz „W jaki sposób zapewniamy, że nowe możliwości elastycznej pracy będą wykorzystywane nie tylko przez opiekunki płci żeńskiej, co jeszcze bardziej ujednolica koncepcję elastycznej pracy pod względem płci i tworzy dwupoziomową siłę roboczą?”

Istnieje również fakt, że 61% menedżerów zgodziło się, że praca z domu może prowadzić do poczucia izolacji i samotności, podkreślając wyzwania, które mogą bezpośrednio wpłynąć na produktywność Twojego zespołu.

Inne obawy dotyczą bezpieczeństwa cybernetycznego i spędzania przez pracowników większej ilości czasu na przesyłaniu strumieniowym online .

Mimo to zapotrzebowanie na pracowników nie słabnie, a ponieważ 52% pracowników jest gotowych na obniżenie wynagrodzenia o 11%, aby uniknąć powrotu do biura w pełnym wymiarze godzin, firmy muszą rozważyć alternatywne sposoby budowania zaufania i wspierania większej elastyczności.

Najważniejsze wskazówki dla pracowników zdalnych i elastycznych

Na szczęście istnieje wiele narzędzi, które pomagają firmom z powodzeniem przyjąć bardziej elastyczny model pracy. Inwestycja w narzędzia do konferencji internetowych, takie jak Microsoft Teams i Zoom , to świetny sposób na umożliwienie zespołom bardziej efektywnej współpracy w czasie rzeczywistym.

Narzędzia do zarządzania projektami i inne programy zwiększające produktywność mogą również pomóc w zapewnieniu, że Twój zespół dobrze zarządza swoim czasem, bez mikrozarządzania.

Tworzenie zdrowych granic jest również ważne podczas pracy w domu. W brytyjskim badaniu uniwersyteckim naukowcy odkryli, że 57% menedżerów zgodziło się, że praca z domu może zacierać granice między pracą a czasem prywatnym, co prowadzi do wypalenia zawodowego. Aby temu zapobiec, równie ważne jest robienie regularnych przerw.

Wyłączanie się z pracy w godzinach wolnych od pracy jest tak samo ważne, jak bycie włączonym, kiedy pracujesz, a określenie jasnych oczekiwań dotyczących Twojej dostępności to najlepszy sposób na promowanie zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Podczas gdy niektóre firmy, takie jak Disney , odchodzą od bardziej elastycznych modeli pracy, istnieje wiele firm oferujących wspaniałe możliwości pracy zdalnej, które prawdopodobnie przyciągną największe talenty w dłuższej perspektywie. W końcu to prosty darwinizm, że ci, którzy najlepiej przystosowują się do zmian, w końcu wygrają.

Przeczytaj najważniejsze wskazówki Tech.co dotyczące zarządzania zdalną siłą roboczą.