Wirusowy film TikTok przedstawiający pracownika Cloudflare to lekcja, jak nie zwalniać pracowników

W ostatnim czasie TikTok stał się źródłem inspiracji dla różnych trendów w miejscu pracy. Influencerzy na platformie wprowadzili nowatorskie tematy, takie jak „absolutne minimum w poniedziałki”, „zachowywanie swojej pensji”, „ciche rzucenie palenia” i „stosowanie wściekłości”. Godnym uwagi trendem, który się pojawił, jest to, że pracownicy dokumentują swoje zwolnienia na tej popularnej platformie mediów społecznościowych.

W tym tygodniu uwaga padła na Brittany Pietsch, specjalistkę ds. obsługi klienta średniej wielkości w Cloudflare, czołowym dostawcy infrastruktury internetowej, znanym z oferowania szeregu usług w zakresie bezpieczeństwa, wydajności i niezawodności witryn internetowych i aplikacji. Film Pietsch dokumentujący jej wypowiedzenie stał się wirusowy, rzucając światło na delikatny charakter zwolnień pracowników.

Przewidując jej zwolnienie, Pietsch wiedział wcześniej o sytuacji, ponieważ jej „najlepszy przyjaciel z pracy” otrzymał tę wiadomość na 30 minut przed zaplanowanym spotkaniem. Podczas rozmowy wideo do Pietscha dołączył członek zespołu ds. zasobów ludzkich oraz inna niezidentyfikowana osoba.

Niezidentyfikowana osoba szybko zagłębiła się w cel rozmowy i stwierdziła: „Mamy dziś ważne spotkanie. Zakończyliśmy ocenę wyników za rok 2023. W tym miejscu nie spełniłeś oczekiwań Cloudflare dotyczących wydajności. Postanowiliśmy się z tobą rozstać.

Przeczytaj także: Wirusowe filmy TikTok: odblokowywanie mocy analityki TikTok

Podważanie oceny i kwestionowanie nieobecności menedżera

Pietsch natychmiast wtrąciła się, chcąc potwierdzić swoje stanowisko i podważyć twierdzenia przedstawicieli firmy. „Zacząłem więc 25 sierpnia. Byłem na trzymiesięcznym etapie, potem były trzy tygodnie grudnia, potem tydzień świąt Bożego Narodzenia i oto jesteśmy. Odnotowałam największą aktywność w moim zespole” – wyjaśniła, chcąc podkreślić swój wkład.

Wyrażając sprzeciw wobec oceny spółki, jakoby jej rozwiązanie było oparte na wynikach pracy, Pietsch zakwestionowała nieobecność jej przełożonego na spotkaniu. Podkreśliła, że ​​dwie osoby biorące udział w rozmowie nie były jej bezpośrednimi przełożonymi ani przełożonymi, stwierdzając: „Nigdy się nie spotkaliśmy”.

Ponadto zwróciła uwagę na pozytywne opinie, jakie otrzymała podczas indywidualnych rozmów ze swoim menadżerem, podkreślając, że on niezmiennie chwalił jej wyniki. To rodziło pytania dotyczące niespójności w informacjach zwrotnych przekazywanych przez jej bezpośredniego przełożonego i decydentów w procesie rozwiązania stosunku pracy.

Dążenie do jasności w sprawie uzasadnienia rozwiązania umowy i wyrażanie frustracji z powodu braku przejrzystości

Pomimo obaw Pietsch otrzymała zapewnienie, że jej zwolnienie nie było odosobnionym przypadkiem, ale raczej częścią „zbiorowej kalibracji Cloudflare”. Jednak naciskani na konkretne wskaźniki uzasadniające jej zwolnienie na podstawie wyników pracy przedstawiciele firmy nie byli w stanie podać w tym momencie żadnych konkretnych szczegółów. Brak jasnych i konkretnych wskaźników wyników dodał kolejną warstwę niepewności do decyzji o rozwiązaniu umowy.

Kwestionując korporacyjny język, modne hasła i niejasne stwierdzenia, Pietsch bezpośrednio zapytał: „Czy moje zwolnienie jest bez przyczyny?” Oskarżyła personel Cloudflare o zakłócanie życia jej kolegów, nie podając żadnego jasnego wyjaśnienia, określając to jako „policzek w twarz”. Ta reakcja odzwierciedlała jej frustrację i niedowierzanie w brak przejrzystości wokół decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę.

Przed rozwiązaniem stosunku pracy Pietsch zapewniła, że ​​nie otrzymała żadnych negatywnych opinii ani nie wprowadziła planu poprawy wyników. Zazwyczaj firmy wykorzystują PIP do identyfikowania braków i zapewniania pracownikom borykającym się z problemami konkretnych celów i celów, które należy osiągnąć w celu poprawy.

Nierozwiązane szczegóły i frustracja z powodu braku przejrzystości

W odpowiedzi na zapytania Pietscha dotyczące braku informacji zwrotnych i planów poprawy wydajności dyrektor Cloudflare stwierdził: „Z punktu widzenia procesu Twoje pytania są uzasadnione. To nie będzie forum ani sytuacja, w której będziemy mogli wchodzić w szczegóły.

Pietsch wyraziła swoją frustrację, zauważając: „Ale kiedy zostanie to rozwiązane? Jeśli nie zostanie to zrobione prawidłowo w momencie zwolnienia, z pewnością nie stanie się to później, gdy nie będę już częścią firmy”.

Rozmowa zakończyła się stwierdzeniem specjalisty ds. HR, że „wrócą”, pozostawiając nierozwiązane szczegóły zwolnienia Pietscha. Ten brak jasności dodatkowo przyczynił się do poczucia dezorientacji i frustracji pracownika w związku z procesem rozwiązania stosunku pracy.

Przeczytaj także: Najlepsze porady dotyczące TikTok

Co powinno się stać

Według Valerie Vadali, doświadczonej globalnej liderki w zakresie pozyskiwania talentów, pełniącej role kierownicze w tak znanych firmach, jak Wells Fargo, Shutterstock, Invesco, OppenheimerFunds, Credit Suisse i Lehman Brothers, w procesie rozwiązania umowy o pracę Brittany Pietsch doszło do kilku błędów. Jedną z kluczowych kwestii, na którą zwrócił uwagę Vadala, była nieobecność menadżera Pietscha podczas spotkania kończącego umowę.

Vadala, która sama doświadczyła trudnego zadania zwalniania członków zespołu, podkreśliła znaczenie obecności lidera w takich sytuacjach. Stwierdziła, że ​​oznaką przywództwa jest osobista obecność podczas zwolnień, potwierdzająca osobisty wpływ, jaki ma to na pracownika. Uznawanie rozwiązania umowy za proces zimny i transakcyjny zaprzecza istnieniu znaczącego wpływu na ścieżkę kariery zawodowej danej osoby.

Ponadto Vadala skrytykował decyzję o uzależnieniu rozwiązania stosunku pracy Pietscha od wyników pracy podczas czegoś, co wydawało się być zwolnieniem w całej firmie. Argumentowała, że ​​zwolnienia w firmie zwykle wskazują na ogólne problemy z wynikami firmy, a nie na indywidualne niedociągnięcia pracowników. Skupienie uwagi na pracowniku w tym momencie uważane jest za okrutne i niesprawiedliwe, zwłaszcza biorąc pod uwagę ewidentny brak prawdy w przypadku Pietscha.

Odpowiedź na wezwanie do wcześniejszego powiadomienia i oficjalna odpowiedź Cloudflare

Vadala, opierając się na swoim rozległym doświadczeniu w zakresie zasobów ludzkich i pozyskiwania talentów, stwierdziła, że ​​preferuje, aby firmy informowały pracowników z pewnym wyprzedzeniem przed potencjalnym zwolnieniem. Takie podejście, choć potencjalnie niewygodne dla pracodawców, pozwala pracownikom przygotować się na taką możliwość i zbadać alternatywne możliwości.

W odpowiedzi na incydent rzecznik Cloudflare stwierdził, że firma nie przeprowadza zwolnień i nie angażuje się w redukcję zatrudnienia. Rzecznik podkreślił, że decyzje o rozstaniu się z pracownikami podejmowane są na podstawie oceny ich zdolności do realizacji mierzalnych celów efektywnościowych.

Rzecznik wspomniał także, że Cloudflare regularnie dokonuje przeglądu wyników członków zespołu i na tej podstawie podejmuje decyzje, twierdząc, że nie ma nic wyjątkowego w procesie przeglądu ani w liczbie pracowników zwalnianych po przeglądach wyników w kwartale.