Um apelo por métodos ágeis de gerenciamento

Mais cedo ou mais tarde é certo que a mudança em uma organização requer novos métodos ágeis de gestão. Você descobriu que os instrumentos clássicos de liderança tiveram seu dia no ambiente complexo? Mas o que você deve considerar quando se trata de liderança ágil? Que papel central você desempenha na liderança eficaz em sua organização?

Equipes auto-organizadas requerem métodos de gerenciamento ágil adequados

Talvez você já tenha dado os primeiros passos ágeis. E você já teve a experiência de que a colaboração de acordo com as hierarquias do Scrum leva rapidamente a gargalos.

Novas regras se aplicam em contextos ágeis. A agilidade faz com que: o cliente: no: m novo chefe: dentro. Especialmente em suas equipes, há uma especialização importante: para atender às suas necessidades. Se eles trabalham de acordo com princípios ágeis, como auto-organização, multifuncionalidade e companhia, você precisa de um conceito de gerenciamento ágil adequado. Tanta coisa está clara. Mas o que você deve considerar e que papel central você desempenha na liderança eficaz em sua organização?

Liderança distribuída, compartilhada ou lateral: sinônimos de um método guia ágil?

Você já se perguntou: o que exatamente está por trás dos vários conceitos de gerenciamento que são lançados no contexto da liderança ágil? A liderança distribuída, compartilhada e lateral são realmente sinônimos de um mesmo conceito?

Pois bem, como se sabe, o diabo está no detalhe – ou melhor: o anjo ágil. Em primeiro lugar: não há distinção geral entre as abordagens. Orientamo-nos em Pearce & Conger (2003) e compreendemos os conceitos mencionados:

• Liderança distribuída: A liderança distribuída é muitas vezes confundida com a liderança de equipes distribuídas geograficamente. No entanto, a liderança distribuída diz: a responsabilidade de gestão é distribuída para várias pessoas ou funções definidas: formas de gestão processual, profissional e disciplinar.
• Liderança compartilhada: Se a liderança é compartilhada, entretanto, o entendimento de liderança está sujeito a situações e dinâmicas. Os membros de uma equipe “fortalecem o valor” e assumem a responsabilidade pelas ocasiões situacionais. A liderança surge quando outros a seguem. Aqui há uma distinção para o tour distribuído estático com papéis explícitos fixos: a liderança compartilhada é dinâmica: dependendo da situação e da competência de cada membro da equipe, os papéis mudam.
• Liderança lateral: No contexto da liderança ágil, você já deve ter ouvido falar de liderança lateral com mais frequência. Em contraste com a liderança compartilhada e distribuída, a liderança lateral também significa “liderança lateral” . Não se trata de distribuir orientações para (várias) pessoas. Nessa concepção de gestão, o poder disciplinar se desvincula da função de liderança e é pautado pela expertise profissional e processual. Freqüentemente, você pode encontrar essas funções de liderança no gerenciamento de projetos e na função de gerenciamento de projetos. Como gerente lateral, você o orienta por meio de experiência e confiança e, portanto, ao nível dos olhos. A propósito, o nível dos olhos é um elemento de conexão de todas as três abordagens descritas.

Qual é o anjo ágil entre os métodos de liderança ágil?

Como tantas vezes: depende! Em primeiro lugar, todas as abordagens mencionadas – especialmente em comparação com a liderança vertical – são adequadas para empresas ágeis e se fundem em uma ou outra. Dependendo da necessidade de agilidade, a liderança distribuída faz sentido por vários motivos. Por um lado, você precisa de diferentes habilidades e conhecimentos com tarefas multicamadas e intensivas em conhecimento.

A liderança distribuída pode criar sinergias dos vários pontos fortes das pessoas. Por outro lado, papéis definidos fornecem orientação, o que é particularmente útil em empresas de médio e grande porte. Muitas empresas distribuem a liderança em funções do Scrum e distinguem as funções de liderança de personalidades, processuais, humanas, profissionais e auto-organizadas, como mostra a ilustração.

Você pode encontrar uma descrição precisa das descrições de rolamento e competência no artigo do blog de Andre Hausling sobre o tópico “O que é realmente liderança ágil?” Parte 1 e parte 2.

Alívio de tarefas de gerenciamento distribuído

Afinal, a liderança também é uma questão individual. Com as diferentes funções no tour distribuído, você tem uma boa chance de se encontrar pessoalmente – e também trazer seus interesses e habilidades. O malabarismo das muitas exigências e expectativas de uma mesma pessoa é finalmente compensado pelo alívio.

Cada função de liderança se concentra em sua própria tarefa de gerenciamento. Isso cria espaço para foco. Keller (2021) descreve de maneira particularmente marcante em seu livro “everyone -ship” , como liderança, todas: n preocupações – sem responsabilidade disciplinar e independentemente de status, título ou carreira. Cada um de nós sempre lidera – privada e profissionalmente – pelo menos uma pessoa: a sua.

Distribuição boa – tudo bom?

No entanto, a liderança distribuída não é uma panacéia. Acima de tudo, esse método ágil de gestão precisa de boas condições de estrutura e respaldo consistente por parte da gestão para poder colher frutos valiosos. Se as hierarquias são quebradas, os gerentes temem que o poder e o status muitas vezes sejam temidos. A resistência é o resultado.

Papéis de liderança recém-introduzidos às vezes também levantam ambiguidades sobre responsabilidades e processos de tomada de decisão. Um desafio igualmente grande é manter as prioridades das diferentes funções de liderança em equilíbrio e união. Você está se perguntando como superar esses desafios? Reunimos alguns cenários típicos e boas práticas que ilustram a prática da liderança distribuída.

Métodos ágeis de gestão na prática

Exemplo prático 1

• Situação: Steffen tem sido até agora um líder e agora está transferindo a liderança profissional para a proprietária do produto, Lisa. O poder disciplinar ainda está com Steffen. Recentemente, os funcionários têm reclamado de cansaço e desorientação. Steffen se pergunta o que poderia ser.
• Problema: Não há colaboração na equipe de gerenciamento.
• Boa Prática: Steffen e Lisa não estão em um relacionamento hierárquico. Em reuniões semanais, eles coordenam suas metas e prioridades uns com os outros e atuam de forma sincronizada com os funcionários: dentro. Uma imagem de alvo participativo ajuda todos os papéis de liderança, bem como a equipe com orientação. Em caso de conflitos, o Scrum Master Sven pode ser eficaz como mediador de conflitos.

Exemplo prático 2

• Situação: Simon chefia a área de TI. Ele decidiu com a equipe trabalhar no Scrum e distribuir a responsabilidade. Então você pode finalmente reagir de forma adequada e rápida aos requisitos dos clientes: dentro. O gerente de área de RH Pia há muito tempo vê a área de TI como uma organização paralela com todas as soluções alternativas e está chateada com a falta de integração da área de RH.
• Problema: Os instrumentos de RH desenvolvidos na área da Pia não trazem benefícios para a área de TI da Simon para a situação dada de liderança distribuída. Portanto, demora muito para que os cargos de especialistas em TI sejam ocupados. Isso pode levar a perdas competitivas no longo prazo.
• Boa Prática: RH e TI trocam suas respectivas percepções e necessidades abertamente. Juntos, eles desenvolvem novos instrumentos de RH mais adequados às necessidades da área de TI, como o recrutamento de pares. Um People Coach da zona de Pias serve como mais um papel de liderança e apoia todas as questões sobre “liderança do homem”.

Leia também: Quais são as responsabilidades do trabalho de um Agile Coach?

Por que a metarreflexão em equipes de gerenciamento distribuídas é tão importante

Em equipes de gerenciamento distribuídas, as várias funções de liderança podem se concentrar em sua tarefa. Isso também é chamado de concentração em trabalhar no sistema. Ao mesmo tempo, no entanto, é pelo menos tão importante para você sair de sua bolha repetidamente: o que você faz se encaixa em toda a sua organização? Suas equipes devem ser capazes de avaliar as consequências de uma única decisão ou ação para todo o sistema.

A estrutura estratégica geral e, portanto, o significado e o propósito da empresa também são chamados de “metarreflexão” . A metarreflexão permite trabalhar no sistema e é atualmente uma das competências mais importantes, mas ao mesmo tempo mais exigentes do século XXI.

Gestão de área com grande alavancagem em conceitos de gestão ágil

O caminho para uma organização de gerenciamento distribuído funcional pode ter obstáculos. No entanto, temos boas notícias para você aqui: como gerente de divisão, por exemplo, você geralmente pode obter grande alavancagem projetando a estrutura certa para métodos de gerenciamento ágil.

Vamos ficar com a metarreflexão, trabalhando no sistema. De sua função, você pode apoiar as equipes auto-organizadas e todas as outras funções de liderança, mantendo o controle de tudo. Isso permite que os funcionários: inside, desenvolvam habilidades empreendedoras e os transformem em intraempreendedores: inside. O que você pode fazer especificamente?

Por exemplo, introduza “rodadas de metarreflexão” ou “sessões de varanda”. Isso ajuda a tornar o funcionário visível dentro da contribuição específica que ele faz para o grande todo estratégico. Isso leva a mais satisfação no trabalho, mas também é muito importante para uma transformação corporativa bem-sucedida.

Um “porquê” forte e uma vida consistente

Uma orientação comum é muito crucial para que a liderança distribuída funcione. Estruturas de reuniões regulares também oferecem uma boa opção. Para estabelecer uma liderança distribuída realmente bem-sucedida, você precisa de duas coisas acima de tudo: um Porquê forte e uma presença consistente! O Por que, por exemplo, ajuda você a desenvolver uma imagem-alvo comum. Como uma bússola, promove a cooperação dos papéis de liderança e união.

Isso é particularmente importante se os proprietários de sua função não tiverem clareza sobre as áreas de responsabilidade dentro de suas funções, mas também na delimitação de outras funções de liderança. É importante neste ponto que todos participem do desenvolvimento da imagem de destino.

Se você mesmo atuar como promotor: na mudança e apresentar o que está registrado na imagem alvo, pode coincidir uma dimensão muito decisiva da transformação ágil: a cultura corporativa. O pensamento consistente também significa tornar-se parte do sistema de gerenciamento distribuído. Talvez também inclua repensar o aspecto da liderança disciplinar…

Esclareça e aprimore seu próprio papel

Discuta esta “Tabela de modelo de função” com sua equipe e use-a como um modelo para discutir todas as funções com sua equipe. Isso cria sua liberação de funções: um pré-requisito importante para a liderança distribuída.