Como ser a empresa para a qual o talento de software quer trabalhar

A demanda por talentos em software não é mais exclusiva das organizações de TI. Agências governamentais, empresas e escolas estão procurando desenvolvedores de software para modernizar sistemas antiquados e se preparar para o futuro. Sua organização está pronta para competir com ofertas de trabalho atraentes e oportunidades interessantes?

Desenvolva seu pacote de ofertas dando um passo atrás para analisar exatamente o que torna sua organização excelente. Acesse sua equipe de marketing para identificar suas principais mensagens. Certifique-se de que seus esforços de recrutamento recebam a mesma atenção que seus clientes em potencial.

Assim como você precisa vender seu produto ou serviço, você deve vender a ideia de trabalhar para sua organização. Comece visando os fatores mais poderosos que os profissionais de software estão analisando ao procurar uma nova função.

1. Treine líderes fortes com quem as pessoas querem trabalhar

Há uma razão para tantos filmes, memes e novidades de escritório apresentarem chefes horríveis. Infelizmente, não há teste decisivo para se tornar um supervisor. Com líderes fracos ou mal treinados no comando, as equipes podem se sentir desvalorizadas, desmotivadas e desencantadas.

Ajude a liderança da sua equipe de software a estar no melhor lugar possível antes de recrutar. Analisar sistemas estabelecidos, métodos de feedback, estilos de liderança e práticas de comunicação. Se os gerentes puderem usar treinamento adicional ou uma mudança de organograma, faça essas mudanças o mais rápido possível.

Apoie seus líderes com as ferramentas, coaching e recursos certos para que eles possam fazer bem o seu trabalho. Junte gerentes menos experientes com líderes talentosos em um programa de orientação. As mentorias podem ajudar os gerentes iniciantes a resolver as lacunas de habilidades que, de outra forma, poderiam ser negligenciadas na agitação do dia de trabalho.

2. Anote o que os principais talentos desejam no mercado atual

Dez anos atrás, os locais de trabalho mais quentes ostentavam cerveja na torneira, mesas de pingue-pongue e cápsulas de cochilo. Hoje, o talento de software tem menos necessidade de conforto e atmosferas indisciplinadas. Em vez disso, especialistas em contratação dizem que os trabalhadores querem um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, apoio à saúde mental e oportunidades de trabalho remoto.

A pandemia mudou as prioridades de muitos profissionais, afastando-se de ofertas focadas na vaidade, como títulos e escritórios elegantes. Em vez disso, eles preferem um local de trabalho humano que valorize a pessoa como um todo, não apenas o resultado.

Consulte os principais periódicos de recursos humanos para ficar a par das tendências relacionadas à cultura da empresa e pacotes de remuneração. Compare suas descobertas com a oferta da sua organização para ver onde você pode melhorar. Monitore conversas de mídia social focadas em carreira em sites como o LinkedIn, onde candidatos a emprego e especialistas em carreira compartilham sua opinião sobre o cenário de emprego. Use suas observações para iniciar conversas com sua liderança e equipe para fazer melhorias contínuas para talentos novos e existentes.

3. Seja claro em seu “porquê” e venda-o para potenciais candidatos

Quando você está competindo com quase todas as organizações pelos mesmos especialistas em software, você precisa saber o que o torna diferente. Se sua equipe busca a tecnologia mais avançada, empacote sua oferta para atrair candidatos que salivam com a adoção antecipada. Para organizações focadas em uma missão humana ou ambiental, transmita o “porquê” por trás do que você faz. Provavelmente, existem profissionais de software que compartilham seus valores e esperam que seu trabalho contribua para um propósito maior.

Posicione sua missão e valores ao lado dos requisitos técnicos da oportunidade de trabalho. Destaque como os esforços dos candidatos podem apoiar e avançar sua missão e por que isso é importante.

Você não precisa estar resolvendo a fome do mundo para fazer esse arremesso. Missões valiosas também incluem melhorar a eficiência corporativa, aumentar a relevância entre as equipes de vendas e garantir que organizações de alta qualidade tenham voz no mercado. Mostre aos potenciais contratados como eles podem causar impacto em qualquer nível em sua equipe.

4. Mostrar evidências de uma organização saudável com potencial de crescimento

Da bolha das pontocom ao mais recente colapso das startups, a volatilidade da indústria de tecnologia dá aos desenvolvedores de software muitos motivos para serem cautelosos. Mostre a força e o potencial de crescimento de sua organização sendo transparente sobre ganhos, metas e participação de mercado. Embora o talento de tecnologia geralmente tenha sua escolha de empregadores, não há nada como se sentir seguro em seu status de emprego. Vença a concorrência mostrando que sua empresa está em um terreno sólido.

Destaque dados atraentes em seu relatório anual mais recente, conectando como a posição aberta pode contribuir para o sucesso organizacional. Mostre como a equipe também pode crescer dentro da organização por meio de promoção interna e planos de carreira comprovados.

Muitos profissionais de software querem a opção de crescer dentro de uma organização, em vez de procurar empregadores toda vez que eles precisam de uma promoção. Enfatize seu programa de treinamento e desenvolvimento para que os candidatos saibam que serão bem atendidos em sua equipe.

5. Sele o negócio com um processo de recrutamento simplificado

O melhor talento de software está em alta demanda. As empresas estão famintas por profissionais de alto desempenho que possam ajudar a desenvolver suas equipes muitas vezes com falta de pessoal. Para capturar esse pool de talentos especializado, seu processo de recrutamento deve ser bloqueado.

Os principais candidatos geralmente avaliam ofertas concorrentes apenas algumas semanas depois de procurar emprego. Atualize seu processo para priorizar qualidade, velocidade e clareza para que os melhores talentos escolham você.

Abra vagas por períodos fixos de tempo, mas entre em contato com os candidatos mais promissores no momento em que seus currículos chegarem. Faça a triagem de candidatos com um simples questionário ou telefonema, respeitando seu tempo. Reduza sua lista a um número gerenciável e tente não mais do que duas rodadas de entrevistas. Muitas entrevistas podem desgastar um candidato, enquanto o cronograma prolongado pode deixar uma abertura para uma oferta concorrente.

Ao fazer uma jogada para talentos de software, ofereça o melhor pacote que puder desde o início. Reconheça a função de alta qualidade que você está oferecendo, sua sólida equipe de liderança e sua remuneração atraente. Depois que os candidatos experimentarem seu processo de recrutamento eficiente e respeitoso, dizer sim à sua oferta será a escolha mais fácil que eles farão.