Setores com maior rotatividade de funcionários + maneiras de reduzi-la em sua empresa

O total de separações de funcionários nos EUA aumentou de forma constante ano após ano desde 2017. Começando em 59,9% em julho de 2017 e aumentando aproximadamente 4% a cada ano até 2020, a taxa de rotatividade de funcionários nos EUA aumentou para 80%. ( ADP )

Isso acelerou muito em 2020, em parte devido ao COVID e em parte devido à escassez de talentos com aumento da concorrência pelos melhores talentos. No entanto, isso mudou quando a pandemia chegou ao fim.

De acordo com o relatório da força de trabalho da ADP, a taxa de rotatividade nacional diminuiu de 82,2% no primeiro trimestre de 2021 para 71% no segundo trimestre de 2021.

Os números acima são uma taxa de rotatividade agregada, o que significa que eles representam uma média em todos os setores, cargos e motivos de saída nos Estados Unidos.

As médias nos ajudam a obter uma visão de alto nível da vitalidade da força de trabalho do país, mas não podem ser usadas como referência para avaliar a rotatividade de funcionários de sua empresa. Se o seu interesse é aprender como manter (e atrair) talentos de alta qualidade, é melhor focar na taxa de churn especificamente para separações voluntárias – ou simplesmente – “desistir”.

Como calcular a taxa de rotatividade de funcionários?

O primeiro passo para calcular a rotatividade de funcionários é reunir os seguintes números do seu departamento de RH:

• (A) o número de funcionários no início de um determinado período de tempo (por exemplo, um ano)
• (B) o número de pessoas que desistiram voluntariamente durante esse período de tempo

Em seguida, calcule sua taxa de rotatividade (voluntária) de funcionários usando esta fórmula.

Por exemplo, você está gerenciando um restaurante e, no início do primeiro trimestre de 2021, empregou 15 pessoas (A). Durante o primeiro trimestre, dois funcionários se demitiram (B). Usando nossa fórmula de taxa de desligamento de funcionários, sua taxa de desligamento no primeiro trimestre de 2021 foi de 13%. Se essa tendência continuar, a taxa anual total de abandono será de 53,33%.

Agora que você calculou sua taxa de abandono exclusiva, o próximo passo é comparar esse número com a média do seu setor.

A GetVoip fez o trabalho de perna ao encontrar os dados mais abrangentes disponíveis sobre a rotatividade voluntária de funcionários. Ao comparar e contrastar dados do histórico do Bureau of Labor Statistics (BLS) dos EUA em relação às taxas de abandono da era da pandemia de 2020 por setor.

A seguir está uma lista dos 10 principais setores com maior rotatividade de funcionários nos EUA.

1. Serviços de Hospedagem e Alimentação

A Hospedagem e Alimentação é um setor dentro do supersetor de Lazer e Hotelaria. É constituído por estabelecimentos que disponibilizam aos clientes alojamento e/ou preparação de refeições, snacks e bebidas para consumo imediato. IE: trabalhadores de preparação e atendimento de fast food, cozinheiros, balconistas, garçons e garçonetes.

Historicamente, o setor de Alojamento e Alimentação tem sido o principal setor com maior rotatividade de funcionários nos EUA, provavelmente devido a contratos de trabalho e funcionários temporários. A taxa de abandono aumentou 36,28% nos últimos 5 anos (2014 – 2019), atingindo um recorde histórico de 58,6% em 2019.

2. Comércio varejista

O Comércio a Retalho está dividido em dois tipos principais de retalhistas: loja e não loja. As lojas são locais fixos de ponto de venda, ou o que é comumente conhecido como “tijolo e argamassa”. Os varejistas sem loja alcançam os clientes por meio de métodos alternativos. Pense em infomerciais, catálogos, demonstrações em casa e vendedores ambulantes (não alimentícios).

Depois do supersetor de Lazer e Hospitalidade, o Comércio Varejista é o setor com a maior taxa de rotatividade voluntária nos EUA. Sua taxa de abandono aumentou 33% nos últimos 5 anos, atingindo uma alta histórica de 39,9% em 2019.

Curiosamente, esse aumento nas desistências ocorreu em conjunto com o desemprego em um nível histórico baixo para os EUA . Pode sinalizar que os trabalhadores se sentiram confiantes em sua capacidade de fazer uma mudança de carreira.

3. Artes, Entretenimento e Recreação

O setor de Artes, Entretenimento e Recreação inclui uma ampla gama de estabelecimentos que operam instalações ou prestam serviços para atender a variados interesses culturais, de entretenimento e recreação. Por exemplo, apresentações ao vivo, esportes para espectadores, museus, parques de diversões e jogos de azar.

No primeiro trimestre de 2021, a taxa de separações totais foi de 72%, com separações voluntárias, também conhecidas como “desistir”, representando 32% da contagem total de separações no setor de artes, entretenimento e recreação.

4. Serviços Profissionais de Negócios

Professional Business Services é definido pelo BLS como serviços profissionais, científicos e técnicos, gestão de empresas e empreendimentos e apoio administrativo.

A taxa de rotatividade média histórica para Serviços Empresariais Profissionais é de 33,23%, apenas 0,30% menor do que Artes, Entretenimento e Recreações.

O que é realmente interessante é que a pandemia de COVID afetou as taxas de desistência dos Serviços Empresariais Profissionais em 2020 mais do que afetou Artes, Entretenimento e Recreações, em uma quantidade bastante considerável: 2,3%.

Apesar do aumento durante a pandemia, a média histórica da Professional Business Services e as estatísticas atuais do primeiro trimestre de 2021 a colocam em uma taxa de rotatividade menor do que Artes, Entretenimento e Recreação.

5. Construção

O setor de construção é composto por estabelecimentos que se dedicam à construção de edifícios ou projetos de engenharia, como rodovias e sistemas de utilidades.

Construção e Saúde/Serviços Sociais têm taxas de desistência muito semelhantes historicamente, com menos de 2% de diferença entre as duas indústrias.

A área de saúde apareceu acima da construção durante 2020, mas no primeiro trimestre de 2021, estamos vendo as indústrias se estabilizarem nas taxas pré-pandemia, com a construção retornando a uma taxa de desistência de 23% e a assistência médica com uma taxa de desistência de 22%.

6. Saúde e Assistência Social

Os estabelecimentos deste setor prestam serviços executados por profissionais capacitados, seja para atendimento exclusivamente médico, saúde e assistência social, ou apenas assistência social. Exemplos são os serviços de saúde ambulatorial, hospitais, cuidados de enfermagem e residenciais e assistência social.

Como observado acima, Saúde/Serviços Sociais e Construção são dois setores com taxas de abandono muito semelhantes.

Historicamente, há apenas uma diferença de 1,9% entre as duas indústrias. No entanto, em 2020, a Saúde avançou com uma taxa de desistência 2,5% maior do que a Construção. O primeiro trimestre de 2021 está mostrando uma tendência de taxas pré-pandemia para ambos os setores.

É importante ressaltar que apenas 5 setores (excluindo o Governo) tiveram um aumento nas taxas de abandono entre 2019 e 2020. Saúde e Assistência Social foi um desses setores, com uma ligeira, mas significativa variação de 0,8%.

Isso é significativo porque, enquanto a maioria dos funcionários de outros setores mantinha os empregos que tinham, os funcionários da Saúde e Assistência Social estavam saindo em maior proporção. Tudo isso durante uma emergência médica global .

Vale a pena especular que o estresse envolvido com esses empregos durante a pandemia pode ter aumentado o número de pessoas que deixaram o emprego. Outra observação – as mulheres representam 76% da força de trabalho de saúde e podem estar desistindo em maior número devido ao aumento das responsabilidades de cuidar dos filhos ou da família devido ao bloqueio e ao distanciamento social.

7. Bens Não Duráveis, Fabricação

Bens não duráveis ​​é um subsetor de Manufatura. As empresas desse setor vendem itens com expectativa de vida média inferior a três anos. Exemplos seriam os atacadistas de produtos de papel, produtos químicos, medicamentos, vestuário, calçados, flores e viveiros e muito mais.

Este é de interesse específico porque a taxa de abandono voluntário aumentou entre 2019 e 2020 em 2,62%. Durante a pandemia, quando os empregos eram escassos e os EUA se aproximavam da insegurança econômica, as pessoas deixaram seus empregos em bens não duráveis ​​​​a uma taxa mais alta. Esse pico pode ser um reflexo de um aumento no medo relacionado ao COVID, um alto número de trabalhadores infectados e mortalidade.

8. Outros Serviços

“Outros serviços” é um conceito abrangente para empresas envolvidas na prestação de serviços não prestados em outro lugar (exceto Administração Pública). Atividades como reparo e manutenção de máquinas, serviços de lavanderia, religiosos, doações, advocacia, serviços de cuidados pessoais como cosmetologistas.

Apenas sete setores tiveram um declínio nas taxas de abandono entre sua média histórica e o COVID 2020. “Outros serviços” foi um dos três principais, com um declínio (melhoria) na taxa de abandono de 2,33%

E foi o principal setor com um declínio na taxa de abandono entre 2019 e 2020 em 7,4%.

9. Imóveis, Aluguel, Leasing

Esta categoria inclui negócios envolvidos principalmente no aluguel, arrendamento ou serviços relacionados de ativos tangíveis, como imóveis e equipamentos, ou ativos intangíveis, como patentes e marcas registradas.

Imobiliário, Aluguel e Leasing tende a ter um rápido retorno às taxas médias de desistência, pós-pandemia. De 2019 a 2020, houve uma queda nas taxas de abandono de 4,9% e o primeiro trimestre de 2021 mostra uma taxa média de abandono de 19%, aproximadamente 2% abaixo da média histórica do setor de 21,27%.

10. Mineração e extração de madeira

O termo mineração é usado em um sentido amplo para incluir estabelecimentos que extraem minerais sólidos, minerais líquidos e gases naturais. Incluindo pedreiras, operações de poços, beneficiamento e outras atividades de mineração.

Durante o COVID 2020, apenas sete setores viram um declínio nas taxas de desistência em comparação com sua média histórica – Mineração e extração de madeira estavam no topo com a menor taxa de desistência. Houve um declínio (melhoria) na taxa de abandono em 7,07%.

Por que as pessoas deixam seus empregos

De acordo com um novo relatório do Microsoft Worklab , chocantes 41% dos funcionários estão pensando em deixar o empregador este ano (2021).

O que levanta a questão, quem são essas pessoas e por que estão deixando seus empregos? Aqui estão algumas estatísticas mais interessantes:

• 41% dos funcionários estão pensando em deixar o empregador este ano. (Microsoft WorkLab)
• 1 em cada 4 millennials (com 31 anos ou menos) planeja deixar seus empregadores em algum momento do próximo ano – o mais alto entre todos os grupos geracionais. (Microsoft WorkLab)
• Um terço (37,9%) dos novos contratados saem da organização em 365 dias ou menos. Entre esse grupo, 23,2% disseram que o motivo era “desenvolvimento de carreira”. ( Instituto do Trabalho 2020 )

O Work Institute pesquisou mais de 34 mil funcionários que deixaram seus empregos em 2019 e encontrou os três principais motivos para a separação de funcionários:

• Desenvolvimento de Carreira (19,6%)
• Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal (12,4%)
• Comportamento do Gerente (11,8%)

Desenvolvimento de carreira

• O desenvolvimento de carreira tem sido o motivo número 1 por dez anos consecutivos!
• O desenvolvimento de carreira como motivo de demissão aumentou 17% desde 2013.
• 20 em cada 100 funcionários se demitiram por motivos de desenvolvimento de carreira em 2019.

Quando você pensa em desenvolvimento de carreira, pode pensar imediatamente em promoções. No entanto, a promoção e o avanço como uma subseção desta categoria estão em queda desde 2010.

O desenvolvimento de carreira é mais comumente uma queixa quando se trata de crescimento e desenvolvimento pessoal – os funcionários querem sentir que seu conjunto de habilidades está se expandindo e sendo bem utilizado.

Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

• O equilíbrio entre vida profissional e pessoal é o segundo motivo de demissão dos funcionários.
• Desde 2013, 23% a mais de funcionários se demitiram por esse motivo.
• 12 em cada 100 funcionários se demitem por razões de equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Dentro desta categoria, o cronograma continua sendo o motivo mais citado. Especificamente, o tempo de deslocamento aumentou surpreendentes 334% desde 2010, enquanto o horário/flexibilidade continua a diminuir, representando menos de 1% em 2017, 2018 e 2019. Embora pós-pandemia, pode-se prever que as opções de trabalho remoto aumentarão em esta categoria.

Comportamento do Gerente

• O comportamento do gerente vincula o equilíbrio entre vida profissional e pessoal ao segundo motivo mais comum para demissões.
• 12 em cada 100 funcionários se demitem devido a problemas de comportamento do gerente.
• A falta de profissionalismo continua sendo a principal razão para o comportamento do gerente.

Work Institute mediu oito razões nesta categoria - apenas três dessas oito melhoraram no ano passado, ou seja, falta de profissionalismo, alta gerência e imparcialidade do gerente. Falta de profissionalismo; no entanto, ainda permanece alto, pois o maior motivo citado para o desligamento de funcionários nesta categoria

O tratamento dos funcionários, o comportamento geral e a comunicação pioraram continuamente desde 2017.

Como você pode combater a rotatividade de funcionários?

Para combater efetivamente a rotatividade de funcionários, é preciso ter uma ideia clara do motivo pelo qual as pessoas deixam seus empregos, mas também o que as faria ficar.

Segundo o Instituto do Trabalho, três em cada quatro demissões de funcionários poderiam ter sido evitadas. Para combater a rotatividade de funcionários, concentre-se em desafiá-los profissionalmente, proporcionando flexibilidade para um equilíbrio entre vida profissional e pessoal e oferecendo ampla remuneração.

Desenvolvimento de carreira

Para combater a rotatividade de funcionários devido ao desenvolvimento de carreira, concentre-se no treinamento e na sucessão, porque os funcionários valorizam o trabalho significativo sobre quaisquer outras iniciativas de retenção.

• 42% dos entrevistados que procuram um novo emprego acreditam que seu trabalho não faz bom uso de suas habilidades e habilidades.
• 37% citaram a falta de progressão na carreira como motivo para procurar outro emprego.
• 27% culpam a falta de desafios em seus empregos como o principal fator que influencia as decisões de carreira.
• No entanto, 72% dos funcionários que planejam permanecer com seu empregador atual sentem que seu talento está sendo bem utilizado.

Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

Para promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, concentre-se na criação de ambientes de trabalho híbridos. Os funcionários querem o melhor dos dois mundos, especialmente agora que experimentaram o trabalho remoto . Para se preparar para essa mudança de paradigma, 66% dos tomadores de decisão de negócios estão considerando redesenhar os espaços físicos para melhorar o local de trabalho pós-pandemia.

• 73% dos trabalhadores querem que as opções de trabalho flexíveis continuem. (Microsoft)
• 57% dos trabalhadores que relataram sua satisfação geral como “forte” acreditam que suas empresas são de “classe mundial” ou “muito boas” quando se trata de oferecer opções de trabalho flexíveis. ( Deloitte, 2020 )
• 67% desejam mais tempo pessoal com suas equipes. (Microsoft)
• 1 em cada 5 entrevistados diz que seu empregador não se importa com o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. (Deloitte, 2020)

Sobrecarga digital

Houve uma mudança no “equilíbrio entre vida profissional e pessoal” quando a pandemia trouxe muitos empregos para casa ou criou ambientes de trabalho híbridos. O COVID mudou a forma como todos equilibramos trabalho e vida.

O Microsoft Teams mergulhou em um subconjunto específico de equilíbrio entre vida profissional e pessoal, provando que a “sobrecarga digital” é real (e crescente). Seguem algumas de suas descobertas:

• 54% das pessoas se sentem sobrecarregadas
• 39% dos trabalhadores se sentem exaustos
• O tempo gasto em software de colaboração (Microsoft Teams) aumentou 2,5 vezes e continua aumentando
• 62% das chamadas e reuniões não são agendadas ou realizadas ad hoc
• 50% das pessoas respondem aos chats do Teams em 5 minutos ou menos

Para melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal em ambientes de trabalho híbridos, os líderes precisarão reduzir a carga de trabalho dos funcionários, adotar uma prática de colaboração e criar uma cultura em que as pausas sejam incentivadas e respeitadas.

Liderança

A confiança na liderança é um fator de retenção incrivelmente importante e um componente crítico da satisfação no trabalho. Apenas um em cada quatro funcionários que planeja sair confia em sua liderança corporativa. Para combater a rotatividade de funcionários devido ao comportamento do gerente, certifique-se de que o gerenciamento seja profissional e se comunique de forma eficaz.

• 55% dos funcionários confiam na liderança de suas empresas. (Deloitte, 2020)
• 62% dos Millennials confiam em seus líderes, o máximo de todas as outras gerações. (Deloitte, 2020)
• 70% daqueles que planejam ficar, sentem que sua organização tem a capacidade de executar sua estratégia. (Deloitte, 2020)
• 95% dos funcionários que confiam fortemente em sua liderança relataram que os gerentes comunicam os planos futuros de sua empresa de forma eficaz. (Deloitte, 2020)

Conexão da Liderança com o Desenvolvimento de Carreira

33% de todos os funcionários com alto nível de confiança na liderança também classificam seus programas de talentos corporativos como “classe mundial”, em comparação com apenas 5% de todos os participantes da pesquisa.

Por outro lado, dos funcionários pesquisados ​​que expressaram pouca confiança na liderança da empresa, 89% relataram que os esforços gerais de talentos de suas organizações eram “ruins”.

Como as estatísticas acima revelam, não é muito difícil reduzir as taxas de abandono. Dedicar um tempo para aprender por que uma pessoa ficaria ou sairia diminuiria bastante a rotatividade de funcionários .

As empresas devem considerar ter um diálogo com os trabalhadores ou obter feedback regular dos funcionários para entender melhor quais categorias precisam ser aprimoradas. Ao tomar essas medidas, as empresas podem evitar as consequências dispendiosas da alta rotatividade de funcionários e reter os melhores talentos.