A estrutura de gerenciamento 'plana' da Meta é um sonho - aqui está o porquê

A Big Tech, sob pressão de lucros cada vez menores e preços de ações em queda, está buscando um pouco daquela velha magia de startup.

A Meta, controladora do Facebook, recentemente se tornou a mais recente das empresas dominantes do setor a demitir milhares de funcionários, principalmente gerentes de nível médio, em um esforço para retornar a uma organização mais plana e ágil – uma estrutura mais típica quando uma empresa é muito jovem ou muito pequeno.

O CEO da Meta, Mark Zuckerberg, junta-se a Elon Musk e outros líderes empresariais na aposta de que a eliminação de camadas de gerenciamento aumentará os lucros. Mas é mais plano melhor?

Livrar-se dos gerentes melhorará a eficiência organizacional e os resultados financeiros?

Como alguém que estudou e ensinou teoria e liderança organizacional e comportamento organizacional por quase uma década, acho que não é tão simples assim.

Burocracias resilientes

Desde o século XIX, os estudiosos da administração têm procurado entender como a estrutura organizacional influencia a produtividade.

A maioria dos primeiros estudiosos se concentrou em modelos burocráticos que prometiam autoridade gerencial, tomada de decisão racional e eficiência, imparcialidade e justiça para com os funcionários.

Essas estruturas burocráticas centralizadas ainda reinam supremas hoje.

A maioria de nós provavelmente já trabalhou em tais organizações, com um chefe no topo e camadas de gerenciamento claramente definidas abaixo. Regras e políticas rígidas e escritas ditam como o trabalho é feito.

A pesquisa mostra que alguma hierarquia se correlaciona com o sucesso comercial – mesmo em startups – porque adicionar apenas um nível de gerenciamento ajuda a evitar a exploração sem direção de ideias e conflitos prejudiciais entre a equipe.

As burocracias, em sua forma pura, são vistas como a forma mais eficiente de organizar empresas complexas; são confiáveis ​​e previsíveis.

Embora sejam hábeis em resolver problemas rotineiros, como coordenar o trabalho e executar planos, as hierarquias se adaptam menos bem a mudanças rápidas, como aumento da concorrência, mudanças nos gostos dos consumidores ou novas regulamentações governamentais.

As hierarquias burocráticas podem sufocar o desenvolvimento dos funcionários e limitar a iniciativa empresarial. Eles são lentos e ineptos em lidar com problemas complexos além da rotina.

Além disso, eles são considerados muito caros. Os estudiosos de administração Gary Hamel e Michele Zanini estimaram em 2016 que o desperdício, a rigidez e a resistência à mudança nas estruturas burocráticas custam à economia dos EUA US$ 3 trilhões em produção perdida por ano.

Isso equivale a cerca de 17% de todos os bens e serviços produzidos pela economia dos EUA na época do estudo. Mesmo com as críticas crescentes, as estruturas burocráticas mostraram resiliência ao longo do tempo.

“A hierarquia gerencial formal nas organizações modernas é tão persistente quanto os pedidos de sua substituição”, escreveram os estudiosos de Harvard Michael Lee e Amy Edmondson em 2017.

Fascinantemente plano

As estruturas planas, por outro lado, visam descentralizar a autoridade reduzindo ou eliminando a hierarquia. A estrutura é aproveitada para flexibilidade e agilidade em vez de eficiência, e é por isso que as organizações planas se adaptam melhor a ambientes dinâmicos e mutáveis.

Estruturas planas variam. A varejista online Zappos, por exemplo, adotou uma das versões mais extremas da estrutura plana – conhecida como holocracia – quando eliminou todos os gerentes em 2014.

A empresa de jogos de computador Valve tem um presidente, mas nenhuma estrutura gerencial formal, deixando os funcionários livres para trabalhar nos projetos que escolherem.

Outras empresas, como a fabricante de Gore Tex, WL Gore & Associates, e o serviço de streaming de filmes Netflix, instituíram estruturas que capacitam os funcionários com ampla autonomia, mas ainda permitem algum grau de gerenciamento.

Em geral, as estruturas planas dependem de comunicação constante, tomada de decisão descentralizada e auto-motivação dos funcionários. Como resultado, as estruturas planas estão associadas à inovação, criatividade, velocidade, resiliência e melhoria do moral dos funcionários.

As promessas de ficar planas são compreensivelmente atraentes, mas as organizações planas são difíceis de acertar. A lista de empresas bem-sucedidas com estruturas planas é visivelmente curta.

Além das empresas mencionadas acima, a lista normalmente inclui a organização de marketing de mídia social Buffer, a editora online Medium e a empresa de processamento e embalagem de tomate Morning Star Tomatoes.

Outras organizações que tentaram estruturas mais planas encontraram conflitos entre funcionários, ambiguidade em relação aos cargos e o surgimento de hierarquias não oficiais – o que prejudica todo o objetivo de se tornar plano. Eles eventualmente voltaram às estruturas hierárquicas.

“Embora as pessoas possam lamentar a proliferação da burocracia”, explicam os estudiosos de administração Pedro Monteiro e Paul Adler, “em seguida, muitos reclamam que 'deveria haver uma regra'”.

Mesmo a Zappos, muitas vezes citada como o estudo de caso para organizações planas, lentamente adicionou gerentes de volta nos últimos anos.

ferramenta certa

De muitas maneiras, as organizações planas exigem um gerenciamento ainda mais forte do que as hierárquicas.

Quando os gerentes são removidos, o alcance do controle para os aumentos restantes. Os líderes corporativos devem delegar – e rastrear – tarefas para um número maior de funcionários e comunicar-se constantemente com eles.

É necessário um planejamento cuidadoso para determinar como o trabalho é organizado, as informações compartilhadas, os conflitos resolvidos e os funcionários compensados, contratados e avaliados.

Não é de surpreender que, à medida que as empresas crescem, a complexidade das organizações maiores represente barreiras aos modelos planos.

No final, a estrutura organizacional é uma ferramenta. A história mostra que as condições comerciais e econômicas determinam que tipo de estrutura funciona para uma organização em um determinado momento. Todas as organizações navegam no trade-off entre estabilidade e flexibilidade.

Enquanto um sistema hospitalar que enfrenta extensas regulamentações e protocolos de segurança do paciente pode exigir uma hierarquia estável e consistente, um desenvolvedor de jogos online em um ambiente competitivo pode precisar de uma estrutura organizacional mais ágil para que possa se adaptar às mudanças rapidamente.

As condições econômicas e de negócios estão mudando para a Big Tech, à medida que a publicidade digital diminui, novos concorrentes surgem e tecnologias emergentes exigem investimentos arriscados. O achatamento corporativo da Meta é uma resposta.

Como Zuckerberg observou ao explicar as mudanças recentes, “Nosso tema de gerenciamento para 2023 é o 'Ano da Eficiência' e estamos focados em nos tornar uma organização mais forte e ágil”.

Mas o contexto importa. Assim como o planejamento. Todas as evidências que tenho visto indicam que abraçar o nivelamento cortando a gerência intermediária não fará, por si só, muito para tornar uma empresa mais eficiente.

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Nota do Editor: Este artigo foi escrito por Amber Stephenson, Professora Associada de Administração e Diretora de Programas de Gestão de Saúde, Clarkson University, e republicado de The Conversation sob uma licença Creative Commons. Leia o artigo original.